13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi, serta sejauh mana keinginan karyawan dalam mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Allen & Meyer, 1990). Menurut Allen dan Meyer (Sutrisno, 2011) mengidentifikasi tiga tema berbeda dalam mendefinisikan komitmen. Ketiga tema tersebut adalah komitmen sebagai keterkaitan afektif pada organisasi (affective commitment), komitmen sebagai biaya yang harus ditanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi (continuance commitment), dan komitmen sebagai keajiban untuk tetap dalam organisasi (normative commitment). Mathis dan Jackson (2000) memberikan definisi, komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Mowday (Sopiah, 2008) komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan
14 keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Sopiah, 2008). Luthans (1992) yang menyatakan komitmen organisasi merupakan : (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi. Komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi (Amilin & Dewi, 2008). Robbins (2001), telah mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) komitmen organisasional adalah kekuatan yang mengikat individu untuk bertindak relevan pada satu atau lebih target. Definisi ini memandang bahwa komitmen adalah berhubungan dengan perilaku dan komitmen dapat ditujukan pada lebih dari satu target atau entities. Komitmen organisasional merefleksikan tingkatan identifikasi individu pada organisasi dan berkomitmen untuk mencapai tujuan. Sedangkan Ostrof (Muafi, 2008) menjelaskan bahwa
15 komitmen merupakan kekuatan yang relatif dan identifikasi individu pada organisasi dan juga kondisi yang mencerminkan adanya keterlibatan individu pada organisasi. Ini berarti komitmen sangat diharapkan menunjukkan kekuatan untuk bekerja keras dalam mencapai efektivitas tujuan organisasi dan keinginan terbesar untuk tinggal dalam organisasi. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi sangat penting di dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan cenderung dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Perusahaan akan bertahan lama karena kecenderungan karyawannya untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi. 2. Tujuan dan Manfaat Komitmen Organisasi Komitmen sangat diharapkan menunjukkan kekuatan untuk bekerja keras dalam mencapai efektivitas tujuan organisasi dan keinginan terbesar untuk tinggal dalam organisasi (Muafi, 2008). Steers (Sakina, 2009) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi mencakup tiga hal penting. Hal-hal tersebut yaitu, identifikasi atau kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan atau kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, dan loyalitas atau keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Sopiah, 2008). Menurut Ivancevich,
16 Konopaske dan Matteson (2008) seseorang yang berkomitmen tidak menyukai untuk berhenti dari pekerjaannya dan menerima pekerjaan lainnya. Ketika seorang karyawan atau pegawai berkomitmen maka tidak akan terjadi biaya pergantian pegawai yang tinggi. Komitmen organisasi mempengaruhi apakah seorang pegawai akan tetap bertahan sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan lain. Keluarnya seorang pegawai dari suatu organisasi dapat dilakukan secara sukarela atau dikeluarkan secara paksa oleh organisasi. Seorang pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang kuat maka dia akan bertahan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Pegawai yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi maka dia akan mudah untuk menarik diri atau keluar dari suatu organisasi (Colquitt, Lepine & Wesson, 2011). Penelitian menunjukkan bahwa ketiadaan komitmen dapat mengurangi efektivitas organisasi. Sebuah organisasi yang karyawannya memiliki komitmen organisasi akan mendapatkan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2008). Selain itu juga akan mengahasilkan hasil lain yang diinginkan yaitu iklim organisasi yang hangat, mendukung dan menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu (Luthans, 2011).
17 Berdasarkan tujuan dan manfaat dari komitmen organisasi, dapat diketahui bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan dampak positif terhadap efektivitas organisasi. 3. Komponen Komitmen Organisasi Meyer, Allen, dan Smith (Spector, 1998) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu : 1) Komitmen afektif (Affective commitment), muncul apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. 2) Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment), muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3) Komitmen normatif (Normative commitment), timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
18 Komitmen organisasional disusun dari tiga bagian atau komponen yang saling berhubungan, afektif (affective commitment), berkelanjutan (continuance commitment), normatif (normative commitment). Meyer dan Allen (Muafi, 2008), seorang ahli komitmen mendefinisikan masingmasing komponen sebagai berikut : 1) Affective commitment (komitmen afektif) yaitu keterlibatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan terhadap organisasi. Individu bertahan dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan memiliki keberlanjutan pada organisasi sebab mereka ingin melakukannya. 2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi. Individu memutuskan untuk tetap berada pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan. Jadi berkaitan erat dengan biaya yang akan dikeluarkan dan manfaat yang akan diterima. 3) Normative commitment (komitmen normatif), melibatkan keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib/berjanji untuk setia terhadap organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen normatif sangat tinggi merasa bahwa mereka sudah seharusnya menyisakannya untuk organisasi.
19 Kanter (1986) mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu : 1) Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi. 2) Komitmen terpadu (cohesion commitmen), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat. 3) Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya. Aspek-aspek komitmen organisasi menurut Luthans (1992) antara lain: 1) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi. Hal ini merupakan keyakinan dan penerimaan individu terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisasi.
20 Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku, seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. 2) Kesediaan untuk bekerja secara optimal demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepada karyawan. Akan tetapi, karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya saha melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. 3) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dalam organisasi. Karyawan yang memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi sama halnya dengan kesediaan karyawan untuk menjalin hubungan yang baik dengan organisasi. Selain itu, seorang karyawan juga mau mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi. Pada penelitian ini untuk mengukur komitmen organisasi peneliti menggunakan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1993). Aspek-aspek tersebut antara lain : a. Komitmen afektif (affective commitment) b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) c. Komitmen normatif (normative commitment)
21 Dapat disimpulkan bahwa aspek yang terkandung dalam teori tersebut lebih menggambarkan komitmen organisasi secara umum dan teori tersebut juga telah mengkaji secara jelas tentang komitmen organisasi dari sudut pandang perilaku karyawan secara umum tidak hanya yang menguntungkan perusahaan saja, tetapi juga perilaku yang merugikan. 4. Membangun Komitmen Organisasi Untuk memperoleh komitmen yang tinggi, diperlukan kondisi-kondisi yang memadai untuk mencapainya. Berikut ini sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi menurut Dessler (2003), yaitu : 1. Make it charismatic (menjadi karismatik) Menjadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap, dan bertindak. 2. Build the tradition (membangun tradisi) Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. 3. Have comprehensive grievance procedures (memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan) Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.
22 4. Provide extensive two-way communication (menjalin komunikasi dua arah) Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. 5. Create a sense of community (membuat komunitas bersama) Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dan lain-lain. 6. Build value-based homogenity (membangun kesamaan nilai) Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, ketrampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. 7. Share and share alike (berbagi bersama) Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda dan mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dan lain-lain.
23 8. Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork (menekankan kerja sama tim) Organisasi sebagai community harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat, dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. 9. Get together (melibatkan kebersamaan) Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam event rekreasi bersama keluarga, pertandingan olahraga, seni, dan lain-lain. Yang dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya. 10. Support employee (mendukung karyawan) Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier karyawan dalam jangka panjang. 11. Commit to actualizing (berkomitmen untuk beraktualisasi) Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing. 12. Provide first-year job challenge (memberikan tantangan kerja diawal kerja) Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya.
24 13. Enrich and empower (memperkaya dan memberdayakan) Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. 14. Promote from within (mempromosikan diri) Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan. 15. Provide developmental activities (menyediakan kegiatan yang membangun) Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya. 16. The question of employee security (pertanyaan keamanan karyawan) Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. 17. Commit to people-first values (berkomitmen untuk nilai karyawan baru) Perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal karyawan memasuki organisasi. Dengan demikian, karyawan akan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi.
25 18. Put it in writing (menanamkan tulisan) Data-data tentang kebijakan, visi misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi, dan lain-lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa lisan. 19. Hire Right-Kind managers (memberikan teladan dari atasan) Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dan lain-lain. Pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari. 20. Walk the talk (berbicara sambil menjalankan) Bila pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara. Dapat disimpulkan bahwa berbagai cara diatas akan menjadi sebuah solusi dalam membangun suatu komitmen organisasi. Hal tersebut sesuai dengan konidisi yang memadai untuk mencapainya. 5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Minner (1997) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : 1. Karakteristik faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dan sebagainya.
26 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalan pekerjaan, dan sebagainya. 3. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4. Karakteristik pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. Stum (1998) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional antara lain, budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan kerja yang sesuai kebutuhan. Sedangkan Young, Brian, S. Worchel, Stephen, Woehr, David J (1998) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional antara lain, kepuasan terhadap promosi, karakteristik pekerjaan, komunikasi, kepuasan terhadap kepemimpinan, pertukaran ekstrinsik, pertukaran intrinsik, imbalan intrinsik, imbalan ekstrinsik.
27 Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa adanya faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi diatas, dijadikan acuan oleh peneliti untuk menetapkan karakteristik atau identitas subjek penelitian. Identitas subjek yang digunakan peneliti antara lain, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama kerja, dan status pernikahan masuk pada karakteristik faktor personal. Sedangkan untuk identitas subjek berdasarkan jabatan masuk pada karakteristik pekerjaan, dan untuk gaji masuk pada imbalan intrinsik. Berdasarkan hasil data yang diperoleh pada saat wawancara yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik struktur yang mencakup bentuk organisasi serta tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. Masingmasing faktor tersebut saling mempengaruhi untuk membentuk seseorang agar berkomitmen terhadap organisasinya. Karyawan akan berkomitmen tinggi jika tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan berjalan dengan baik dan sesuai prosedur yang ada.