BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Kata manajemen di ambil dari kata bahasa inggris yaitu manage yang berarti mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, memimpin. Berikut pengertian manajemen menurut beberapa ahli : Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (By : Drs. Oey Liang Lee ) Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunakan sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi tang telah ditetapkan. (By : James A.F. Stoner) Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakantindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya. (By : R. Terry ) Manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain.(by : Lawrence A. Appley) Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. (By : Horold Koontz dan Cyril O donnel ) 6
7 namun demikian pengertian manajemen adalah Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya 2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pada dasarnya manajemen merupakan proses yang mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu dilaksanakan dan diawasi. Hal ini berarti bahwa manajemen merupakan fungsi yang berkaitan dengan perolehan hasil yang pasti melalui pihak lain. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Untuk lebih jelasnya ada baiknya kita mengetahui pendapat beberapa ahli mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Hasibuan (2007 : 10), Manajemen Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Gary Dessler (2006 : 5) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
8 memperoleh, melatih dan menilai serta memberikan kompensasi pada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2006 : 22) dalam bukunya Manajemen sumber daya manusia dikatakan bahwa : manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan, bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2007 : 21-23) dalam bukunya Manajemen sumber daya manusia fungsi Manajemen manusia meliputi : Perencanaan ( planning ). Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan. Pengorganisasian ( organzing ). Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan keja, delegqasi wewenang, integrasi dan kordinasi dalam bagan organisasi. Pengarahan ( directing ). Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
9 Pengendalian ( controling ). Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan. Pengadaan ( procurement ). Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengembangan ( development ). Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Kompensasi ( compensation ). Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pengintegrasian ( Integration ). Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Pemeliharaan ( maintenance ). Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Kedisiplinan ( dicipline ). Merupakan fungsi manajemen sumber daya yang baik sulit terwujudnya tujuan yang manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
10 Pemutusan Hubngan kerja ( separation ). Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrat kerja berakhir, pensiun dan sebab sebab lainnya. Dari uraian mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia diatas, dapat diketahui secara garis besar mengenai fungsi dari manajemen sember daya manusia didalam perusahaan. Dimana antar fungsi yang satu dengan yang lainnya terdapat suatu keterkaitan dan secara berurutan, tahap demi tahap, membentuk suatu kesatuan yang membantu perusahaan didalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. 2.4. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Peningkatan keterampilan moral serta prestasi kerja sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia yang merupakan salah satu fungsi operasional, manajemen sumber daya manusia dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan dan pendidikan dimaksudkan juga untuk menyesuaikan dengan tuntutan baru atas sikap, prilaku, keterampilan dan pengetahuan karyawan yang diperlukan untuk menghadapi tantangantantangan dari lingkungan dalam maupun lingkungan luar perusahaan yang selalu berkembang dan berubah. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu kegiatan perusahaan yang sangat penting karena kegiatan ini merupakan salah satu yang utama dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai
11 fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan pelaksanaan pekerjaan. Berikut ini beberapa pengertian pendidikan dan pelatihan menurut pendapat beberapa ahli, adalah sebagai berikut : Menurut Ivancevich (2006:230), menjelaskan pendidikan dan pelatihan adalah usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya segera. Menurut Jan Bella (2008:70), menjelaskan Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung, singkat dan biasanya menjawab who. 2.4.1 Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Sumber Daya Manusia Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh pelatiuhan yang besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut. a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan
12 tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya informasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan. b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatanjabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menepati jabatan tersebut kadangkadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan jabatan tersebut. c Promosi dalam suatu organisasi/institusi adalah suatu keharusan, apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja seorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah maka diperlukan prndidikan atau pelatihan tambahan d Di dalam masa pembangunan ini diperlukan organisasi-organisasi atau instansi-instans, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektifitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
13 Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti diuraikan diatas, bukanlah semata-mata bagi karyawannya atau pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan bagi organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan, dapat meningkatkan produktifitas kerja para karyawan. Produktifitas kerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan. 2.4.2 Proses Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatuperubahan perilaku sasaran diklat. Secara konkret perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dari sasaran diklat. Kemampuan ini mencakup kognitif, afektif, maupun psikomotor. Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari input (sasaran diklat) dan output (perubahan perilaku), dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Dalam teori diklat faktor yang mempengaruhi proses diklat itu dibedakan menjadi dua yaitu, yakni apa yang disebut perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware).(soekidjo,2003 : 31-32). Perangkat lunak dalam proses diklat ini mencakup antara lain : kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar, dan tenaga pelajar atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap proses diklat ialah fasilitas-
14 fasilitas, yang mencakup gedung, perpustakaan (buku-buku referensi), alat bantu pendidikan dan sebagainya. Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu pendidikan atau peraga, metode belajar mengajar digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4 M (man, money, materiil, dan methods) Sedangkan kurikulum itu merupakan faktor tersendiri yang sangat besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Didalam manajemen, sumber daya (4M/dimasukan dalam input, sehingga hanya ada 3 unsur, yakni : input, proses, dan output). Proses Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya 4M Proses Diklat Input Peserta Diklat Output Kemampuan Kurikulum 2.4.3 Metode Pendidikan dan Pelatihan Metode On The Job Training (Pelatihan dalam Pekerjaan) On The Job Training adalah pendidikan untuk calon pegawai atau pegawai yang belum berpengalaman dengan menggunakan bahan, alat dan cara yang dipakai ditempat kerja dibawah pengawasan pegawai yang berpengalaman dan terlatih
15 Ada empat macam metode pelatihan on the job training menurut Marihot (2002:186) : Latihan instruksi Jabatan (Job Instruktion Training) Latihan instruksi Jabatan adalah pelatihan dimana sesorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstrusikan b agaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. Coaching Choaching adalah pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah Rotasi Jabatan (Job Rotation) Rotasi jabatan adalah program yang diencanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Apprenticeship Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktek dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.
16 2.4.4 Prinsip dalam Pendidikan dan Pelatihan Menurut Marihot (2002:185) secara teoritis terdapat beberapa prinsip belajar yang dianggap sangat penting untuk meningkatkan efektifitas pelatihan: Participation (Pengulangan) Partisipasi merupakan keterlibatan seorang peserta latihan dalam kegiatan pelatihan secara aktif dan secara langsung. Partisipasi merupakan aspek penting dalam pelatihan sebab partisipasi dapat meningkatkan pemahaman yang lebih baik dan sukar untuk dilupakan. Repetition (Pengulangan) Pengulangan adalah melakukan atau mengatakan secara berulangulang dalam usaha menanamkan suatu ide dalam ingatan seseorang. Suatu konsep atau cara melaksanakan pekerjaan, bagaimana dilakukan secara atau didengar berulang-ulang, akan tertanam dalam ingatan seseorang. Relevance Bearti mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang, misalnya seseorang melaksanakan suatu pekerjaan melalui suatu langkah-langkah tertentu dan ini mempunyai arti penting karena memudahkan dia dalam pelaksanaan pekerjaan. Transference Transference bearti adanya kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai. Tranference akan memotifasi seseorang untuk belajar sebab pelatihan akan dirasakan
17 bermanfaat oleh peserta karena dapat mempermudah peserta dalam melakukan tugas sehari-hari. Feedback (Impan Balik) Umpan balik merupakan pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki dan mana yang perlu dipertahankan. 2.5 Pengertian Kinerja Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan Motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu, denagn adanya motivasi adanya motivasi maka pegawai memiliki kekuatan pendorong untuk bekerja. Seorang pegawai bias memiliki kinerja yang baik jika pelaksanaan kerja didukung oleh kemampuan yang cukup. Namun kemampuan saja tidaklah lengkap. Disinilah peran motivasi sebagai factor pembeda antara pegawai satu dengan yang lainnya. Oleh karenanya, walaupun seorang pegawai memiliki kemampuan yang cukup untuk melaksanakan tugas dan pekerjaanya, tetapi apabila tidak ditunjang oleh motivasi yang kuat maka kinerja tidak optimal. Menurut Cormick dan Tiffin 1980 (sutrisno 2010:172 ) kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat
18 berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaiman seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang telah dijalani. dari definisi-definisi tersebut diatas penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi, Miner ( 1990 ) mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut: Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas Kuantitas yang dihasilkan, berkenan denagn berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan. Waktu kerja, menerangkan tentang jumlah absent, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat dari teman sekerjanya Dikatakan individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi.
19 Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajersering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
20 Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. 2.5.1 Siklus Manajemen Kinerja Siklus manajemen kinerja terdiri dari tiga fase, yaitu : Perencanaan Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran tanggung jawab dan ekspetasi yang terukur. Perencanaan tersebut membawa pada fase perencanaan berupa : Uraian Jabatan Uraian Jabatan adalah daftar umum tanggung jawab utama keterampilan yang dibutuhkan, ukuran kinerja, metode evaluasi, serta pendidikan dan pengalan yang dibutuhkan. Uraian jabatan merupakan ukuran pokok yang akan menentukan keberhasilan dalam pekerjaan. Sasaran Kinerja Sasaran kinerja adalah sasaran yang pernyataan kondisi yang akan ada setelah pekerjaan dilaksanakan dan yang biasa diukur secara kuantitatif. Sasaran kinerja membantu menghubungkan kinerja individual dengan sasaran dan taktik tim, sehingga perlu disusun bersama masing-masing karyawan.
21 Rencana Tindakan Kinerja Dari sasaran kinerja yang telah ditetapkan, perlu disusun rencana tindakan spesifik untuk mencapainya, dengan menghentikan rencana tindakan dan tahapan-tahapan penting, produk dan hasilnya, sebagai rencana kontingensi yang terkait dengan pencapaian sasaran tersebut. Rencana tindakan kinerja mengklasifikasikan semua ekspektasi dan pemikiran sejak awal proses. Anggota tim harus memiliki yang jelas mengenai hal-hal yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran. Pembinaan Dimana karyawan dibimbing dan dikembangkan, mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan. Umpan balik dan penghargaan. Hasil pembinaan berupa : Lembar kemajuan kinerja Berkas dokumen karyawan Evaluasi Dalam fase evaluasi kinerja dari karyawan dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Evaluasi kinerja yang lengkap merupakan titik transisi yang baik bagi
22 2.5.2 Model Perencanaan Kinerja Model perencanaan kinerjamenyajikan proses langkah demi langkah untuk menghasilkan kinerja individual, yaitu : a) Mengumpulkan informasi yang dibutuhkan untuk menghasilkan rencana dan efektif. b) Menyampaikan informasi umum yang dimasukan dalam rencana kerja, baik pada level tim maupun individual dan mencerminkan rencana yang baru c) Mengkonsep rencana individual yang sesungguhnya d) Hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan 2.5.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dalam meningkatkan kinerja karyawan ada beberapa faktor yang mempengaruhinya yaitu : Kualitas Pekerjaan Sejauh mana hasil kerja karyawan memenuhi syarat kebenaran, Ketelitian, dan manfaat yang ditentukan dengan cara-cara yang dapat diterima oleh aturan yang berlaku. Kuantitas Pekerjaan Sejauh mana hasil kerja karyawan memenuhi target, waktu, biaya dan jumlah yang ditentukan dengan cara-carayang dapat diterima oleh aturanaturan yang berlaku.
23 Pemanfaatan Waktu Kerja Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan perusahaan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Kerja Sama Kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara bersama-bersama. Banyak yang keuntungan yang akan diperoleh perusahaan apabila kantor diklat mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kinerja yang tinggi pekerjaan akanlebih cepat diselesaikan, kerusakan akibat kecerobohan karyawan akan dapat dikurangi, tingkat absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil, dan sebagainya 2.6 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan kerja karyawan. Bambang Kussariyanto, mengemukakan bahwa: Pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan keterampilan kerja, mempunyai dampak paling langsung terhadap produktivitas karyawan. Kegiatan pengembangan ini sangat menjanjikan pertumbuhan produktivitas yang terus menerus. Sedangkan Mulia nasution dalam bukunya manajemen Prsonalia menyatakan bahwa: Dengan adanya pendidikan dan pelatihan, karyawan akan mampu merubah tingkah laku pengetahuan baru, sehingga akan terjadi peningkatan