PENGARUH KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN DIVISI NETWORK BROADBAND

PENGARUH KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN DIVISI NETWORK BROADBAND PT. TELKOM INDONESIA GATOT SUBROTO DENGAN MENGGUNAKAN METODE PARTIAL LEAST SQUARE (PLS) Intan Soraya, Idi Setyo Utomo Binus University, Jln. Kebon Jeruk Raya No. 21 Kemanggisan / Palmerah Jakarta Barat 11530, +62 21 530 0244, intansorayaa@gmail.com ABSTRACT The purpose of this study was to determine the effect of Competency and Job Performance on Employee Career Development in Network Broadband Division of PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. The method used is a quantitative method. Research using associative type of research to look for correlations between variables. Primary data was collected by interview with Manager Career Develepment HRP 3 and distributing questionnaires to the respondents of division network broadband employee. Time horizon is cross sectional, where data collection was done one time at any given time. The data collected and processed using Partial Least Square. The results achieved from this research that it is known that the Competency has significant effect on Career Development, Job Performance has a significant effect on Career Development and Competency has significant effect on Career Develeopment through Job Performance Key words : Competency, Job Performance and Career Development ABSTRAK Tujuan penelitian ini ialah untuk mengetahui pengaruh Kompetensi dan Prestasi kerja terhadap Pengembangan karir karyawan Divisi Network Broadband PT.TELKOM Indonesia Gatot Subroto. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Penelitian menggunakan jenis penelitian asosiatif untuk mencari korelasi antar variabel. Data primer dikumpulkan dengan melakukan wawancara dengan Manajer Career Development HRP 3 dan menyebar kuesioner kepada responden dari karyawan divisi network broadband. Time horizon yang digunakan adalah cross sectional, di mana pengumpulan data dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Dari data yang dikumpulkan kemudian diolah menggunakan metode Partial Least Square. Hasil yang dicapai dari penelitian ini yaitu diketahui bahwa Kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap Pengembangan karir, Prestasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Pengembangan karir dan Kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap Pengembangan karir melalui Prestasi kerja. Kata kunci : Kompetensi, Prestasi Kerja dan Pengmbangan Karir 1

PENDAHULUAN Dalam suatu perusahaan baik itu perusahaan milik pemerintah ataupun perusahaan swasta, peranan sumber daya manusia sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Karena karyawan akan menjalankan semua hal yang menjadi tujuan bagi perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, perusahaan harus memerhatikan, mengelola, dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dengan baik dan benar. Adanya sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan potensi yang baik di dalam perusahaan serta selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan akan menentukan apakah akan tercapainya tujuan dari perusahaan itu atau tidak. Dalam pencapaian tujuan yang di inginkan, perusahaan perlu memerhatikan aspek-aspek seperti pengembangan sumber daya manusia dalam hal pengembangan karir mereka di dalam perusahaan. Pengembangan karir juga merupakan cara perusahaan dalam mempertahankan dan memberi motivasi para karyawan yang berkontribusi di dalam perusahaan tersebut. Pengelolaan manajemen karir pada PT. TELKOM tidak hanya menguntungkan karyawan secara perorangan saja tetapi juga menguntungkan perusahaan. Dengan mengembangkan karyawan, perusahaan mendapat jaminan persediaaan karyawan yang memiliki potensial baik dan dapat dipercaya untuk menggantikan karyawan yang tingkatannya lebih tinggi, baik yang keluar maupun yang mendapat promosi. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern perusahaan dan mengurangi biaya tenaga kerja dari luar dan seleksi. Jenjang karir yang ada di dalam PT. TELKOM sudah terstruktur dengan baik, dengan memiliki Banding system. Banding system itu sendiri merupakan band posisi tingkat jabatan. Manajemen jenjang karir pada PT. TELKOM Gatot Subroto yang penelitiannya difokuskan hanya pada tingkat officer V dan officer IV. Menurut hasil wawancara yang dilakukan dengan Bapak Munif selaku Manager Career Development Human Resources Partner 3 bahwa masih ada beberapa karyawan yang belum dapat berpindah jabatan ke level lebih tinggi dengan lamanya menjabat di band posisi tersebut selama berpuluhpuluh tahun lamanya, sedangkan seorang karyawan dapat mengembangkan karirnya selama dua tahun sudah dapat naik jabatan ke band posisi lebih tinggi. presentase karyawan yang belum mendapatkan promosi naik jabatan yang masa kerjanya sudah lebih dari lima tahun berada di posisi tersebut. Terlihat pada band posisi officer V bahwa peningkatan jumlah karyawan yang belum berpindah jabatan naik ke band posisi officer IV, dari tahun 2011 sebesar 35% hingga tahun 2014 terus meningkat sebesar 42%. Terlihat pula pada band posisi IV yang terus meningkat jumlah karyawan yang tidak dapat naik jabatan dari tahun 2011 hingga 2013 sebesar 63%, dan pada tahun 2014 mengalami penurunan, namun 52% angka yang masih cukup tinggi. Hal tersebut terkait apakah karyawan tersebut memiliki kompetensi yang tinggi dan bagaimana dengan prestasi kerja yang dimilikinya. Dalam memerhatikan pengembangan karir karyawan, faktor yang sangat penting untuk mendukung kenaikan jabatan yang diinginkan oleh karyawan yaitu kompetensi yang dimiliki. Kompetensi yang dilihat oleh PT. TELKOM yang harus dimiliki oleh para karyawan yaitu ada 3 faktor, yaitu Mandatory Competency, Personal Quality, dan Skill and Knowledge yang akan dinilai secara 360 derajat oleh atasan, peer, bawahan, dan diri sendiri. Selain kompetensi, yang dapat memengaruhi pengembangan karir seseorang yaitu prestasi kerja yang harus dimiliki. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. Hasil prestasi kerja dilihat dari hasil Nilai Kerja Individu (NKI) yaitu prestasi yang dapat dicapai oleh individu pada periode tahun tertentu dalam pencapaian Sasaran Kerja Individu (SKI). Berdasarkan Latar belakang di atas bahwa penentu pengambangan karir pada PT. TELKOM sangat melihat aspek kompetensi individu dan prestasi kerja individu, maka diperlukan penelitian terhadap masalah yang tejadi di perusahaan dengan judul PENGARUH KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN DIVISI NETWORK BROADBAND PT. TELKOM INDONESIA GATOT SUBROTO DENGAN MENGGUNAKAN METODE PARTIAL LEAST SQUARE (PLS). 2

Kompetensi Menurut Wibowo (2013:324) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Prestasi Kerja Menurut Colquit et al (2013:33) presasi kerja secara formal di definisikan sebagai nilai dari himpunan perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif maupun negatif, untuk pencapaian tujuan organisasi. Definisi prestasi kerja meliputi perilaku yang relevan (maupun tidak relevan) dengan kinerja pekerjaan. Pengembangan Karir Menurut Durbin dalam Mangkunegara (2011:77) Pengembangan Karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Identifikasi Masalah 1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. 2. Bagaimana pengaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. 3. Bagaimana pengaruh kompetensi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. 4. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatoto Subroto. 5. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir melalui prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu : 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. 3. Untuk mengetahui seberapa besar kompetensi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. 5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir melalui prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. 3

METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif yang bersifat asosiatif. Metode yang digunakan adalah melalui survei, yaitu metode survei digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya (Sugiyono,2013:11). Unit analisis dalam penelitian ini adalah Individu yang merupakan karyawan dari divisi Network Broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto dengan informasi yang dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu yang disebut cross sectional. Dalam penelitian ini digunakan data primer dan sekunder. Data primer penelitian ini berupa hasil kuesioner yang akan disebarkan kepada karyawan dibagian staff officer V dan officer IV, lalu observasi langsung dan interview atau wawancara dengan Manager Human Resources Partner 3 PT. TELKOM Gatot Subroto dan Manager Solution PT. TELKOM Gatot Subroto. Sedangkan data sekunder dari penelitian ini berasal dari studi pustaka atau textbook, media internet, jurnal, dan data-data tambahan yang terkait dengan judul atau pokok bahasan yang diteliti. Sampel yang digunakan diambil dari jumlah atau populasi karyawan divisi network broadband pada band posisi officer V dan officer dengan teknik sampling yang diambil dalam menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian adalah secara probabilitas dengan Simple Random Sampling karena dapat memberikan peluang dan kesempatan yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel dengan pengambilan secara acak tanpa memerhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono,2013:118), dan menggunakan rumus penarikan sampel dari Slovin maka didapat jumlah sampel sebesar 100. Proses pengujian data setelah pengumpulan data penelitian, analisis diawali dengan analisis faktor, menurut Yamin & Kurniawan (2009:8) faktor analisis adalah salah satu keluarga statistik multivariate yang bertujuan untuk meringkas atau mereduksi variabel amatan secara keseluruhan menjadi beberapa variabel atau dimensi baru, namun variabel/dimensi baru yang terbentuk tetap mampu merepresentasikan variabel utama atau dapat dikatakan apakah dapat langsung melalui first order atau second order. Lalu pengujian data dengan menggunakan Partial Least Square (PLS), PLS bertujuan membantu peneliti untuk mendapatkan nilai variabel laten untuk tujuan prediksi dan untuk menjelaskan hubungan antar konstuk. PLS merupakan suatu metode umum untuk melihat model jalur di antara hubungan konstruk dengan konstruknya dan hubungan antara konstruk dengan indikatornya. PLS pada dasarnya memiliki dua persamaan, yaitu inner model dan outer model, Inner model menentukan spesifikasi hubungan antara konstruk laten dengan konstruk laten lainnya dengan melalui uji validitas dan uji reliabilitas, sedangkan outer model menentukan spesifikasi hubungan antara konstruk laten dengan indikatornya terlihat pada path coefficient dan melalui uji r-square untuk melihat model struktur variabel tersebut (Yamin & Kurniawan, 2009:213). Outer Model Tabel 1. Evaluasi Model Partial Least Square Uji Validitas: Outer loadings > 0.4 1. Convergent validity t-statistik > 1.96 Cross Loadings > 0.4 Vinzi et al, 2010:695 2. AVE Valid jika AVE > 0.5 Ghozali, 2014:39 Uji Reliabilita 1. Composite Reliability Reliabel > 0.7 Ghozali, 2014:65 2. Cronbach Alphas Reliabel > 0.7 Inner Model R-square 0.67 = Baik 0.33 = Moderat 0.19 = Lemah Path Coefficient Signifikan jika t-statistik > 1.96 Ghozali, 2014:42 Ghozali, 2014:41 4

Rancangan pemecahan masalah dalam penelitian ini adalah jika data yang didapat dan diolah menggunakan metode Partial Least Square (PLS )dan akan mendapatkan hasil yang menunjukkan bahwa signifikan dan memiliki pengaruh yang kuat antara Kompetensi terhadap Pengembangan Karir Karyawan melalui Prestasi kerja, maka diharapkan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto dapat terus mempertahankan dan menerapkan praktik-praktik yang berhubungan dengan variabel Kompetensi yang dapat meningkatkan Pengembangan Karir melalui peningkatan Prestasi Kerja para karyawan. Apabila sebaliknya, jika diperoleh pengaruh yang tidak signifikan antara variabel Kompetensi terhadap Pengembangan Karir Karyawan melalui Prestasi kerja, maka artinya ada faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Profile Responden 4.1.1 Profle Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 2. Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Presentase Pria 53 53% Wanita 47 47% Jumlah 100 100% 4.1.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Tabel 3. Usia Responden Usia Jumlah Presentase 20-30 tahun 20 20% >30-40 tahun 40 40% >40-50 tahun 25 25% 50 tahun 15 15% Jumlah 100 100% 4.1.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4. Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Persesntase D1 35 35% D3 25 25% S1 40 40% S2 10 10% Jumalah 100 100% 4.1.4 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Tabel 5. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Lamanya Bekerja Jumlah Presentase < 1 tahun 20 12,12% 2-3 tahun 27 16,36 % 4-5 tahun 50 30,30% 5 tahun 68 41,22% 5

Jumlah 165 100% 4.2 Partial Least Square : Evaluasi Outer Model dan Inner Model 4.2.1 Outer Model Gambar 1. Path Model Tabel 6. Average Extracted Variance Original Sample Standard Error T Statistics P Akar AVE Sample (O) Mean (M) (STERR) ( O/STERR ) Values Kompetensi 0.522 0.530 0.038 13.599 0.000 0.72249 Pengembangan 0.73348 Karir 0.509 0.515 0.050 10.088 0.000 Prestasi Kerja 0.502 0.507 0.038 13.121 0.000 0.70852 SUB1.1 0.592 0.598 0.040 14.638 0.000 0.76941 SUB1.2 0.626 0.633 0.034 18.318 0.000 0.79120 SUB2.1 0.519 0.525 0.043 12.000 0.000 0.72042 SUB2.2 0.697 0.701 0.034 20.585 0.000 0.83486 Tabel 7. Uji Reliabilitas Composite Reliability Cronbach Alpha Kompetensi 0.915 0.896 Pengembangan Karir 0.891 0.860 Prestasi Kerja 0.908 0.885 Sub1.1 0.910 0.884 Sub1.2 0.834 0.703 Sub2.1 0.866 0.814 Sub2.2 0.899 0.845 6

4.2.2 Inner Model Tabel 8. R-square Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics ( O/STERR ) P Values Pengembangan Karir 0.681 0.698 0.056 12.136 0.000 Prestasi Kerja 0.130 0.142 0.075 1.740 0.082 SUB1.1 0.941 0.942 0.011 85.097 0.000 SUB1.2 0.708 0.718 0.049 14.390 0.000 SUB2.1 0.874 0.874 0.032 27.194 0.000 SUB2.2 0.828 0.832 0.030 27.316 0.000 Original Sample (O) Tabel 9. Path Coefficient Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics ( O/STERR ) P Values Kompetensi -> Pengembangan Karir 0.107 0.102 0.054 1.978 0.048 Kompetensi -> Prestasi Kerja 0.360 0.362 0.105 3.430 0.001 Kompetensi ->SUB1.1 0.970 0.971 0.006 170.066 0.000 Kompetensi -> SUB1.2 0.841 0.847 0.029 28.699 0.000 Prestasi Kerja -> Pengembangan Karir 0.781 0.791 0.047 16.694 0.000 Prestasi Kerja -> SUB2.1 0.935 0.935 0.017 54.070 0.000 Prestasi Kerja -> SUB2.2 0.910 0.912 0.017 54.466 0.000 Original Sample (O) Tabel 10. Indirect Effect Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics ( O/STERR ) P Values Kompetensi -> Pengembangan Karir 0.282 0.285 0.081 3.497 0.001 Kompetensi -> Prestasi Kerja Kompetensi -> SUB1.1 Kompetensi -> SUB1.2 Kompetensi -> SUB2.1 0.337 0.339 0.098 3.426 0.001 Kompetensi -> SUB2.2 0.328 0.330 0.095 3.446 0.001 Prestasi Kerja -> Pengembangan Karir Prestasi Kerja -> SUB2.1 Prestasi Kerja -> SUB2.2 Berdasarkan tabel Pembahasan diatas mengenai pengaruh Kompetensi dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan hasilnya dapat dibahas sebagai berikut : Pada tabel 9 path coefficient diatas, menunjukkan variabel Kompetensi berpengaruh terhadap Pengembangan Karir dengan koefisien sebesar 0,107 dan nilai t-statistik sebesar 7

1,978. Nilai t-statistik akan signifikan jika lebih besar 1.96 (t-statistik > t-tabel), nilai t- statistik sebesar 1.978 > t-tabel (1.96). Pada tabel 9 path coefficient diatas, menunjukkan variabel Prestasi Kerja berpengaruh terhadap Pengembangan Karir dengan koefisien sebesar 0.781 dan nilai t-statistik sebesar 16.694. Nilai t-statistik akan signifikan jika lebih besar 1.96 (t-statistik > t-tabel), nilai t- statistik sebesar 16.694 > t-tabel (1.96). tabel 9 R-square, dapat dilihat bahwa pengaruh Kompetensi dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir secara simultan langsung sebanyak 68,1% dan nilai t-statistiknya 12.136 atau dapat dikatakan lebih besar dari pada t-tabel (1.96). Maka Hipotesis 3 dapat diterima atau ada pengaruh simultan antara Kompetensi dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir. Lalusisanya sebesar 31.9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Pada tabel 9 path coefficient diatas, menunjukkan variabel Kompetensi berpengaruh terhadap Prestasi kerja, dengan koefisien sebesar 0.360 dan nilai t-statistiknya signifikan sebesar 3.430 > 1.96 (t-tabel). Namun jika dilihat pada nilai pengaruh simultan yang ada pada tabel 4.13r-square, bahwa model strukturnya menggambarkan kurang baik dengan nilai pengaruhnya sebesar 13% yang berarti lemah, dan nilai t-statistik sebesar 1.740 < 1.96. Pada tabel 10 indirect effect, Pengaruh Kompetensi terhadap Pengembangan Karir melalui Prestasi Kerja dapat dijabarkan dengan nilai indirect effect sebesar 0.282 dan nilai t-statistiknya sebesar 3.497 > 1.96. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan pada bab IV, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Kompetensi (X1) memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap Pengembangan Karir (Y) dengan sifat pengaruh yang positif. Dengan demikian, meningkat atau menurunnya Pengembangan Karir dapat dijelaskan secara langsung oleh Kompetensi. Berdasarkan hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Pengaruh Kompetensi terhadap Pengembangan Karir atau Hipotesis 1 dinyatakan dapat diterima. 2. Prestasi Kerja (X2) memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap Pengembangan Karir (Y) dan dengan sifat pengaruh yang positif. Maka meningkat atau menurunnya Pengembangan Karir dapat dijelaskan secara langsung oleh Prestasi Kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir atau Hipotesis 2 dinyatakan dapat diterima. 3. Kompetensi (X1) dan Prestasi Kerja (X2) memiliki pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Pengembangan Karir (Y) dan dengan sifat pengaruh yang positif. Dengan demikian, meningkat atau menurunnya Pengembangan Karir dapat dijelaskan secara simultan oleh Kompetensi dan Prestasi Kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Pengaruh Kompetensi dan Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir atau Hipotesis 3 dinyatakan dapat diterima. 4. Kompetensi (X1) memiliki pengaruh secara langsung dan signifikan terhadap Prestasi Kerja (X2) dan dengan sifat pengaruh yang positif. Namun model struktur kurang baik atau lemah, jadi lebih baik dicari faktor lain yang lebih mendukung untuk memengaruhi Prestasi Kerja selain Kompetensi. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Pengaruh Kompetensi terhadap Prestasi Kerja atau Hipotesis 4 dinyatakan dapat diterima. 8

Saran 5. Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Pengembangan Karir (Y) melalui Prestasi Kerja (X2) memiliki pengaruh secara tidak langsung dan signifikan. Dengan demikian, meningkat atau menurunnya Pengembangan Karir dapat dijelaskan secara tidak langsung oleh Kompetensi yang melalui Prestasi Kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Pengaruh Kompetensi terhadap Pengembangan Karir melalui Prestasi Kerja atau Hipotesis 5 dinyatakan dapat diterima. Berdasarkan hasil analisa dan pembahsan diatas, maka saran-saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut : 1. Para karyawan divisi network broadband harus lebih memerhatikan dan membenahi Mandatory Competency mereka, karena penyelesaian pekerjaan yang cepat harus lebih diperhatikan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Oleh karena itu, perlu adanya usaha yang dilakukan oleh para karyawan untuk memperbaiki kontrol diri mereka dengan cara menanamkan rasa tanggung jawab yang tinggi atas pekerjaannya sehingga karyawan akan terpacu untuk cepat tanggap terhadap pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Di perlukan juga adanya rasa antusias yang harus dimiliki oleh para karyawan network broadband serta manajer di divisi tersebut untuk memberikan teguran lisan kepada karyawan yang tidak memerhatikan mandatory competency dalam diri mereka untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan kesungguhan agar tercapainya hasil performansi yang tinggi. 2. Agar target prestasi kerja karyawan dapat tercapai, perlu adanya upaya dari pemimpin untuk memberikan arahan dengan cara mengomunikasikan secara jelas kepada karyawan prosedur penyusunan Sasaran Kerja Individu (SKI) dan membuat ketentuan khusus yang wajib diterapkan kepada para karyawan untuk tercapainya SKI target kerja yang ditentukan PT. TELKOM untuk mencapai Nilai Prestasi kerja (NP) dalam melaksanakan setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan adanya kejelasan yang diberikan oleh pemimpin atau atasan maka akan membantu karyawan dalam mencapai sasaran target kerjanya. Dengan demikian komunikasi yang efektif dalam hubungan kerja baik antara bawahan dengan atasan dan pihak terkaitnya itu sangat penting. 3. PT. TELKOM perlu memerhatikan atau membuat program pengembangan karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan para karyawan dan memberikan informasi-informasi yang up to date mengenai pengetahuan yang dapat menunjang pengembangan karir karyawan divisi network broadband. Dari segi prospek karyawan, program pengembangan karir sebaiknya memberikan fokus karir yang jelas tentang apa yang mereka harus hadapi dalam penetapan tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan. 9