BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 The Side-Bets Theory The side-bets theory merupakan sebuah teori mengenai hubungan antara karyawan dan organisasi didasarkan pada kontrak dari perilaku pertukaran ekonomi (Weibo et al.2010). Ide bahwa investasi yang dibuat seorang karyawan dalam organisasinya adalah berkomitmen berdasarkan sisi taruhan ( side-bets). Sisi taruhan ( side bets) mengacu pada akumulasi investasi yang dihargai oleh seorang karyawan. Akumulasi investasi didasarkan atas manfaat dan kerugian yang akan diterima karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan organisasi yang terkait dengan seperti pensiun, senioritas, status sosial, dan akses ke jaringan sosial yang mengikat (Shurbagi dan Ibrahim,2014). Investasi tersebut akan mengurangi daya tarik alternatif pekerjaan di tempat lain. Pertimbangan biaya dan manfaat mendorong seorang karyawan tetap berkomitmen terhadap organisasi. 2.1.2 The Social Exchange Theory Teori pertukaran sosial (the social exchange theory) menyatakan bahwa ketika organisasi mengurus karyawan, maka ada hubungan pertukaran sosial yang menjanjikan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Karyawan akan merasa memiliki kewajiban untuk melakukan timbal balik kepada perusahaan ketika 10
karyawan menerima emosional sosial dan sumber daya ekonomi dari perusahaan. Karyawan yang diberdayaan dan diberi pelatihan maka karyawan tersebut akan mendedikasikan tenaga, perasaan, dan sumber daya kongnitif mereka untuk kinerja yang lebih baik ( Nawaz et al.2014). Pertukaran sosial akan mengimplikasikan bahwa karyawan diperlakukan dengan baik oleh perusahaan sehinga karyawan memiliki komitmen untuk memberikan balasan dengan perilaku positif melalui kinerja karyawan ( Elstad et al.2011). 2.1.3 Herzberg s Dual Factor Theory Kepuasan kerja didasarkan pada teori dua faktor oleh Herzberg dimana kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator yakni tanggung jawab, kemajuan, pencapaian, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri dan ketidak puasan kerja berasal dari hygiene factor yakni kebijakan perusahaan, penyeliaan/supervison, gaji, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja (Ahmed, el at.2010). Teori dua faktor akan mengidentifikasikan kepuasan karyawan antara motivator dan hygiene factor yang akan meningkatkan kinerja karyawan, sebaliknya karyawan yang tidak puas dengan kedua faktor tersebut maka akan berpengaruh pada penurunan kinerjanya (Tan dan Amna,2011). 2.1.4 Komitmen Organisasional Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut 11
(Robbins dan Timothy,2008:100). Komitmen organisasional adalah pusat di dalam pemahaman antara motivasi individu dan sistem pemeliharaan yang termasuk indikator dalam pembelajaran organisasi (Sahoo,2011). Komitmen organisasional pada sebuah perusahaan merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut (Sidharta dan Meily,2011). Komitmen organisasional merupakan perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan organisasinya yang digambarkan oleh besarnya usaha (besarnya tenaga, waktu dan pemikiran) atau besarnya semangat untuk terus belajar bagi pencapaian visi bersama (Praptadi,2009). Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya mempunyai berbagai alasan diantaranya adalah adanya kesamaan antara nilai, misi dan tujuan yang sejalan antara karyawan dengan perusahaan. Selain itu karyawan memiliki keinginan untuk tetap tinggal didalam perusahaannya sebab penilaian ketika meninggalkan perusahaannya akan memberi pengaruh atas gengsinya, manfaatnya dan jaringan sosial. Alasan lainnya adalah karyawan memiliki komitmen dengan perusahaannya karena karyawan merasa memiliki sebuah kewajiban atas pekerjaan didalam perusahaan tersebut (Malik et al,2010). Komitmen organisasional dikonseptualisasikan sebagai respon yang efektif yang dihasilkan dari evaluasi situasi kerja yang menghubungkan karyawan dengan organisasinya (Joo dan Sunyoung,2009). Komitmen organisasional mencakup kebanggan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi (Suhermin,2012). Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai nilai dan tujuan sebuah 12
organisasi begitu juga dengan adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Joko,2011). Komitmen organisasional akan membentuk suatu perilaku sebagai hasil dari hubungan individu dengan organisasi dan akan membawa individu tersebut menjadi anggota yang tetap dalam organisasi (Sareshkeh et al,2012). Komitmen organisasional tidak akan dapat dihasilkan dalam waktu semalam, karyawan harus tetap tinggal dalam waktu yang cukup lama di perusahaan dan mendapatkan pelatihan serta pengembangan untuk menghasilkan rasa memiliki komitmen di dalam pikiran karyawan (Adekola,2012). Komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya (Tourisa dan Intan,2012). Komitmen organisasional menunjukkan mengenai kesediaan karyawan untuk terlibat didalam keanekaragaman aktivitas organisasi untuk membantu mencapai tujuan organisasi (Naeem,2013). Joo dan Sunyoung (2009) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa variabel seperti jenis kelamin, usia, pendidikan, tingkat hirarki, jenis pekerjaan, dan masa jabatan mempengaruhi komitmen organisasional. Perilaku karyawan seperti sikap, kemampuan, keterampilan, moral, kepribadian, interaksi dengan orang lain dan nilai nilai yang dianut menentukan tingkat kepuasan kerja yang dicapai dan akan berpengaruh pada komitmen karyawan terhadap organisasi (Lumbanraja, 2009). Zulpikar dan Daniel (2011) menyatakan bahwa dimensi dalam komitmen organisasional dibagi menjadi 3 yaitu. 13
1.) Komitmen afektif (affective commitment) Komitmen afektif (affective commitment) adalah komitmen yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi yang terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau merasa mempunyai nilai yang sama dengan organisasi. Indikator yang diturunkan menjadi item pertanyaan dalam penelitian Zulpikar dan Daniel (2011) terdiri atas bagaimana seorang karyawan merasa senang menghabiskan sisa karir di perusahaan, perasaan bangga terhadap organisasi, rasa empati terhadap organisasi, loyalitas terhadap organisasi dan keterikatan secara emosional terhadap organisasi. 2.) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) Komitmen berkelanjutan ( continuance commitment) adanya suatu kesadaran akan biaya biaya yang harus ditanggung yakni kerugian baik secara finansial atau kerugian lainnya yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Indikator yang diturunkan menjadi item pertanyaan dalam penelitian Zulpikar dan Daniel (2011) terdiri atas kekhawatiran berhenti bekerja, perasaan yang berarti untuk meninggalkan organisasi, meninggalkan organisasi karena tidak punya pilihan lagi, tidak adanya peluang alternatif yang ada dan pengorbanan pada organisasi. 3.) Komitmen normatif (normative commitment) 14
Komitmen normatif (normative commitment) adalah suatu perasaan wajib dari karyawan untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi karena adanya perasaan hutang budi pada organisasi. Indikator yang diturunkan menjadi pertanyaan dalam penelitian Zulpikar dan Daniel (2011) terdiri atas pemikiran karyawan tentang individu yang terlalu sering berpindah dari organisasi satu ke organisasi lainnya, loyalitas merupakan kewajiban moral, tawaran dari organisasi lain tidak lebih baik dari organisasi sekarang dan karyawan akan lebih baik untuk bekerja pada suatu organisasi sepanjang karir mereka. Indikator komitmen organiasasional dalam penelitian Tourisa dan Intan (2012) adalah perasaan menjadi bagian dari organisasi, kebanggaan terhadap organisasi, kepedulian terhadap organisasi, ketertarikan untuk bekerja pada organisasi, kepercayaan yang kuat terhadap nilai nilai organisasi dan kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi. Penjabaran lain yang diungkapkan oleh Kristiwardhana (2011) dalam penelitiannya bahwa variabel komitmen organisasional dibagi menjadi tiga kategori yaitu. 1.) Karakteristik personal Terdiri dari umur, pendidikan, jenis kelamin dan kebutuhan akan pencapaian. 2.) Karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan Terdiri dari penekanan peran yakni konflik dan ketidakjelasan peran. 3.) Karakteristik tugas dan pengalaman kerja 15
Terdiri dari sikap kepemimpinan yakni inisiatif dari organisasi dan pertimbangan dari pemimpin serta struktur organisasi yakni formalisasi dan partisipasi dalam pengambilan keputusan. 2.1.5 Pemberdayaan Karyawan Pemberdayaan adalah salah satu strategi untuk memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah (Soetjipto,dkk.2002:121). Pemberdayaan karyawan adalah menempatkan pekerja untuk bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan (Pratiwi,2012). Pemberdayaan karyawan diidentifikasikan bahwa manajemen harus memberdayakan karyawannnya dengan motivasi, komitmen, kepuasan dan menolong organisasi dalam mencapai tugasnya (Ongori,2009). Memberdayakan orang dapat dilakukan dengan cara memindahkannya dari posisi yang biasanya hanya melakukan apa yang disuruh, kedalam posisi yang memberi kesempatan untuk lebih bertanggung jawab (Wibowo, 2007:410). Hal yang penting terkait pengertian pemberdayaan yakni pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan, menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karyawan dan melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan (Soetjipto,dkk.2002:123). Pemberdayaan karyawan adalah membuat karyawan bertanggung jawab sepenuhnya atas apa yang mereka lakukan, dan dengan demikian manajer dipaksa untuk belajar melepas kendali sementara karyawan dipaksa untuk belajar 16
bertanggung jawab atas kerja mereka dan membuat keputusan-keputusan yang tepat (Robbins dan Timothy,2008:29). Konsep pemberdayaan juga berarti bahwa seseorang akan mampu untuk berprilaku secara mandiri dan penuh tanggung jawab (Fadzil ah,2006). Pemberdayaan karyawan membimbing karyawan menuju mencapai tingkat yang lebih tinggi didalam kepuasan kerja (Akbar et al,2011). Pemberdayaan karyawan adalah proses di dalam orientasi dan memungkinkan karyawan untuk berfikir, berkelakuan dan mengambil tindakan didalam jalur otonomi yang diberikan, hal ini dapat membantu karyawan dalam bekerja dan memberikan respon yang baik dalam mencapai tujuannya (Sahoo et al,2010). Pemberdayaan karyawan merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan dimana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi (Wibowo, 2007:408). Pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam manajemen karena terkait dengan memberdayakan karyawan untuk memenuhi tujuan kepuasan karyawan, motivasi, dan komitmen yang pada akhirnya membantu dalam memenuhi tujuan organisasi (Karim dan Omar,2012). Beberapa indikator mengenai pemberdayaan karyawan didalam penelitian Ugboro dan Kofi (2000) adalah pemberian delegasi dalam pengambilan keputusan kepada karyawan, partisipasi karyawan dalam keterlibatan dalam membuat keputusan dan akses informasi yang didapat oleh karyawan. Menurut Azeem dan Shaima (2010) variabel yang mempengaruhi pemberdayaan karyawan adalah. 17
1.) Kebebasan untuk memilih Memungkinkan karyawan untuk memberikan kekuasan yang besar atas pekerjaannya. Disamping itu karyawan diberikan kebebasan untuk memilih pekerjaan yang sepadan dengan kemampuan dan kesiapan karyawan itu sendiri. Kebebasan untuk mencari kelompok kerja yang cocok dalam mencapai sebuah tujuan yang ditetapkan dan ada kebebasan untuk mengekspresikan pandangan karyawan bahkan dalam resolusi yang akan diambil. 2.) Keefektifan individu karyawan Terkait dengan bagaimana atasan peduli dalam mengetahui perasaan karyawan tentang keputusan yang akan diambil. Karyawan juga menemukan dukungan yang memadai dari rekan kerjanya ketika memilki beberapa masalah dalam pekerjaan, karyawan mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, sampai adanya program pelatihan untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan karyawan dalam bekerja. Hal terpenting adalah bagaimana kinerja karyawan yang diukur sebelum dan sesudah bergabung dengan program pelatihan untuk mempelajari sejauh mana perbaikan yang didapat. 3.) Makna dari pekerjaannya Yakni bagaimana pekerjaan seorang karyawan dapat membantu memenuhi tujuan yang diharapkan perusahaan dan bagaimana atasan memberi semangat atas rasa itu sehingga menjadi faktor penting pada individu 18
karyawan. Sifat atas pekerjaan karyawan yang mewakili makna besar pada individu karyawan dan praktek dalam pekerjaan yang memberikan perasaan bermakna pada individu karyawan. 4.) Pengaruh pada pengambilan keputusan Mengisyaratkan bagaimana karyawan ikut berpartisipasi dalam penyusunan deskripsi pekerjaannya. Karyawan juga memiliki pengaruh yang signifikan atas keputusan yang diambil dalam pekerjaannya. Karyawan diberikan kepercayaan atas pandangannya dalam pekerjaannya sebelum membuat suatu keputusan. Hal ini juga yang mempengaruhi ketika karyawan lebih memilih untuk bekerja dengan kelompoknya dalam kapasitas mereka untuk mempengaruhi keputusan. Pengertian yang berbeda berasal dari Elnaga dan Amen (2014) yang menyatakan bahwa indikator dari pemberdayaan karyawan terdiri atas. 1.) Ketepatan dan kejelasan Ketepatan dan kejelasan dalam hal ini berbicara mengenai bagaimana karyawan dapat mencapai kemajuan dalam pekerjaannya dengan memiliki gambaran atas hasil yang diharapkan. Pihak atasan akan menggeser posisinya dengan tidak lagi selalu mengawasinya melainkan hanya menetapkan secara jelas atas tujuan yang ditetapkan. 2.) Memberi dorongan dan semangat Cara ini dilakukan dengan memberi semangat kepada karyawan dengan memasok bantuan dan sumber daya yang dibutuhkan oleh karyawan untuk perkembangan dalam bekerja. Tidak hanya dengan menyediakan waktu, 19
sumber daya melainkan juga dengan dorongan yang diperlukan untuk memenuhi sebuah tujuan melainkan selalu aktif bekerja untuk meminimalkan hambatan demi mencapai kesuksesan. 3.) Otonomi dan kebebasan Menandakan bahwa karyawan diberikan otonomi yang diperlukan didalam pekerjannya karena karyawan mengetahui apa yang diharapkan dan karyawan membutuhkan dukungan untuk itu. Memberikan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaannya menjadi pilihan yang mendasar untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif. Tiga aspek yang menjadi indikator pada pemberdayaan menurut Mushipe (2011) mengungkapkan tentang bagaimana karyawan mempresepsikan keseluruhan situasi kerja untuk menjadi bagian penting dalam hidupnya dan menjadi pusat identitasnya didalam mencapai kesempatan untuk memenuhi kebutuhan terpentingnya terdiri dari: 1.) Pengambilan keputusan Terdiri atas bagaimana perencanaan kegiatan sehari hari, menetapkan target, menetapkan kebijakan dan prosedur hingga menggunakan penilaian pribadi dalam mengambil keputusan. Proses pengambilan keputusan memberikan kebebasan dalam pemerintahan diri dan kontrol diri dan menimbulkan kepemilikan proses antara pekerja dan menghasilkan keunggulan kompetitif atas organisasi lain yang tidak melibatkan karyawan. 20
2.) Berbagi informasi Manajemen memiliki tanggung jawab mengenai pentingnya berbagi informasi atas pembagian kekuasaan kerjasama tim dalam perusahaan. Berbagi informasi juga akan memberikan umpan balik kepada karyawan untuk mengetahui program program di dalam perusahaan sehingga karyawan bisa beradaptasi. Selain itu kondisi kotak saran yang disediakan perusahaan akan menjadi sesuatu hal yang masuk dalam jangkauan karyawan sehingga pihak manajemen dapat mengetahui informasi mengenai pendapat karyawan didalam bekerja. 3.) Pembagian kekuasaan Pembagian kekuasaan memiliki pengertian sama dengan otoritas. Pembagian kekuasaan dapat mendukung karyawan dalam bekerja dan menambah keyakinan mengenai kemampuan yang dimilikinya. 2.1.6 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Timothy,2008:99). Seorang karyawan yang memiliki penafsiran atas bagaimana kepuasan kerja didalam pekerjaan mereka, akan sepenuhnya menjadi acuan mengenai tingkat kepuasan kerja dengan pekerjaan yang mereka hadapi berdasarkan standar yang relatif yang memiliki spesifik mengenai situasi kerja mereka (Mali k et al, 2010). Kepuasan kerja timbul berdasarkan presepsi, pendapat, atau pandangan karyawan terhadap pekerjaan dan aspek aspeknya yaitu 21
keuntungan dan manfaat apa yang diberikan oleh pekerjaan dan lingkungannya (Yulianti,2011). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan ini nampak pada perilaku dan sikap pegawai dalam kehidupan sehari hari biasanya ditunjukkan dalam hal tanggapan yang positif dalam bekerja (Suwardi dan Joko,2011). Kepuasan kerja menjadi indikator mengenai bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan yang menjadi predikator dalam tingkah laku bekerja seperti absensi, turnover, komitmen organisasional, dan beban kerja (Mustapha dan Wee,2013). Kepuasan kerja karyawan merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka, hal ini akan menunjukkan kesesuaian antara harapan karyawan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan (Davis dan Jhon,1985:105). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka yang nampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko,2001:193). Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya sebaliknya seseorang yang tidak puas mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya (Virgana,2011). Tinggi rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan akan berkaitan dengan pemenuhan harapan kerjanya (Gautama dan Muhammad,2010). Ugboro dan Kofi (2000) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,seperti. 22
1.) Lingkungan kerja Lingkungan kerja yang dimaksud meliputi hal hal yang berkenaan dengan lokasi pekerjaannya, ruang kerjanya, dan fasilitas yang tersedia di dalam pekerjaannya. 2.) Kesehatan dan keamanan kerja Menjelaskan mengenai hal hal apa saja yang akan didapat oleh karyawan ketika bekerja mengenai ketersediaan jaminan kesehatan dan keamanannya. 3.) Pelatihan dan pengembanggan karir Hal ini terkait dengan pengaturan target dan rencana pelatihan karir serta bagaimana program pelatihan dan pengembangan karir ditetapkan didalam peruasahaan. 4.) Keterlibatan karyawan dalam target kinerja Karyawan akan merasakan kepuasan ketika pihak manajemen mamasukkan peran serta karyawan dalam mencapai sebuah target kinerja. Hal ini berkenaan dengan bagaimana dengan perilaku karyawan serta pendapat dan pandangannya mengenai target kinerjanya. 5.) Promosi Promosi yang dimaksud adalah dengan bagaimana peluang yang dimiliki oleh karyawan untuk bisa mendapatkan promosi karir dalam pekerjaannya. 23
6.) Kesediaan informasi Kesediaan informasi berkenaan mengenai misi organisasi, nilai dan strategi manajemen, skema pengakuan, dan keterlibatan dalam kualitas proses total. 7.) Pembayaran dan sistem upah. Berkaitan dengan bagaimana diberlakukannya secara adil sistem pembayaran gaji dan pengupahan oleh pihak manajemen. Menurut Lumley et al (2011) menyatakan bahwa variabel yang terkait dengan kepuasan kerja adalah pembayaran, promosi, pengawasan, balas jasa, imbalan kontinjensi (pengakuan dan prestasi), hubungan dengan rekan kerja, lingkungan kerja. Sareshkeh et al (2012) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa indikator dari kepuasan kerja adalah promosi, pembayaran, pekerjaannya, rekan kerja dan atasan. Menurut Suma dan Jonida (2013) menyatakan bahwa variabel yang menjadi indikator dari kepuasan kerja adalah pekerjaanya, pengawasan, rekan kerja, promosi, upah dan komitmen organisasional namun komitmen organisasional tidak ada korelasi dengan upah. Nilai nilai atau kondisi yang terdapat pada kepuasan kerja menurut Mushipe (2011) meliputi pekerjaan yang menantang mental karyawan dan da pat diatasi dengan baik, kepentingan pribadi dalam hal bekerja sendiri, pekerjaan yang tidak melelahkan secara fisik dan fikiran, penghargaan yang adil atas kinerja, informatif dan sesuai dengan aspirasi karyawan, kondisi yang nyaman sesuai dengan kebutuhan fisik individu yang bekerja dan pemenuhan fasilitas dalam bekerja, harga diri yang tinggi yang menjadi bagian dari karyawan dan agen 24
ditempat kerja yang membantu karyawan mencapai nilai nilai pekerjaan seperti pekerjaan yang menarik, pembayaran, promosi yang mendasar pada karyawan sehingga meminimalkan konflik peran. Menurut penelitian Azeem dan Shaima (2010) menyebutkan bahwa indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah. 1.) Pekerjaan itu sendiri Terkait dengan rasa senang saat bekerja dengan kelompok kerja dan mampu mencapai tujuan yang ditetapkan. Kepuasan kerja didalam pekerjaan itu sendiri juga terwujud ketika karyawan mencintai pekerjaannya dan bahagia dengan pekerjaannya. Iklim perusahaan yang nyaman,merasa aman didalam bekerja dan puas dengan kebijakan prosedur administrasi di tempat kerja juga termasuk didalamnya. 2.) Isi pekerjaan Isi pekerjaan berbicara mengenai gaya membuat keputusan yang praktis, pengalaman dengan karyawan baru yang memberikan peluang untuk berinovasi, konsesus antara kebutuhan praktis dan kemampuan karyawan serta keseimbangan pekerjaan yang dilakukan dan manfaatnya. 3.) Promosi Promosi dalam hal ini terkait dengan bagaimana peran manajemen mendesak karyawan untuk membuat suatu upaya yang lebih besar didalam pekerjaannya. Termasuk didalamnya adalah bagaimana manajer yang secara langsung bekerja sama dengan karyawan, manajer yang memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi kesalahan, manajer yang mengizinkan 25
karyawan untuk memiliki peluang membicarakan masalah pekerjaan dan mendengarkan pendapat, atasan yang menempatkan metode utama pengendalian yang tepat untuk memastikan penyelesaian pekerjaan dan atasan yang mengawasi dengan hati hati untuk memastikan akses ke hasil yang lebih baik. 4.) Pengawasan Pengawasan dalam hal ini berkenaan dengan peluang yang baik untuk promosi dan kemajuan didalam manajemen dalam bekerja, dan tindakan manajemen yang baik untuk kesempatan dalam pelatihan dan pengembangan dalam persiapan kemajuan. 5.) Pembayaran Pembayaran yang menjadi salah satu tolak ukur dalam kepuasan kerja dilihat dari bagaimana kesetaraan memperolehnya dengan kemampuan karyawan. Mengadakan lembur kerja akan mendapatkan upah yang insetif, pembayaran yang didapat setara dengan seberapa besar pekerjaannya dan pembayaran yang setara dengan biaya hidup dan kenyataannya. 6.) Rekan kerja Rekan kerja dalam hal ini terkait dengan bagaimana hubungan seorang karyawan dengan rekan kerja yang baik saling menyemangati dan mengerti antara sesama rekan kerja, dapat bekerja sama dengan rekan kerja saat bekerja, dan menganggap bahwa rekan kerja menjadi alasan untuk puas dengan pekerjaannya. 26
2.2 Rumusan Hipotesis Penelitian 2.2.1 Hubungan antara Pemberdayaan Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan Azeem dan Shaima (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa adanya hubungan antara dimensi pembedayaan karyawan dan kepuasan kerja. Elnaga dan Amen (2014) juga menyatakan bahwa pemberdayaan karywan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja, dimana dengan adanya pemberdayaan karyawan dalam proses membuat keputusan akan meningkatkan kepuasan kerja. Akbar et al (2011) mengidentifikasikan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja dan memiliki hasil signifikan yang berbeda antara jenis kelamin dengan tingkat kepuasan kerja. Ugboro dan kofi (2000) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa adanya hubungan antara pemberdayaan karyawan dengan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang mendapatkan pemberdayaan pada praktek manajemennya membuktikan bahwa semakin kuatnya tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasional ( Humborstad dan Chad,2011). H1 : Terdapat pengaruh positif antara pemberdayaan karyawan dengan kepuasan kerja karyawan. 2.2.2 Hubungan antara Pemberdayaan Karyawan dan Komitmen Organisasional Suhermin (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa pemberdayaan memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen organisasional. Hal ini memiliki makna bahwa semakin baik tingkat pemberdayaan yang dilakukan organisasi terhadap karyawannya maka akan memberikan peningkatan komitmen 27
organisasional, begitu juga sebaliknya. Naeem (2013) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa adanya keterkaitan antara pembedayaan karyawan dan komitmen organisasional dengan kepuasan konsumen. Nongkeng,dkk (2012 ) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan mempengaruhi komitmen organisasional. Karyawan yang diberi peluang untuk meningkatkan potensi diri, maka komitmen karyawan akan bertahan untuk terus mengembangkan kualitas diri demi mencapai tujuan yang ditetapakan. Pratiwi (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ada pengaruh yang searah antara pemberdayaan dengan komitmen organisasional, dengan demikian dapat dikatakan bahwa melalui pemberdayaan akan mempunyai kontrol secara personal tentang bagaimana melakukan pekerjaan dan memiliki keyakinan akan kemampuan yang dimiliki dengan hasil dalam bentuk komitmen organisasional. H2 : Terdapat pengaruh positif antara pemberdayaan karyawan dengan komitmen organisasional. 2.2.3 Hubungan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasional Lumley et al (2011) dalam penelitiannya menyatakan bahwa tingkat partisipasi kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang signifikan didalam istilah prediksi dan penjabaran dari keseluruhan komitmen di dalam sebuah organisasi. Adekola (2012) juga mengidentifikasikan bahwa komitmen organisasional akan mendorong beberapa faktor yang terkait didalam karyawan seperti prosedur pelepasan terstruktur, regulasi pembayaran, untuk mendukung peningkatan kepuasan kerja karyawan. Hal ini tidak jauh berbeda dengan Suwardi dan Joko (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap 28
komitmen organisasional. Suma dan Jonida (2013) menyatakan bahwa adanya hubungan korelasi positif yang signifikan terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja, hal ini mengidentifikasikan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional maka semakin baik pula kepuasan kerjanya. Malik et al (2010) juga menyatakan bahwa adanya determinan dampak diantara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sareshkeh et al (2012) mengungkapkan bawa adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Karim dan Omar (2012) menyatakan bahwa adanya korelasi yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. H3 : Terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen organisasional. 2.3 Model Konseptual Pemberdayaan Karyawan H2 (+) H1 (+) Komitmen Organisasional Kepuasan Kerja Karyawan H3 (+) Gambar 2.1 Model Konseptual (Conceptual Framework) 29