Judul : Pengaruh Iklim Organisasi, Stres Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Keinginan Keluar Karyawan Pada Hotel Mercure Kuta-Bali. Nama : Astri Setyowati NIM : 1215251115 Abstrak Keinginan keluar merupakan persepsi negatif karyawan terhadap pekerjaannya yang mana memiliki potensi untuk meninggalkan organisasi apabila mereka merasakan ketidaksenangan dan kelelahan dalam bekerja. Agar karyawan tidak memiliki tingkat keinginan keluar yang tinggi, suatu organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan keluar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan terhadap keinginan keluar karyawan. Penelitian ini dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 92 karyawan, dengan metode probability sampling. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan keluar karyawan, stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap keinginan keluar karyawan dan komitmen karyawan berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan keluar karyawan. Kontribusi hasil penelitian ini adalah perusahaan dapat menumbuhkan rasa memiliki perusahaan agar dapat membangun suatu komitmen dan iklim organisasi yang baik. Melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan organisasi, baik kegiatan di dalam maupun di luar organisasi. Membuka wadah bagi karyawan untuk berinteraksi antara sesama karyawan sehingga mampu menjembatani level top manajemen dengan karyawan biasa agar terbina suatu hubungan yang kuat antara pimpinan dengan karyawan, sehingga apabila ada karyawan yang mengalami stres kerja akan lebih mudah teridentifikasi dan dapat menanggulanginya lebih dini. Memberikan punishment jika karyawan mengundurkan diri sebelum periode waktu yang telah disepakati sehingga mau tidak mau karyawan tersebut akan memiliki komitmen untuk tetap bekerja di Hotel Mercure Kuta-Bali sampai batas waktu yang telah disepakati. Kata Kunci : Iklim Organisasi, Stres Kerja, Komitmen Karyawan, Keinginan Keluar Karyawan
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL.. i HALAMAN PENGESAHAN ii PERNYATAAN ORISINALITAS iii KATA PENGANTAR iv ABSTRAK. vii DAFTAR ISI.. viii DAFTAR TABEL.. x DAFTAR GAMBAR. xi DAFTAR LAMPIRAN.. xii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah.... 1 1.2 Rumusan Masalah. 9 1.3 Tujuan Penelitian... 9 1.4 Kegunaan Penelitian.. 9 1.5 Sistematika Penulisan.... 10 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka... 12 2.1.1 Keinginan Keluar.... 12 2.1.2 Iklim Organisasi.. 14 2.1.3 Stres Kerja... 17 2.1.4 Komitmen Karyawan.. 19 2.2 Hipotesis Penelitian... 22 2.2.1 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar. 22 2.2.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Keinginan Keluar... 23 2.2.3 Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Keinginan Keluar. 24 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian... 26 3.2 Lokasi Penelitian... 27 3.3 Objek Penelitian... 27 3.4 Identifikasi Penelitian... 27 3.5 Definisi Operasional Variabel... 28 3.6 Jenis dan Sumber Data... 32 3.7 Populasi dan Sampel Penelitian... 33 3.8 Metode Pengumpulan Data... 35 3.9 Uji Instrumen Pengukuran Data... 36 3.9.1Uji Validitas.. 36 3.9.2Uji Reliabilitas. 36
3.10 Teknik Analisis Data... 37 3.10.1Analisis Stratistik Deskriptif... 37 3.10.2Analisis Regresi Linear Berganda... 37 3.10.3Uji Asumsi Klasik. 38 3.10.4Pengujian Hipotesis 39 BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian 41 4.2 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian 43 4.2.1 Uji Validitas 43 4.2.2 Uji Reliabilitas 44 4.3 Deskripsi Data Hasil Penelitian.. 45 4.3.1 Deskripsi Responden 45 4.3.2 Karakteristik Responden. 45 4.4 Deskripsi Variabel Penelitian. 47 4.5 Hasil Analisis Statistik Deskriptif. 48 4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda 54 4.7 Hasil Uji Asumsi Klasik 55 4.7.1 Uji Normalitas. 55 4.7.2 Uji Heteroskedasitas 56 4.7.3 Uji Multikolinieritas 56 4.8 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) 57 4.9 Hasil Analisis Kelayakan Model (F). 58 4.10 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) 58 4.11 Pembahasan Hasil Penelitian 59 4.11.1 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar. 59 4.11.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Keinginan Keluar 60 4.11.3 Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Keinginan Keluar 60 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan.. 62 5.2 Saran 63 DAFTAR RUJUKAN... 65 LAMPIRAN-LAMPIRAN... 72
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan keuntungan dari usahanya dan selalu berupaya untuk mempertahankan kelangsungan hidup usaha serta meningkatkan dan mengembangkan usahanya. Karyawan menempati peranan yang sangat penting apabila dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya, terlebih pada perusahaan yang banyak melibatkan karyawan (manusia) dalam usahanya. Khususnya dalam industri perhotelan yang memiliki target akhir yaitu memuaskan wisatawan, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan profit dari hotel itu sendiri. Berhentinya karyawan dari perusahaan didahului oleh adanya niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (intention to leave). Satu aspek yang menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang akan dapat mempengaruhi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena keinginan untuk keluar (intention to leave) sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover karyawan yang sebenarnya. Menurut Carmeli & Weisberg (2006) penelitian tentang turnover sangat penting untuk dilakukan karena adanya karyawan keluar dari organisasi, memerlukan biaya yang sangat besar dalam bentuk kerugian tenaga ahli mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing. Menurut Dharma (2013) turnover intention memiliki dampak negatif bagi organisasi karena dapat menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja tidak kondusif dan juga
berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia. Salleh et al. (2012) mengatakan bahwa keinginan keluar merupakan variabel yang paling penting dalam memprediksi turnover intention, oleh karena itu mengidentifikasi keinginan keluar memberikan titik terang untuk memahami turnover karyawan yang sebenarnya karena keinginan keluar menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta meninggalkan organisasi. Menurut Sari dkk (2016) menyatakan bahwa keinginan keluar merupakan pendahulu (precussor) terkuat dari aktual turnover karyawan. Hal ini membuktikan bahwa sebelum karyawan benar-benar meninggalkan organisasi didahului adanya niat untuk meninggalkan perusahaan (intention to leave). Karena itu proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan keluar menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu cara yang efektif untuk menurunkan angka turnover karyawan. Menurut Martin (2011) keinginan keluar adalah proses psikologis seorang individu ketika mereka sedang mempertimbangkan pilihan pekerjaan alternatif karena beberapa ukuran ketidakpuasan dengan situasi pekerjaan mereka saat ini. Kurnia (2010) menyatakan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak termotivasi dalam bekerja dan tidak mau berusaha dengan kesungguhan hatinya dalam bekerja. Riley (2006) menyatakan keinginan untuk keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar antara lain faktor gaji, pekerjaan yang berat, jam kerja yang tidak fleksibel serta lingkungan kerja yang
tidak mendukung. Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar dapat berupa konflik keluarga-pekerjaan, stres kerja serta rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Menurut Russel et al. (2010) iklim organisasi merupakan prediktor yang signifikan dari niat perputaran karyawan. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Donoghue (2010) yang menemukan bahwa iklim organisasi positif berkontribusi terhadap penurunan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Amriany dkk (2004) mendefinisikan iklim organisasi sebagai serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan dan dianggap mampu mempengaruhi perilaku karyawan tersebut. Menurut Herman dkk (2014) menyatakan iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja, baik yang bersifat material/fisik maupun non material/ non fisik yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu organisasi. Menurut Rofiatun dan Masluri (2011) menyatakan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi. Faktor lain yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan adalah stres kerja. Menurut penelitian dari Marlistiani dan Putra (2015) membuktikan bahwa stres kerja secara positif mempengaruhi keinginan keluar karyawan. Menurut Noviansyah dan Sunaidah (2011) stres kerja adalah respon adaptif yang dihubungkan oleh proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan seorang
karyawan pada tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan. Menurut Andriani (2012) menyatakan stres kerja adalah keadaan dimana seorang pekerja mengalami ketegangan karena adanya suatu kondisi yang mempengaruhinya ketika sedang menjalankan tugasnya. Ketika stres kerja meningkat maka akan menyebabkan timbulnya keinginan keluar yang ada pada diri karyawan (Chandio et al., 2015). Penelitian dari Jonathan et al. (2013) mendapatkan hasil bahwa komitmen karyawan berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar. Meyer dalam Wan (2010) mengungkapkan bahwa peningkatan komitmen karyawan berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan tingkat keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan yang rendah. Komitmen adalah semacam kesepakatan antara individu-individu di dalamnya yang bersifat mengikat. Menurut Sidartha dan Margaretha (2011), menyatakan komitmen karyawan pada sebuah perusahaan merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut. Komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut (Khan, 2010). Komitmen karyawan merupakan kondisi yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi yang memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Menurut Apriyanti (2016) komitmen karyawan adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang secara umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dalam organisasi yang dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas terhadap organisasi.
Penelitian ini dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali berada di Jalan Pantai Kuta 10 X, Br Pande Mas, Kuta 80361 yang memiliki jumlah kamar 134. Obyek yang diteliti adalah karyawan yang bekerja pada Hotel Mercure Kuta-Bali secara keseluruhan. Pada Hotel Mercure Kuta-Bali memiliki 155 karyawan yang masingmasing terbagi di beberapa departemen, dimana 120 merupakan karyawan tetap dan 35 orang merupakan karyawan DW (daily worker). Mempertahankan sumber daya manusia dapat diwujudkan dengan menurunkan keinginan keluar pada karyawan, dimana terdapat beberapa faktor yang dikatakan berpengaruh yaitu iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan. Tingkat perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali menunjukkan angka diatas batas normal. Menurut Gillies (1994) dalam (Setiawan, 2013) turnover karyawan dikatakan normal berkisar antara 5-10 % per tahun, dan tergolong tinggi apabila lebih dari 10% per tahun. Data perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta- Bali tahun 2013-2015 disajikan dalam tabel 1.1. Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Keluar Pada Hotel Mercure KutaBali Tahun 2013-2015 Tahun Jumlah Karyawan (Orang) Karyawan Keluar (Orang) Karyawan Keluar (%) 2013 109 11 10, 09 2014 118 12 10,16 2015 110 12 10,90 Sumber : Hotel Mercure Kuta-Bali, 2016 Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa dalam jangka waktu tahun 2013 sampai 2015 tingkat turnover pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali dapat dikatakan tinggi. Kondisi ini perlu mendapatkan perhatian manajemen karena
tingkat perputaran karyawan merupakan cerminan loyalilitas terhadap perusahaan. Dari hasil wawancara yang dilakukan terhadap beberapa karyawan yang memiliki masa lama kerja berbeda-beda peneliti mendapatkan pernyataan yang berbeda pula dari masing-masing karyawan. Wawancara awal yang dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali dengan mewawancarai lima orang karyawan yang memiliki masa kerja dari 1-5 tahun. Hasil dari wawancara tiga karyawan yaitu Doni, Riska dan Bunga (nama asli disamarkan) menyatakan pernyataan yang serupa yaitu ketidaknyamanan mereka timbul karena hal sebagai berikut: 1) lingkungan kerja, 2) hubungan antar karyawan tidak berjalan dengan baik, dan 3) struktur organisasi yang kurang sesuai. Karyawan ke empat yaitu Dika (nama asli disamarkan) menyatakan ketidaknyamanan timbul karena struktur organisasi yang tidak sesuai, Dika menyebutkan bahwa struktur organisasi tidak sesuai karena adanya ketidakjelasan uraian tugas dan tanggung jawab. Sedangkan karyawan ke lima, Joni (nama asli disamarkan) merasa tidak adanya dukungan antara sesama karyawan maupun dari pemimpin. Pernyataan dari kelima karyawan tersebut mengindikasikan terjadinya iklim organisasi yang kurang baik dalam perusahaan, dimana tiga diantara lima karyawan tersebut menyatakan keinginan mereka keluar dari perusahaan apabila iklim organisasi terus-menerus seperti itu. Seperti penelitian dari Rahimic (2013) yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah konstruk yang mempengaruhi kinerja karyawan dan niat untuk meninggalkan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada lima karyawan yang memiliki masa kerja sudah cukup lama, ditemukan dari tiga karyawan yaitu Rani, Sherly dan Galang (nama asi disamarkan) menyatakan hal yang sama bahwa
mereka merasakan mendapatkan beban kerja yang lebih tinggi saat waktu liburan, baik liburan wisatawan domestik maupun mancanegara yang membuat shift kerja lebih lama dan membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan tersebut mengacaukan urusan pribadi mereka. Dua karyawan lainnya yaitu Riko dan Rahman (nama asli disamarkan) menyatakan tidak fokus untuk bekerja saat memiliki masalah diluar pekerjaan (masalah keluarga) ditambah dengan pekerjaan yang harus diselesaikan hari itu juga, hal tersebut membuat tingkat stres dari kedua karyawan itu meningkat. Pada saat peneliti menanyakan pada lima karyawan tersebut, apakah karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi karena stres yang mereka alami?, empat diantaranya menyatakan keinginan mereka untuk berpindah tempat kerja apabila ada kesempatan yang lebih baik, sedangkan satu karyawan lainnya menyatakan akan tetap bertahan pada tempat ia bekerja saat ini. Stres kerja cenderung menimbulkan keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Lou (2007) berpendapat bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap keinginan keluar. Wawancara selanjutnya dilakukan pada lima karyawan dengan masa kerja yang acak, mulai dari yang bekerja baru beberapa tahun sampai yang sudah bekerja lebih dari 6 tahun. Pernyataan yang beragam pun didapatkan, karyawan pertama yaitu Niko (nama asli disamarkan) menyatakan bertahan karena memang ia menyukai pekerjaannya dan menyukai perusahaan tempat ia bekerja. Pada tiga karyawan lainnya yaitu Fenti, Diana dan Coki (nama asli disamarkan) menyatakan alasan yang serupa dimana mereka bertahan karena merasa akan susah dalam
mencari pekerjaan lainnya, dan merasa takut apabila mendapatkan pekerjaan ditempat lain akan mendapatkan posisi yang lebih buruk daripada tempat ia bekerja sekarang. Sedangkan karyawan ke lima, Mahesa (nama asli disamarkan) yang memang memiliki masa kerja paling lama daripada empat karyawan sebelumnya menyatakan alasan ia bertahan karena masa kerja yang sudah cukup lama dan ia merasa bahwa perusahaan membutuhkannya sehingga ia pun harus bersikap loyal pada perusahaan. Masing-masing dari karyawan memiliki komitmen tersendiri dalam hal bertahan di perusahaan. Dari wawancara ini peneliti mendapatkan pernyataan dari tiga karyawan yang memiliki keinginan untuk keluar dari tempatnya bekerja saat ini. Menurut penelitian dari Thakre (2015) adanya hubungan antara komitmen dengan keinginan keluar dari pekerjaan. Perputaran karyawan yang terjadi pada Hotel Mercure Kuta-Bali dapat membawa dampak negatif yaitu menurunkan kinerja operasional hotel. Maka sangat dibutuhkan tindakan untuk mengurangi tingkat perputaran karyawan tersebut. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perlu dilakukan penelitian tentang keinginan keluar pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali yang disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan pada Hotel Mercure Kuta-Bali.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut. 1) Bagaimana pengaruh antara iklim organisasi terhadap keinginan keluar? 2) Bagaimana pengaruh antara stres kerja terhadap keinginan keluar? 3) Bagaimana pengaruh antara komitmen karyawan terhadap keinginan keluar? 1.3 Tujun Penelitian Berdasarkan pokok permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar. 2) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap keinginan keluar. 3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap keinginan keluar. 1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan yang dapat diperoleh melalui pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kegunaan Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. Khususnya tentang hubungan iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan dengan keinginan keluar karyawan dari lingkungan industri perhotelan. 2) Kegunaan Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memiliki manfaat danmenjadi masukan Hotel Mercure Kuta- Bali untuk menentukan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan membangun iklim organisasi yang kondusif, meminimalkan stres kerja, dan meningkatkan komitmen karyawan yang berpengaruh terhadap keinginan keluar. 1.5 Sistematika Penelitian Skripsi ini terdiri dari lima bab dan berkaitan erat antara satu dengan yang lainnya. Secara garis besar, isi dari masing-masing bab adalah sebagai berikut. BAB I : Pendahuluan Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penyajian BAB I, BAB II, BAB III, BAB IV, dan BAB V. BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menjelaskan mengenai kajian pustaka yang digunakan untuk mendukung penelitian ini dalam memecahkan permasalahan yang ada, menguraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai keinginan keluar, iklim organisasi, stres kerja, dan komitmen karyawan. Bab ini juga menguraikan tentang rumusan hipotesis. BAB III : Metode Penelitian Merupakan bab yang berisikan tentang metode penelitian yang meliputi desain penelitian, lokasi penelitian, obyek penelitian,
variabel penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel dan metode penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis data. BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian Merupakan bab yang terdiri dari gambaran umum daerah atau wilayah penelitian, deskripsi data hasil penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V : Simpulan dan Saran Merupakan bab yang memuat simpulan dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat bagi pembaca. BAB I PENDAHULUAN 1.6 Latar Belakang Masalah Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan keuntungan dari usahanya dan selalu berupaya untuk mempertahankan kelangsungan hidup usaha serta meningkatkan dan mengembangkan usahanya. Karyawan menempati peranan yang sangat penting apabila dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya, terlebih pada perusahaan yang banyak melibatkan karyawan (manusia) dalam
usahanya. Khususnya dalam industri perhotelan yang memiliki target akhir yaitu memuaskan wisatawan, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan profit dari hotel itu sendiri. Berhentinya karyawan dari perusahaan didahului oleh adanya niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (intention to leave). Satu aspek yang menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang akan dapat mempengaruhi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena keinginan untuk keluar (intention to leave) sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover karyawan yang sebenarnya. Menurut Carmeli & Weisberg (2006) penelitian tentang turnover sangat penting untuk dilakukan karena adanya karyawan keluar dari organisasi, memerlukan biaya yang sangat besar dalam bentuk kerugian tenaga ahli mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing. Menurut Dharma (2013) turnover intention memiliki dampak negatif bagi organisasi karena dapat menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja tidak kondusif dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia. Salleh et al. (2012) mengatakan bahwa keinginan keluar merupakan variabel yang paling penting dalam memprediksi turnover intention, oleh karena itu mengidentifikasi keinginan keluar memberikan titik terang untuk memahami turnover karyawan yang sebenarnya karena keinginan keluar menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta meninggalkan organisasi. Menurut Sari dkk (2016) menyatakan bahwa keinginan keluar merupakan pendahulu (precussor) terkuat dari aktual turnover karyawan. Hal ini
membuktikan bahwa sebelum karyawan benar-benar meninggalkan organisasi didahului adanya niat untuk meninggalkan perusahaan (intention to leave). Karena itu proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan keluar menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu cara yang efektif untuk menurunkan angka turnover karyawan. Menurut Martin (2011) keinginan keluar adalah proses psikologis seorang individu ketika mereka sedang mempertimbangkan pilihan pekerjaan alternatif karena beberapa ukuran ketidakpuasan dengan situasi pekerjaan mereka saat ini. Kurnia (2010) menyatakan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak termotivasi dalam bekerja dan tidak mau berusaha dengan kesungguhan hatinya dalam bekerja. Riley (2006) menyatakan keinginan untuk keluar dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar antara lain faktor gaji, pekerjaan yang berat, jam kerja yang tidak fleksibel serta lingkungan kerja yang tidak mendukung. Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar dapat berupa konflik keluarga-pekerjaan, stres kerja serta rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Menurut Russel et al. (2010) iklim organisasi merupakan prediktor yang signifikan dari niat perputaran karyawan. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Donoghue (2010) yang menemukan bahwa iklim organisasi positif berkontribusi terhadap penurunan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Amriany dkk (2004) mendefinisikan iklim organisasi sebagai serangkaian keadaan lingkungan
kerja yang dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan dan dianggap mampu mempengaruhi perilaku karyawan tersebut. Menurut Herman dkk (2014) menyatakan iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja, baik yang bersifat material/fisik maupun non material/ non fisik yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu organisasi. Menurut Rofiatun dan Masluri (2011) menyatakan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi. Faktor lain yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan adalah stres kerja. Menurut penelitian dari Marlistiani dan Putra (2015) membuktikan bahwa stres kerja secara positif mempengaruhi keinginan keluar karyawan. Menurut Noviansyah dan Sunaidah (2011) stres kerja adalah respon adaptif yang dihubungkan oleh proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan seorang karyawan pada tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan. Menurut Andriani (2012) menyatakan stres kerja adalah keadaan dimana seorang pekerja mengalami ketegangan karena adanya suatu kondisi yang mempengaruhinya ketika sedang menjalankan tugasnya. Ketika stres kerja meningkat maka akan menyebabkan timbulnya keinginan keluar yang ada pada diri karyawan (Chandio et al., 2015). Penelitian dari Jonathan et al. (2013) mendapatkan hasil bahwa komitmen karyawan berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar. Meyer dalam Wan (2010) mengungkapkan bahwa peningkatan komitmen karyawan berhubungan
dengan peningkatan produktivitas dan tingkat keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan yang rendah. Komitmen adalah semacam kesepakatan antara individu-individu di dalamnya yang bersifat mengikat. Menurut Sidartha dan Margaretha (2011), menyatakan komitmen karyawan pada sebuah perusahaan merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut. Komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut (Khan, 2010). Komitmen karyawan merupakan kondisi yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi yang memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Menurut Apriyanti (2016) komitmen karyawan adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang secara umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dalam organisasi yang dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas terhadap organisasi. Penelitian ini dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali berada di Jalan Pantai Kuta 10 X, Br Pande Mas, Kuta 80361 yang memiliki jumlah kamar 134. Obyek yang diteliti adalah karyawan yang bekerja pada Hotel Mercure Kuta-Bali secara keseluruhan. Pada Hotel Mercure Kuta-Bali memiliki 155 karyawan yang masingmasing terbagi di beberapa departemen, dimana 120 merupakan karyawan tetap dan 35 orang merupakan karyawan DW (daily worker). Mempertahankan sumber daya manusia dapat diwujudkan dengan menurunkan keinginan keluar pada karyawan, dimana terdapat beberapa faktor yang dikatakan berpengaruh yaitu iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan.
Tingkat perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali menunjukkan angka diatas batas normal. Menurut Gillies (1994) dalam (Setiawan, 2013) turnover karyawan dikatakan normal berkisar antara 5-10 % per tahun, dan tergolong tinggi apabila lebih dari 10% per tahun. Data perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta- Bali tahun 2013-2015 disajikan dalam tabel 1.1. Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Keluar Pada Hotel Mercure KutaBali Tahun 2013-2015 Tahun Jumlah Karyawan (Orang) Karyawan Keluar (Orang) Karyawan Keluar (%) 2013 109 11 10, 09 2014 118 12 10,16 2015 110 12 10,90 Sumber : Hotel Mercure Kuta-Bali, 2016 Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa dalam jangka waktu tahun 2013 sampai 2015 tingkat turnover pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali dapat dikatakan tinggi. Kondisi ini perlu mendapatkan perhatian manajemen karena tingkat perputaran karyawan merupakan cerminan loyalilitas terhadap perusahaan. Dari hasil wawancara yang dilakukan terhadap beberapa karyawan yang memiliki masa lama kerja berbeda-beda peneliti mendapatkan pernyataan yang berbeda pula dari masing-masing karyawan. Wawancara awal yang dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali dengan mewawancarai lima orang karyawan yang memiliki masa kerja dari 1-5 tahun. Hasil dari wawancara tiga karyawan yaitu Doni, Riska dan Bunga (nama asli disamarkan) menyatakan pernyataan yang serupa yaitu ketidaknyamanan mereka timbul karena hal sebagai berikut: 1) lingkungan kerja, 2) hubungan antar karyawan tidak berjalan dengan baik, dan 3) struktur organisasi
yang kurang sesuai. Karyawan ke empat yaitu Dika (nama asli disamarkan) menyatakan ketidaknyamanan timbul karena struktur organisasi yang tidak sesuai, Dika menyebutkan bahwa struktur organisasi tidak sesuai karena adanya ketidakjelasan uraian tugas dan tanggung jawab. Sedangkan karyawan ke lima, Joni (nama asli disamarkan) merasa tidak adanya dukungan antara sesama karyawan maupun dari pemimpin. Pernyataan dari kelima karyawan tersebut mengindikasikan terjadinya iklim organisasi yang kurang baik dalam perusahaan, dimana tiga diantara lima karyawan tersebut menyatakan keinginan mereka keluar dari perusahaan apabila iklim organisasi terus-menerus seperti itu. Seperti penelitian dari Rahimic (2013) yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah konstruk yang mempengaruhi kinerja karyawan dan niat untuk meninggalkan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada lima karyawan yang memiliki masa kerja sudah cukup lama, ditemukan dari tiga karyawan yaitu Rani, Sherly dan Galang (nama asi disamarkan) menyatakan hal yang sama bahwa mereka merasakan mendapatkan beban kerja yang lebih tinggi saat waktu liburan, baik liburan wisatawan domestik maupun mancanegara yang membuat shift kerja lebih lama dan membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan tersebut mengacaukan urusan pribadi mereka. Dua karyawan lainnya yaitu Riko dan Rahman (nama asli disamarkan) menyatakan tidak fokus untuk bekerja saat memiliki masalah diluar pekerjaan (masalah keluarga) ditambah dengan pekerjaan yang harus diselesaikan hari itu juga, hal tersebut membuat tingkat stres dari kedua karyawan itu meningkat. Pada saat peneliti menanyakan pada lima karyawan tersebut, apakah karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan
organisasi karena stres yang mereka alami?, empat diantaranya menyatakan keinginan mereka untuk berpindah tempat kerja apabila ada kesempatan yang lebih baik, sedangkan satu karyawan lainnya menyatakan akan tetap bertahan pada tempat ia bekerja saat ini. Stres kerja cenderung menimbulkan keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Lou (2007) berpendapat bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap keinginan keluar. Wawancara selanjutnya dilakukan pada lima karyawan dengan masa kerja yang acak, mulai dari yang bekerja baru beberapa tahun sampai yang sudah bekerja lebih dari 6 tahun. Pernyataan yang beragam pun didapatkan, karyawan pertama yaitu Niko (nama asli disamarkan) menyatakan bertahan karena memang ia menyukai pekerjaannya dan menyukai perusahaan tempat ia bekerja. Pada tiga karyawan lainnya yaitu Fenti, Diana dan Coki (nama asli disamarkan) menyatakan alasan yang serupa dimana mereka bertahan karena merasa akan susah dalam mencari pekerjaan lainnya, dan merasa takut apabila mendapatkan pekerjaan ditempat lain akan mendapatkan posisi yang lebih buruk daripada tempat ia bekerja sekarang. Sedangkan karyawan ke lima, Mahesa (nama asli disamarkan) yang memang memiliki masa kerja paling lama daripada empat karyawan sebelumnya menyatakan alasan ia bertahan karena masa kerja yang sudah cukup lama dan ia merasa bahwa perusahaan membutuhkannya sehingga ia pun harus bersikap loyal pada perusahaan. Masing-masing dari karyawan memiliki komitmen tersendiri dalam hal bertahan di perusahaan. Dari wawancara ini peneliti mendapatkan pernyataan dari tiga karyawan yang memiliki keinginan
untuk keluar dari tempatnya bekerja saat ini. Menurut penelitian dari Thakre (2015) adanya hubungan antara komitmen dengan keinginan keluar dari pekerjaan. Perputaran karyawan yang terjadi pada Hotel Mercure Kuta-Bali dapat membawa dampak negatif yaitu menurunkan kinerja operasional hotel. Maka sangat dibutuhkan tindakan untuk mengurangi tingkat perputaran karyawan tersebut. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perlu dilakukan penelitian tentang keinginan keluar pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali yang disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan pada Hotel Mercure Kuta-Bali. 1.7 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut. 1) Bagaimana pengaruh antara iklim organisasi terhadap keinginan keluar? 2) Bagaimana pengaruh antara stres kerja terhadap keinginan keluar? 3) Bagaimana pengaruh antara komitmen karyawan terhadap keinginan keluar? 1.8 Tujun Penelitian Berdasarkan pokok permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar.
2) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap keinginan keluar. 3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap keinginan keluar. 1.9 Kegunaan Penelitian Kegunaan yang dapat diperoleh melalui pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kegunaan Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. Khususnya tentang hubungan iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan dengan keinginan keluar karyawan dari lingkungan industri perhotelan. 2) Kegunaan Praktis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memiliki manfaat danmenjadi masukan Hotel Mercure Kuta- Bali untuk menentukan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan membangun iklim organisasi yang kondusif, meminimalkan stres kerja, dan meningkatkan komitmen karyawan yang berpengaruh terhadap keinginan keluar. 1.10 Sistematika Penelitian Skripsi ini terdiri dari lima bab dan berkaitan erat antara satu dengan yang lainnya. Secara garis besar, isi dari masing-masing bab adalah sebagai berikut. BAB I : Pendahuluan
Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penyajian BAB I, BAB II, BAB III, BAB IV, dan BAB V. BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menjelaskan mengenai kajian pustaka yang digunakan untuk mendukung penelitian ini dalam memecahkan permasalahan yang ada, menguraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai keinginan keluar, iklim organisasi, stres kerja, dan komitmen karyawan. Bab ini juga menguraikan tentang rumusan hipotesis. BAB III : Metode Penelitian Merupakan bab yang berisikan tentang metode penelitian yang meliputi desain penelitian, lokasi penelitian, obyek penelitian, variabel penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel dan metode penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis data. BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian Merupakan bab yang terdiri dari gambaran umum daerah atau wilayah penelitian, deskripsi data hasil penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V : Simpulan dan Saran
Merupakan bab yang memuat simpulan dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat bagi pembaca.