BAB VI SIMPULAN DAN IMPLIKASI 6.1 Simpulan Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai Pengadilan Negeri sewilayah Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen afektif. Semakin positif persepsi kepemimpinan transformasional pegawai maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasional pegawai. Seorang pemimpin yang dapat menunjukkan kepercayaannya terhadap kemampuan bawahannya maka akan meningkatkan pengaruhnya tehadap komitmen afektif sehingga pegawai merasa memiliki dan terikat terhadap organisasinya. 2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen afektif. Pegawai yang sudah memperoleh segala yang diinginkan dan dibutuhkan di organisasi, akan memberikan komitmen afektif yang tinggi juga. 3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen kontinuan. Semakin positif persepsi kepemimpinan transformasional pegawai maka akan semakin tinggi pula komitmen kontinuan pegawai. Seorang pemimpin yang dapat menunjukkan kepercayaannya dan penghargaan 69
terhadap kemampuan bawahannya maka akan meningkatkan pengaruhnya tehadap komitmen kontinuan sehingga pegawai tetap bertahan di organisasinya 4. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen kontinuan. Pegawai yang sudah memperoleh segala yang diinginkan dan dibutuhkan di organisasi, akan memberikan komitmen kontinuan yang tinggi juga sehingga pegawai tetap bertahan di organisasinya. 5. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen normatif. Semakin positif persepsi kepemimpinan transformasional pegawai maka akan semakin tinggi pula komitmen normatif pegawai. Seorang pemimpin yang dapat menunjukkan kepercayaannya terhadap kemampuan bawahannya maka akan meningkatkan pengaruhnya tehadap komitmen normatif pegawai sehingga pegawai tetap loyal dan merasa memiliki kewajiban moral untuk selalu menjadi pegawai di organisasinya. 6. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen normatif. Pegawai yang sudah memperoleh segala yang diinginkan dan dibutuhkan di organisasi, akan memberikan komitmen normatif yang tinggi juga sehingga pegawai tetap loyal dan merasa memiliki kewajiban moral untuk selalu menjadi pegawai di organisasinya. 70
6.2 Keterbatasan Penelitian ini memiliki beberapa kelemahan sebagai berikut: 1. Penelitian ini hanya meneliti pegawai tetap Pengadilan Negeri se-wilayah Yogyakarta. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini tidak dapat digeneralisir pada pegawai tetap atau pegawai negeri sipil di lembaga pemerintah lainnya. Hasil yang berbeda akan diperoleh apabila penelitian ini dilakukan untuk pegawai di lembaga pemerintah lainnya baik di lingkungan Mahkamah Agung maupun lembaga pemerintahan di luar lingkungan Mahkamah Agung. 2. Penelitian ini menggunakan desain penelitian cross sectional survey sehingga hanya dapat menunjukkan kejadian pada satu waktu saat dilakukan penelitian saja. Ada kemungkinan di waktu yang berbeda sampel yang digunakan mengalami perubahan dalam komitmen organisasional, kepemimpinan transformasional, dan kepuasan kerja yang bisa memberikan pengaruh yang berbeda. Bagi penelitian selanjutnya, disarankan peneliti menggunakan metode longitudinal agar hasil penelitian dapat lebih baik dan akurat. 6.3 Implikasi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan alternatif keputusan bagi pimpinan PN se-wilayah Yogyakarta serta Pengadilan Tinggi selaku tingkat banding dalam hal pengelolaan kinerja pegawai, khususnya berkaitan dengan upaya peningkatan komitmen organisasional. Semakin tinggi tingkat kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja pegawai, semakin 71
tinggi pula komitmen pegawai untuk oganisasinya. Begitu pun sebaliknya, pegawai yang memiliki persepsi kepemimpinan trnasformasional dan kepuasan kerja yang rendah akan cenderung enggan untuk terikat lebih kuat dengan organisasi. Komitmen organisasional tersebut mencakup komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Penelitian ini memberikan bukti empiris dalam kaitannya dengan faktorfaktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional sehingga dapat memberikan kontribusi yang efektif bagi organisasi. SDM lembaga peradilan dituntut untuk memberikan kinerja yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Jika pegawai Pengadilan Negeri mempunyai kepemimpinan transfomasional dan kepuasan kerja yang tinggi, pada akhirnya akan meningkatkan keterlibatan dan rasa memiliki pegawai terhadap organisasinya yang dapat memberikan efek positif untuk organisasi. Oleh karena itu, implikasi kebijakan organisasi diperlukan. Setelah diketahui pengaruhnya, langkah berikutnya adalah menetapkan kebijakan terkait upaya peningkatan komitmen organisasional pegawai. Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan komitmen organisasonal pegawai di Pengadilan Negeri yang didasarkan pada perasaan seperti kesetiaan, rasa memiliki, kebanggaan, dan loyalitas pegawai terhadap instansinya. Dilihat dari sudut kepemimpinan transformasional, upaya yang dilakukan instansi guna meningkatkan kepemimpinan transformasional dapat melalui beberapa cara, yaitu: 1) menciptakan suasana kommunikasi antara bawahan dan atasan yang lebih kondusif; 2) memberikan suasana nyaman bagi pegawainya 72
untuk memberikan pendapat dan menyumbangkan ide atau aspirasi meskipun berbeda dengan aturan yang ada; 3) memperhatikan kebutuhan setiap pegawainya agar dapat berprestasi dan berkembang serta terjadi keselarasan antara tujuan individu pegawai dengan tujuan organsasi. Jika dikaitkan dengan kepuasan kerja, maka kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui beberapa cara diantaranya: 1) Cara atasan memperlakukan bawahan. Pemimpin dapat membangun hubungan yang baik dengan bawahan, memandang pegawai secara positif sehingga bawahan merasa dihargai; 2) Penerapan kebijakan organisasi. Kebijakan yang diberlakukan sebaiknya melibatkan pegawai dalam proses pengambilan keputusan, maka akan muncul rasa tanggung jawab dan memiliki pegawai pada organisasi; 3) Memperhatikan gaji dan tunjangan yang diterima pegawai. Ketika take home pay rendah, maka kinerjanya juga cenderung menurun. Promosi erat kaitannya dengan tunjangan kinerja pegawai. Oleh karena itu, promosi diberikan berdasarkan kinerjanya bukan senioritas pangkat/golongan kerja; 4) Memberikan penghargaan sesuai dengan kinerja pegawai. Guna mendorong kepuasan kerja, organisasi memberikan penghargaan kepada benar-benar berkinerja baik, bukan berdasarkan pada kedekatan dan perasaan suka dan tidak suka. Penghargaan dalam hal ini tidak selalu berupa materi, tetapi dapat juga dalam bentuk pujian, perhatian pada diri pegawai dan keluarganya. Dengan upaya-upaya tersebut, diharapkan komitmen organisasional pegawai akan meningkat. Kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen organisasional yang selanjutnya akan berdampak pada produktivitas 73
dan kinerja organisasi. Para pimpinan diharapkan dapat memelihara dan meningkatkan kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja sehingga komitmen organisasional pegawai Pengadilan Negeri se-wilayah Yogyakarta semakin meningkat karena komitmen organisasional dapat memajukan fungsi organisasi yang efisien dan efektif. 74