BAB 1 PENDAHULUAN 1.4. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu sarana kesehatan yang berfungsi untuk melakukan upaya kesehatan rujukan dan upaya kesehatan penunjang. Dari 22 RSU di Provinsi Aceh sebanyak 10 RSU (45,45 %) mempunyai tingkat pemanfaatan yang ideal, sedangkan 65% tingkat pemanfaatannya masih kurang dimana BOR antara 20 - < 60, frekuensi pemakaian tempat tidur (BTO) 47,8 kali pertahun, rata-rata tempat tidur tidak ditempati dari saat terisi ke saat terisi berikutnya (TOI) 9,4 hari dan angka kematian 48 jam setelah dirawat (NDR) 17,6 per 1000 penderita serta kematian umum (GDR) sebesar 38,7 per 1000 penderita. (Profil Dinkes Provinsi Aceh 2010) Rumah Sakit Umum Meuraxa (RSUM) dalam rencana strategis menetapkan visi dan misinya dalam pencapaian tujuan dan sasarannya. Visi RSUM adalah menuju pelayanan prima dan profesional bertaraf daerah pada tahun 2010. Misi RSUM adalah meningkatkan pelayanan kesehatan secara paripurna, sesuai standar profesional, bermutu dan terjangkau dalam rangka pencapaian dan peningkatan derajat kesehatan masyarakat secara optimal, meningkatkan manajemen SDM RSUM melalui perjenjangan karier, pendidikan dan pelatihan sesuai profesionalitasnya, menerapkan RSUM sebagai rumah sakit rujukan, sarana pendidikan, penelitian dan pengembangan kesehatan sesuai kebutuhan secara tepat guna dan berdaya guna serta
meningkatkan sarana dan prasarana RSUM sesuai dengan standar yang berlaku (Profil RSUM, 2006) Rumah Sakit Umum Meuraxa (RSUM) adalah rumah sakit milik Pemerintah Kota Banda Aceh yang mulai beroperasi sejak tahun 1997 dengan tipe D dan pada tahun 2003 menjadi rumah sakit type C dengan pengukuhan oleh Menteri Kesehatan RRI No.009-E/Menkes/SK/I/2003, dan menjadi pusat rujukan seluruh Puskesmas di Kota Banda Aceh, jumlah penduduk Kota Banda Aceh yaitu 214.850 jiwa dan menjadi rumah sakit rujukan type B pada tahun 2010 dan diresmikan menjadi Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) Kota Banda Aceh (Profil RSUM, 2009) Penelitian tentang pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja perawat pernah dilakukan oleh Evi Hasnita dan Rossi Sanusi di Instalasi Rawat Inap RS Dr. Achmad Moechtar Bukittinggi pada tahun 2005, permasalahan dimana tenaga perawatnya masih banyak yang tidak melaksanakan uraian tugas sesuai dengan asuhan keperawatan, tidak lengkapnya pendokumentasian kegiatan, pelayanan pasien yang hanya bersifat rutinitas, sehingga pelayanan keperawatan masih rendah (52,8%). Ditinjau dari pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja perawat diantaranya kurangnya semangat berkelompok, kerjasama antara pimpinan dan bawahan yang kurang, baik struktural maupun fungsional, penghargaan yang tidak merata, penerapan sanksi yang tidak jelas kepada perawat yang melakukan kesalahan atau tidak disipin sehingga mempengaruhi kinerja perawat. Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 96 orang perawat di instalasi rawat inap selama 2 bulan di RS Dr. Achmad Moechtar Bukittinggi maka ditemukan
hubungan yang signifikan antara iklim organisasi terhadap kinerja perawat. Dimana dari hasil wawancara dengan pelaksana keperawatan, kabid, dan wadir RS Dr. Achmad Moechtar Bukittinggi menyatakan bahwa pertemuan rutin hampir tidak pernah terlaksana. Hal ini disebabkan top management sering mendapat tugas ke luar rumah sakit, akibatnya masalah yang muncul di organisasi diselesaikan oleh masingmasing bagian saja. Monitoring evaluasi jarang dilakukan sehingga sasaran yang ingin dicapai belum terlaksana secara maksimal. Solusinya adalah pimpinan perawatan perlu mempertimbangkan perluasan dan memperkaya jabatan, menciptakan manajemen melalui sasaran, sistem reward yang jelas dan meningkatkan suasana saling percaya serta menetapkan waktu yang jelas dalam pencapaian tujuan organisasi. Kualitas pelayanan keperawatan suatu rumah sakit dinilai dari kepuasan pasien yang sedang atau pernah dirawat yang merupakan ungkapan rasa lega atau senang karena harapan tentang sesuatu kebutuhan pasien terpenuhi oleh pelayanan keperawatan yang bila diuraikan berarti kepuasan terhadap kenyamanan, kecepatan, pelayanan, keramahan dan perhatian. Sementara rasa puas sendiri mempunyai nilai yang relative tergantung dari masing-masing individu (Wijono, 2003) Ditinjau dari tingkat mutu pelayanan, RSUM masih kurang optimal. Hal ini dapat dilihat dari Average Length of Stay (AvLOS). Rasio AvLOS selama tahun 2009 dan tahun 2010 (s.d Agustus) adalah 2,86 hari dan 2,64 hari. Hal ini menunjukkan bahwa rasio AvLOS selama tahun 2009 dan 2010 masih di bawah standar yakni 6 9 hari. Rasio AvLOS yang lebih rendah dari standar menggambarkan tingkat
pemanfaatan serta kepuasan pasien dari mutu pelayanan RSUM masih kurang optimal. selain itu, NDR (4,06%) yang melebihi dari ketentuan standar (2,5%) memberikan gambaran upaya rumah sakit dalam menyelamatkan jiwa pasien menunjukkan mutu pelayanan rumah sakit kurang baik dan tidak cepat tanggap. Serta GDR (8,11%) yang juga melebihi dari ketentuan standar (4,5%) dimana hal ini menunjukkan bahwa mutu pelayanan di RSUM kurang baik karena tingkat kematian umum masih sangat tinggi (Profil Rumah Sakit Umum Meuraxa, 2010). Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktek keperawatan. Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan agar nantinya didapatkan mutu pelayanan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti laksanakan pada survei pendahuluan dengan sekitar 20 orang perawat di Rumah Sakit Umum Meuraxa (RSUM) mengenai iklim organisasi, peneliti dapat menyimpulkan bahwa setiap perawat yang baru bekerja di ruangan kurang diberi penjelasan tentang visi dan misi di ruangan tempat dia di tugaskan. Bahkan untuk mengetahui tentang visi dan misi tersebut tenaga keperawatan di rumah sakit mencari tahu sendiri dan menginformasikannya kepada rekan kerja lainnya. Jika ditinjau dari komitmen, dapat disimpulkan bahwa sebagian perawat sangat serius dalam bekerja sedangkan sebagian
lainnya tidak serius. Di RSUM mempunyai prosedur tetap (protap), sehingga perawat mempunyai tanggung jawab yang harus dilaksanakan. Akan tetapi perawat terlihat tidak berusaha untuk bekerja lebih baik atau tidak meningkatkan kualitas dalam bekerja, hanya melakukan pekerjaan yang rutin-rutin saja, dan kerjasama di beberapa unit kerja dirasakan kurang berjalan dengan baik hal ini terlihat dengan kosongnya status asuhan keperawatan pasien dimana perawat telah selesai bekerja namun asuhan keperawatan dan pendokumentasian tidaklah lengkap. Komunikasi juga jarang dilakukan karena pimpinan pada semua tingkatan kurang bisa bekerjasama dan cenderung tebang pilih. Salah satu upaya untuk meningkatkan SDM Keperawatan adalah melalui pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, mengikuti pelatihan perawatan keterampilan teknis atau keterampilan dalam hubungan interpersonal. Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat adalah iklim organisasi yaitu kurangnya semangat kelompok, kurangnya kerja sama antara pimpinan dengan karyawan baik struktural maupun fungsional. Dan faktor imbalan diantaranya pemberian penghargaan yang diberikan kepada perawat belum meningkatkan kinerja mereka. Sebaliknya penerapan sangsi juga tidak jelas kepada perawat yang melakukan kesalahan atau tidak disiplin. Pemberian imbalan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi.
Menurut Nursalam (1998) salah satu faktor yang memperlambat perawat melakukan peran sebagai profesional di rumah sakit adalah rendahnya stándar gaji bagi perawat, khususnya yang bekerja di instansi pemerintah dirasakan sangat rendah bila dibandingkan dengan negara lain, baik di Asia maupun Amerika. Keadaan ini berdampak terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang professional. Di RSUM Kota Banda Aceh yang diberikan insentif hanya dokter ahli dan dokter umum saja, sementara tenaga keperawatan yang 24 jam nonstop memberikan pelayanan tidak mendapatkan insentif. Selain itu, tidak ada upaya dari pihak rumah sakit untuk meningkatkan kualitas perawat seperti memberikan pelatihan khusus, dan pemberian penghargaan dan promosi/otonomi terhadap perawat yang beprestasi tinggi sehingga tidak adanya pemacu bagi perawat lainnya untuk meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja. Di dalam paradigma sistem penggajian imbalan secara otomatis akan selalu diikuti dengan kenaikan kinerja. Kenyataannya tidaklah demikian, sesuai dengan statistik kadang-kadang memang terjadi imbalan yang dinaikkan akan meningkatkan kinerja, tetapi kadang-kadang itu tidak terjadi. Menurut Muhammad, (2003) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah karakteristik lingkungan kerja yang kondusif (kecocokan dalam bekerja, bantuan teman jika ada kesulitan, bimbingan dan petunjuk dari atasan, sikap dan perlakuan atasan) dan karakteristik lingkungan organisasi perawat dalam bekerja seperti ikut dalam memecahkan masalah dan kebijakan pimpinan
Berdasarkan uraian diatas diduga bahwa ada permasalahan dengan iklim organisasi (struktur organisasi, standar kerja, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen) dan imbalan (imbalan langsung dan imbalan tidak langsung) sehingga menyebabkan rendahnya kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Meuraxa (RSUM) kota Banda Aceh. Hal ini menyebabkan peneliti ingin melakukan penelitian tentang pengaruh iklim organisasi (stuktur organisasi, standar kerja, tanggung jawab, pengakuan, dukungan, serta komitmen) dan imbalan (imbalan langsung dan imbalan tidak langsung) terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Meuraxa (RSUM) Kota Banda Aceh. 1.5. Permasalahan Dari uraian pada latar belakang di atas maka dirumuskan masalah sebagai berikut : bagaimana pengaruh iklim organisasi, dan imbalan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Meuraxa Banda Aceh Tahun 2012. 1.6. Tujuan Penelitian Mengetahui dan Menganalisis pengaruh iklim organisasi, dan imbalan baik secara serempak maupun secara parsial terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Meuraxa Banda Aceh Tahun 2012. 1.4. Hipotesis Iklim organisasi, dan imbalan berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Meuraxa Banda Aceh Tahun 2012.
1.5. Manfaat Penelitian a. Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi RSU Meuraxa Kota banda Aceh dalam usaha mengoptimalkan sarana dan prasarana terutama SDM keperawatan. b. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen RSU Meuraxa Banda Aceh dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan SDM khususnya yang menyangkut dampak iklim organisasi, dan imbalan terhadap kinerja perawat. c. Menambah wawasan serta informasi bagi peneliti dalam mengambil gelar magister kesehatan dan aplikasi keilmuan di bidang manajemen rumah sakit. d. Sebagai referensi dan bahan masukan bagi akademisi untuk pengembangan ilmu kesehatan masyarakat terutama administrasi rumah sakit.