BAB 1 PENDAHULUAN. dengan perangkat keilmuannya masing-masing berinteraksi satu sama lain (Undang-

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah Sakit sebagai salah satu fasilitas kesehatan merupakan bagian dari sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam mendukung penyelenggaraan upaya kesehatan. Penyelenggaraan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit mempunyai karakteristik dan organisasi yang sangat kompleks. Berbagai jenis tenaga kesehatan dengan perangkat keilmuannya masing-masing berinteraksi satu sama lain (Undang- Undang No. 44 Tahun 2009). Tenaga kesehatan secara umum merupakan satu kesatuan tenaga yang terdiri dari tenaga medis,tenaga perawatan, tenaga bidan, tenaga paramedis non perawatan dan tenaga non medis. Dari semua kategori tenaga kesehatan yang bekerja di rumah sakit, tenaga perawatan merupakan tenaga terbanyak dan mereka mempunyai waktu kontak dengan pasien lebih lama dibandingkan tenaga kesehatan yang lain, sehingga mereka mempunyai peranan penting dalam menentukan baik buruknya mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit (Simmons, 2001). Menurut Nursalam (2002) salah satu unsur yang sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah tenaga kesehatan. Dari tenaga kesehatan yang terdapat di rumah sakit yang terutama memiliki peranan yang besar adalah perawat, hal ini disebabkan profesi perawat memiliki proporsi yang relatif besar, yaitu hampir melebihi 50% dari seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit.

2 Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang integral dari sistim pelayanan kesehatan sehingga pelayanan keperawatan mempunyai arti penting bagi pasien khususnya untuk penyembuhan maupun rehabilitasi di rumah sakit. dengan berkembangnya permintaan masyarakat terhadap pelayanan keperawatan yang berkualitas maka pelayanan keperawatan menjadi pertimbangan penting dalam pengembangan rumah sakit. Mengingat perawat sebagai sumber daya terpenting dalam menjalankan roda suatu rumah sakit dengan tidak mengecilkan arti Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain, maka perawat dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual, interpersonal, kemampuan teknis dan moral. Hal ini bertujuan memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Keperawatan memberikan pelayanan di rumah sakit selama 24 jam sehari, serta mempunyai kontak yang konstan dengan pasien (Nursalam, 2007). Di sisi lain tenaga perawat dihadapkan pada permasalah beban kerja yang berat, teknologi kesehatan dan teknologi informasi yang berkembang sangat pesat serta sikap masyarakat yang semakin kritis. hal ini berdampak pada lingkungan kerja yang gilirannya akan memengaruhi kemampuan dan motivasi kerja perawat di rumah sakit (Aditama, 2003). Untuk memastikan bahwa pegawai keperawatan melaksanakan pekerjaannya dengan sangat baik, pimpinan/manajer harus memimpin, meminta, meyakinkan, mendesak, dan membujuk mereka untuk mengerjakan apa yang tidak ingin mereka lakukan, namun apa yang perlu dikerjakan. Pemimpin yang efektif adalah seorang katalisator dalam memudahkan interaksi yang efektif diantara

3 tenaga kerja, bahan, dan waktu. Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pembangkit tenaga (synergist) yang menyatukan usaha banyak pekerja dengan bermacam-macam ketrampilan (Gilles, 2005) Pola kepemimpinan adalah pola perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba untuk memengaruhi perilaku orang lain. Jadi pola kepemimpinan merupakan salah satu cara bagi seorang pemimpin untuk menggerakkan bawahannya dalam menjalankan operasional perusahaan agar pekerjaannya berjalan dengan baik. Pola kepemimpinan yang efektif akan sangat membantu keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Seorang pemimpin yang baik haruslah pandai memilih dan menerapkan pola kepemimpinan apa sebaiknya diterapkan sehingga ia dapat mengetahui tindakan apa sebaiknya dilakukan dan mengerti akan kebutuhan karyawannya (Rivai, 2009). Demikian pula halnya dengan motivasi, yang merupakan faktor utama individu dalam melakukan segala tindakan atau pekerjaan untuk mencapai hasil seoptimal mungkin. Motivasi kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap keinginan untuk melakukan tindakan-tindakan dalam menghadapi suatu pekerjaan di lingkungan kerjanya. Di sisi lain motivasi bertujuan untuk menumbuhkan keinginan, kebanggaan, dan kepuasan diri dalam bekerja. Lebih dari itu bahwa motivasi mampu meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan kinerja para perawat, sehingga dapat meningkatkan kualitas pelayanannya kepada masyarakat (Nursalam, 2007). Kurun waktu Tahun 2000 sampai 2012 sekarang, metode penugasan pegawai keperawatan di rumah sakit sebagian besar adalah metode tim. Keperawatan tim

4 merupakan sebuah metode penugasan perawatan untuk menghasilkan pegawai keperawatan profesional, teknis, dan penyokong. Di dalam metode tim satu atau dua perawat berijasah, satu atau dua suster, dan satu atau dua pembantu untuk ditugaskan sebagi sebuah tim untuk memberikan perawatan total kepada sekelompok pasien yang dipilih (Nursalam, 2007) Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe adalah Rumah Sakit Kelas C milik pemerintah Kabupaten Karo sekaligus juga menjadi rumah sakit rujukan bagi Kabupaten Dairi, Pak-Pak Barat dan Aceh Tenggara. Rumah Sakit Umum Kabanjahe memiliki fasilitas rawat inap dan rawat jalan seperti VIP, paviliun, ruang kelas, ruang VK, IGD dan poliklinik. Mempunyai jumlah tempat tidur 141 buah dan memberikan pelayanan kepada pasien umum, Askes maupun Jamkesmas. Selain menjadi rumah sakit rujukan RSUD Kabanjahe juga menjadi lahan praktek bagi D3 Keperawatan, D3 Kebidanan dan SMK. Sesuai dengan berjalannya waktu RSUD Kabanjahe kini tumbuh dan berkembang, berbagai fasilitas sarana dan prasarana pelayanan diupayakan untuk memenuhi mutu pelayanan yang baik (Profil RSU Daerah Kabanjahe). Hasil evaluasi mutu pelayanan RSUD Kabanjahe kurun waktu lima tahun terakhir dari rekam medis pada tahun 2007 BOR (Bed Occupancy Rate) adalah 56%, LOS (Length Of Stay) 4 hari, TOI (Turn Over Interval) 6 hari, BTO (Bed Turn Over) 45 kali. Pada tahun 2008 BOR mencapai 70%, LOS = 6 hari, TOI = 5 hari, BTO = 45 kali. Pada tahun 2009 BOR adalah 34,5%, LOS = 6 hari, TOI = 11 hari, BTO = 45 kali. Pada tahun 2010 angka BOR sebanyak 38,31%, LOS = 4 hari, TOI = 6 hari,

5 BTO = 35 kali. Pada tahun 2011 BOR sebanyak 45 %, LOS = 4 hari, TOI = 5 hari, BTO = 42 kali (Rekam Medis RSUD Kabanjahe, 2012). Bila BOR (Bed Occupancy Rate) di atas angka 80% berarti kegiatan rawat inap sangat padat sedangkan bila BOR di bawah 50% berarti tempat tidur yang tersedia belum dimanfaatkan sebagaimana mestinya. Jumlah perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe adalah sebanyak 135 orang yang bekerja di ruang VIP sebanyak 10 orang, ruang paviliun sebanyak 9 orang, ruang I sebanyak 7 orang, ruang VK sebanyak 7 orang, ruang kelas II sebanyak 9 orang, ruang IV sebanyak 10 orang, ruang V sebanyak 10 orang, ruang VI sebanyak 9 orang, di IGD sebanyak 11 orang, poliklinik sebanyak 42 orang, ruang OK sebanyak 7 orang, dan ruang hemodialisa sebanyak 4 orang (Profil RSUD Kabanjahe, 2011). Pada survei awal ke RSUD Kabanjahe penulis melihat pengaturan shift kerja dibuat oleh masing-masing kepala ruangan, tetapi pengaturan shiftnya tidak menganut pola metropolitan (pola 2-2-2) atau pola continental (pola 2-2-3), untuk pengembangan karier belum ditemukan pola karier yang bisa menjadi motivasi bagi perawat pelaksana. Sementara itu pengembangan tenaga dilaksanakan melalui pelatihan internal dan mengirimkan tenaga perawat untuk mengikuti pelatihan di luar rumah sakit secara terbatas. Sedangkan bagi perawat yang ingin melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi hanya diberikan ijin belajar dengan biaya ditanggung oleh yang bersangkutan. Selain itu penerapan sistem reward dan punishmet bagi perawat belum ada aturan baku. Komunikasi dalam organisasi masih

6 satu arah saja sehingga perawat pelaksana belum dilibatkan dalam pembuatan kebijakan. Sedangkan data yang berkaitan tanda-tanda rendahnya motivasi kerja antara lain pergantian jaga terutama dari shift sore ke shift malam masih ada perawat yang pergantian jaga hanya berdasarkan catatan status pasien dan tidak langsung ke pasien. Perawat yang shift malam banyak yang datang terlambat serta sering tidur bila pada saat bekerja bila ada mahasiswa keperawatan yang sedang praktek di ruangan tersebut. Hasil wawancara dengan 15 orang perawat tanggal 7 Februari 2012 didapatkan bahwa pimpinan/atasan di RSUD Kabanjahe menggunakan pola kepemimpinan dengan memberi perintah satu arah dan cenderung otoriter sehingga perawat tidak berani mengemukakan pendapat, ide maupun saran yang berhubungan dengan pekerjaan. Perawat juga takut dipindahkan ke unit kerja Puskesmas di wilayah terpencil atau unit kerja lain bila terlalu mempertanyakan kebijakan pimpinan. Sementara dengan adanya metode penugasan tim membuat perawat dapat berganti jadwal dinas dengan rekan sekerja pada shift pagi,sore atau malam Permasalahan Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan penelitian yaitu bagaimana pengaruh pola kepemimpinan dan metode penugasan tim terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe Tahun 2012

7 1.3. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh pola kepemimpinan dan metode penugasan tim terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe 1.4. Hipotesis Ada pengaruh pola kepemimpinan dan metode penugasan tim terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Kabanjahe Manfaat Penelitian A. Manfaat bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat USU Menambah bahan masukan dan kontribusi dalam bidang ilmu kesehatan masyarakat yang berhubungan dengan administrasi rumah sakit. B. Manfaat bagi RSUD Kabanjahe Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam upaya pengembangan sumber daya manusia dalam membuat pola kepemimpinan yang baik untuk meningkatkan motivasi kerja perawat pelaksana. C. Manfaat bagi Peneliti Peneliti dapat menerapkan ilmu atau teori pada waktu kuliah yang digunakan untuk penelitian ini. Disamping itu penelitian ini menambah wawasan bagi peneliti tentang pengaruh pola kepemimpinan dan metode penugasan tim terhadap motivasi kerja perawat pelaksana.