BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari Bahasa Inggris To Manage, yang berarti memimpin mengatur, menjelaskan atau mengelola suatu aktivitas sekelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebenarnya yang sudah ditetapkan secara menyeluruh. Menurut Sofyandi (2010 :7) menjelaskan bahwa Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan dengan melibatkan kegiatan orang-orang, artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh orang-orang yang bekerja sama. Menurut Sihotang (2007:1) menjelaskan bahwa : Manajemen adalah proses peranaan, pengorganisasian, pengkondisian, dan pengawasan terhadap pendayagunaan sumber daya non manusia secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut yang sudah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian, manajemen adalah sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. 2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan terjemahaan dari bahasa inggris yaitu human resources. Perrewe & Kacmar (1993:12) menjelaskan bahwa Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari kaya pikir dan kaya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Follett (2008) menjelaskan bahwa sumber daya manusia mengandung tiga pengertian yaitu :
1. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). 2. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Stoner (2011:12) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 2.3 Perencanaan dan Pengembangan Karier 2.3.1 Pengertian Karier Karir sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa kerjanya. Oleh karena itu, pengertian yang terakhir ini sangat luas dan umum, karena setiap orang pasti mempunyai sejarah pekerjaan yang berarti setiap orang pasti mempunyai karir. (http://thehackys.blogspot.com/2008/06/karirmerupakan-suatu-kondisi-yang.html). Irianto (2008:1) berpendapat bahwa Pengertian karir meliputi elemenelemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakankebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir
dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan). 2.3.2 Pengertian Perencanaan Karier Simamora (1995) Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatankesempatan yang secara realistis tersedia. Sedangkan Sofyandi (2010 : 187) berpendapat bahwa Perencanaan karier karyawan dapat menentukan tujuan kariernya, dimana hal ini akan mendorong jenjang pendidikan lebih lanjut serta pelatihan dan kegiatan pengembangan lainnya. Sementara itu Gibson. (2000) menyatakan bahwa Perencanaa karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.
2.3.3 Pengertian Pengembangan Karier. Pengembangan karir menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Mondy (2009) menyatakan bahwa ada empat prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal. 2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager. 3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru. 4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. Bentuk-bentuk pengembangan karier yang dapat dilaksanakan oleh perusahaan menyangkut tiga hal yaitu : (http://search.babylon.com/?q=manfaat+pelatihan+dan+pendidikan+karyawan&s=web&as=0&ba bsrc=toolbar) 1. Pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan karyawan sesuai dengan keinginan karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan usaha untuk meningkatkan keahlian atau kecakapan
manajerial karyawan dalam suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan dalam bidang operasional, oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang harus memperhatikan masalah pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya. Metode-Metode Pendidikan 1. Perencanaan karier Perencanaan karier merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat di gunakan sebagai metode pendidikan. 2. Dalam Pembelajaran Pembelajaran merupakan teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang di persiapkan untuk menggantikan jabatan atasanya. 3. Rotasi pekerjaan dan Rencana pengembangan Rotasi pekerjaan adalah teknik pengembangan yang di lakukan dengan cara memindahkan peserta dari sutau jabatan ke jabatan lainya secara periodik untuk menambahkan keahlian dan kecakapanya pada setiap jabatan. 4. Pelatihan dan Bimbingan Bimbingan adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahanya. Conseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manager mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginanya, ketakutanya dan aspirasinya. 5. Beberapa Junior dewan manajemen executive Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon calon manager yang ikut mimikirkan atau memecahkan masalahmasalah perusahaan untuk kemudian di rekomendasikan kepada manager lini.komite penasihat ini hanya berperan sebagai staff.
6. Panitian penugasan Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. 7 Bussines games Bussine game adalah pengembangan yang dilakukan dengan bertarung untuk bersaing untuk memecahkan maslah tertentu. Metode Metode Pelatihan A. On the job Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas metode pelatihan di bedakan dua cara: 1. Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang di lakukan karyawaan senior. 2. Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawaan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang di lakukan karyawaan senior. B. Off the job Teknik pelatihan yang dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif, metoda ini terdiri dari 2 teknik, yaitu : 1. Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada peserta. Antara lain melalui; ceramah biasa, teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke
organisasi yang lebih maju untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya. 2. Teknik simulasi. Simulasi adalah meniru perilaku tertentu sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik ini seperti; simulator alat-alat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalamannya. C. Ruang depan Ruang depan adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya dilakukan oleh perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawaan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. D. Demontrasi dan Contoh Demontrasi dan contoh adalah metode latihan yang di lakukan dengan cara peragaan dan penjelasaan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang di demonstasikan. E. Simulasi Simulasi merupakan situasi atau kejadiaan yang di tampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruaan saja. F. Magang Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahliaan pertukangan sehingga para karyawaan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan.
G. Metode kelas Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), confreance (rapat), proggramed Instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar. 2. Promosi Promosi dan mutasi adalah kedua-duanya merupakan pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain. Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Pada umumnya promosi selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya, dan pada umumnya promosi juga diikuti oleh peningkatan income serta fasilitas-fasilitas yang lain. Dalam pelaksanaan promosi harus memperhatikan syarat-sayrat tertentu antara lain pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran dan sebagainya. Umumnya setiap promosi berarti suatu pemberian upah berupa uang yang lebih banyak. Syarat syarat promosi adalah a. Disiplin Karyawaan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. b. Prestasi kerja Karyawaan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat di pertanggung jawabkan kalitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efesien. c. Kerja sama Karyawaan dapat bekerja secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal sesama karyawaan. d. Kecakapan Karyawwan itu cakap kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan itu dengan baik.
e. Loyalitas Karyawaan harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan perusahaan. f. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahanya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. g. Komunikatif Karyawaan itu dapat berkomukasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik. h. Pendidikan Karyawaan harus telah memberikan izasah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. i. Kejujuran Kejujuran merupakan syarat yang penting, karena dengan kejujuran seseorang dapat dipercaya untuk melakukan sesuatu. Jenis-jenis Promosi terdiri dari: a. Promosi sementara Promosi yang biasa digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu karena suatu hal. b. Promosi tetap Promosi yang berlangsung dalam jangka waktu yang lama dan bersifat tetap c. Promosi kecil Promosi yang dilaksanakan dalam bentuk up grading untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan, sedangkan wewenang dan pendapatannya tidak mengalami perubahan. http://www.docstoc.com/docs/68121698/promosi-jabatan.
3. Mutasi Mutasi adalah Suatu perubahan posisi / jabatan /tempat /pekerjaan yang dilakukan pimpinan puncak organisasi kepada seseorang yaitu karyawan (manajemen dan non-manajemen) baik secara horizontal maupun vertical di dalam suatu organisasi, adapun prinsip mutasi adalah memutasikan karyawaan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Tujuan mutasi diantaranya adalah sebagai berikut : a. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawaan b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan c. Untuk memperluas atau menanbah penghetahuan karyawaan d. Untuk menghilangkan rasa bosan dan jenuh terhadap pekerjaan e. Untuk memberikan perangsang agar karyawaan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi f. Untuk melaksanakan hukuman atas pelanggaran pelanggaran yang dilakukanya g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya h. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. i. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan j. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawaan. Pelaksanaan mutasi dapat dilakukan dengan dua cara yaitu : a. Mutasi demosi Demosi merupakan tindakan penrliti dalam bentuk penurunan pangkat atau dengan pangkat tetap tetapi sebagian tunjangan tidak diberikan. Hal ini dilakukan pimpinan kalau seseorang yang walaupun sudah mengikuti pelatihan dan pembinaan persoanal namun tetap saja bekerja dengan kinerja jauh di bawah standar organisasi dan berkelakukan tidak baik.
b. Mutasi promosi bentuk apresiasi kalau seseorang memiliki kinerja di atas standar organisasi dan berperilaku sangat baik yang diwujudkan dalam bentuk kenaikkan karir. Dengan demikian mereka yang mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar. (http://indosdm.com/mutasi-dan-rotasi-karyawan-harap-harapcemas) Berdasarkan pengertian di atas maka terdapat tanggung jawab yang berbeda antara individu/pegawai dan organisasi dalam mengelola karir, seperti terlihat pada bagan 2.1 di halaman berikut ini :
Gambar 2.1 Analisis Rekrutm Seleksi Penempatan Pengembangan Karir Individual Perencanaan Karir Institusional Manajemen Karir Sub-subproses : sub-subproses : Pilihan bersipat jabatan Rekrutmen & seleksi Pilihan Organisasional Alokasi SDM Pilihan penugasan pekerjaan Penilaian & evaluasi Pilihan pengembangan diri Pelatihan & Pengembangan Pengembangan Karir dan Hubungannya Dengan Perencanaan SDM Sumber : Irianto, 2006 : 95