BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini, antara

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini, antara lain adalah skripsi dari Hutabarat (2006) dengan judul Hubungan Pelaksanaan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Socfindo Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan mutasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Socfindo Medan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Socfindo yang berstatus staff dan yang pernah dimutasi dalam periode yakni sebanyak 8 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sensus. Dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel independent yang digunakan yaitu mutasi mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap variabel dependen yakni prestasi kerja. Harahap (2001) juga melakukan penelitian yang berhubungan dengan mutasi dengan judul penelitian Peningkatan Kegairahan dan Prestasi Kerja Melalui Pelaksanaan Mutasi Pada PT Jasa Raharja (Persero). Hasil Penelitian menunjukkan bahwa nilai r atau korelasi sebesar 0,41 dan D sebesar 0,16 yang menunjukkan pelaksanaan mutasi dengan kegairahan dan prestasi kerja pegawai mempunyai hubungan sebesar 41%. Sedangkan peranan mutasi terhadap kegairahan dan prestasi kerja pegawai adalah sebesar 16%.

2 B. Definisi Mutasi Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat kerja lain disebut mutasi. Istilah lain yang mengacu pada pengertian mutasi adalah transfer, alih tugas,job rotation, dan pemindahan. Mutasi itu sendiri menurut Siswanto (2002:211) adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas dan dapat memberi prestasi yang semaksimal mungkin kepada peusahaan. Menurut Simamora (2000:74), mutasi adalah menyangkut penugasan kembali seseorang karyawan kepada perusahaan dengan gaji, status kewajiban dan tanggung jawab yang serupa. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah merupakan suatu kegiatan dari suatu perusahaan dalam melaksanakan prinsip The Right Man On the Right Place, agar karyawan yang bersangkutan mendapat kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasi sebesar-besarnya. C. Manfaat Dan Tujuan Mutasi Pelaksanaan mutasi bermanfaat untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja dalam suatu perusahaan. Mutasi dapat juga mematangkan wawasan tenaga kerja yang memang dibutuhkan karena dengan kematangan wawasan, karyawan sudah mampu mengatasi masalah yang dihadapi. Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah : 1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.

3 2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan perkerjaan. 3. Memberikan Jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan dari pekerjaannya. 4. Tidak terjadi kejenuhan. 5. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi. Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk: 1. Pengalaman baru. 2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan. 4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru. 5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi. 7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi. Menurut Hasibuan (2000:151) tujuan mutasi itu antara lain: 1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2. Untuk menciptakan keseimbangan antara kerja dengan komposisi perkerjaan / jabatan. 3. Untuk memperluas atau menambah penegetahuan karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap perkerjaannya. 5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.

4 6. Untuk pelaksanaan hukuman / sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya. 7. Untuk memberikan pengakuan / imbalan terhadap prestasinya. 8. Untuk alat mendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. 9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik. 10. Untuk menyesuaikan perkerjaan dengan kondisi fisik karyawan. 11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan. D. Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif. Dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu (Siswanto, 2002:221): 1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer. 2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place. 3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja. 4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal. 5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi. 6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over. 7. Mutasi harus terkoordinasi. E. Dampak Mutasi Mutasi dapat dirasakan karyawan yang bersangkutan sebagai penghargaan atas dirinya untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerjanya. Sebaliknya suatu mutasi dapat dirasakan karyawan yang bersangkuatan sebagai suatu hukuman atas dirinya. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak

5 mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan. Menurut Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena: 1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya. 2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan. 3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain. Dampak positip dari mutasi (Nitisemo, 2002:121) antara lain: 1. Mutasi dapat menghilangkan rasa jenuh terhadap suatu perkerjaan. 2. Mutasi menempatkan kegairahan dan prestasi kerja. 3. Mutasi menempatkan karyawan pada tempat yang tepat. 4. Mutasi meningkatkan produktivitas kerja. 5. Mutasi dapat memotivasi karyawan untuk berkerja lebih baik. Dampak negatif dari mutasi menurut Nitisemo (2002:121), mutasi dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan. F. Ruang Lingkup Mutasi Ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan posisi/pekerjaan/tempat karyawan, baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) yang dilakukan karena alasan personel transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi. Mutasi ini merupakan penempatan kembali (replacement) karyawan ke posisi tempat yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. Mencakup mutasi secara horizontal dan vertikal

6 ( diakses tanggal 25 Februari 2010 pukul WIB). Mutasi Horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal mencakup mutasi tempat dan mutasi jabatan ( diakses tanggal 25 Februari 2010 pukul WIB), yaitu: 1. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya. Sebabnya adalah karena rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik. 2. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula. Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi memperbesar authority dan responsibility, sedang demosi mengurangi authority dan responsibility seorang karyawan. Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/ jabatan, sedangkan demosi adalah penurunan pangkat/jabatan ( diakses tanggal 25 Februari 2010 pukul WIB).

7 G. Sebab dan Alasan Mutasi Sebab dan alasan pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri (personel transfers) dan alih tugas produktif (production transfers) ( diakses tanggal 25 Februari 2010 pukul WIB), yaitu: 1. Permintaan sendiri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keingina sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujan pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya pemindahan kepada jabatan yang peringkatnya sama baik, antarbagian maupun pindah ketempat lain. 2. Alih Tugas Produktif ( ATP) Alih Tugas Produktif adalah ( ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatakan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. ATP didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan. Karyawan yang berprestasi baik dipromosikan, sedangkan karyawan yang tidak berprestasi tidak disiplin didemosikan. Paul Pigors dan Charles Mayers ( diakses tanggal 25 Februari 2010 pukul WIB) mengemukakan 5 macam transfer yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer.

8 1. Production transfer Production transfer adalah mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lains secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan. 2. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil. 3. Versality transfer Versality transfer adalah mengalihtugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. 4. Shift transfer Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama. 5. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

9 H. Pendekatan Mutasi dari Segi Waktu Pendekatannya dari waktu dikenal atas temporary transfer dan permanent transfer ( diakses tanggal 25 Februari 2010 pukul WIB), yaitu: 1. Temporary transfer Temporary transfer adalah menglihtugaskan keryawan ke jabatan lainnya baik horizontal maupun vertical yang sifatnya sementara. Karyawan bersangkutan akan ditempatkan kembali kepada jabatannya semula. 2. Permanent transfer Permanent transfer adalah mengalihkan tugas karyawan ke jabatan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pension. Jadi karyawan tersebut menjadi pemangku jabatan itu bukan sebagai pejabat sementara. I. Masalah Merit Rating Dan Mutasi Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah dengan rencana semula. Dalam hal ini, penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Bedanya dengan evaluasi jabatan (job evaluation), yang dinilai ialah berat ringannya suatu jabatan (sebelum dilaksanakan) untuk penentuan besarnya balasa jasa. Merit rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal (penilaian akhir) ( diakses tanggal 25 Februari 2010 pukul WIB).

10 J. Kendala-Kendala Pelaksanaan Mutasi 4 hal yang menjadi kendala dalam pelaksanaan mutasi jabatan dalam suatu organisasi diakses tanggal 25 Februari 2010 pukul WIB),yaitu: 1. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan. 2. Pengaruh senioritas. 3. Soal etis (etika). 4. Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan.