Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan PT XYZ

Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan PT XYZ The Relationship Between Job Satisfaction And Percieved Organizational Support With Organizational Commitment In The Employees Of PT XYZ Dika Anggiani, Bagus Wicaksono, Selly Astriana Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebalas Maret ABSTRAK Komitmen Organisasi adalah suatu kejadian dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serja berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen Organisasi pada individu dipengaruhi oleh berbagai variabel diantaranya yaitu kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi, hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, dan hubungan antara persepi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan PT XYZ. Populasi dalam penelitian ini merupakan 95 karyawan yang bekerja dibawah pimpinan Director of Human Capital, General Affairs dan Information Technology di PT XYZ Tangerang. Penelitian ini menggunakan studi populasi, sehingga seluruh populasi dijadikan sampel. Instrumen yang digunakan adalah skala komitmen organisasi, skala kepuasan kerja dan skala persepi dukungan organisasi. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan nilai Fhitung 12,873 ( > Ftabel 3,130) dengan sig. 0,000 (p < 0,05) dan nilai R = 0,527. Nilai R2 dalam penelitian ini sebesar 0,278 atau 27,8%, dimana sumbangan efektif kepuasan kerja sebesar 15,1% dan sumbangan efektif persepsi dukungan organisasi sebesar 14,7%. Secara parsial, terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi (sig. 0,001 < 0,05), rx1y = 0,406, serta terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi (sig. 0,001 < 0,05) rx2y = 0,387. Kesimpulan pada penelitian ini adalah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi, antara kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi dan persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi. Kata kunci: kepuasan kerja, persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi PENDAHULUAN Kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan saat ini dipengaruhi oleh lingkungan disekitarnya. Perkembangan dunia bisnis menuntut perusahaan untuk mempekerjakan karyawan yang berkualitas tinggi, memiliki potensi yang baik, berkompeten, berdedikasi tinggi terhadap organisasi, serta dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan. Hal ini berarti, kunci utama dari suatu organisasi atau perusahaan adalah sumber daya manusianya. Seperti yang diungkapkan oleh Dipang (2013) sumber daya manusia merupakan roda penggerak organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan organisasi. Kurang atau 1

tidak adanya sumber daya manusia yang berkualitas didalam organisasi mengakibatkan suatu organisasi tidak dapat maju dan berkembang. Selain berkompeten, organisasi juga membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi. Blau and Boal (dalam Sopiah, 2008) menyebutkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap tujuan dari organisasi ditempat mereka bekerja. Mowday, dkk (1982) menyatakan bahwa komitmen organisasi berkorelasi positif dengan rendahnya turnover, limited hardinnes, dan rendahnya absenteeism serta meningkatnya. Komitmen organisasi yang rendah dapat ditunjukkan dengan tingkat pemogokan kerja, absensi (ketidak hadiran) dan tingginya tingkat perpindahan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan Experience.com, 70 persen pekerja di seluruh dunia meninggalkan pekerjaan pertamanya dalam kurun waktu dua tahun semenjak mereka bergabung dengan perusahaan pertama tersebut. Di Indonesia sendiri, berdasarkan penelitian yang dilakukan AON Hewitt, pada tahun 2011, sebanyak 16,11 persen dari seluruh karyawan di Indonesia beralih profesi. Riggio (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan menurunkan intensi mereka untuk berpindah-pindah tempat kerja, sehingga karyawan tersebut dapat mengabdi dan mengembangkan diri pada satu organisasi saja. Komitmen karyawan terhadap organisasi sangat dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Kepuasan kerja seseorang juga dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, menurut Mathis dan Jackson (2000) terdiri dari komponen gaji, pekerjaan itu sendiri, pengakuan dari organisasi, penilaian atasan, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, dan kesempatan untuk berkembang. As ad (2002), kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Kepuasan kerja sangat penting bagi perusahaan karena berperan untuk mengetahui bagaimana tanggapan positif karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan pedoman bagi organisasi untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi ditempat karyawan berada. Kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai yang dihubungkan dengan pekerjaannya, yaitu perasaan senang maupun tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya (Davis dan Yoder,1992). Selain kepuasan kerja karyawan, adanya persepsi dukungan (Perceived Support) di tempat kerja mempunyai implikasi penting bagi berbagai aspek dalam perilaku organisasional seperti komitmen kerja atau komitmen organisasional. 2

Gunduz (2014) menyatakan selain kepuasan kerja diungkapkan bahwa dukungan organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Karyawan membutuhkan dukungan dari organisasi, dengan cara memperhatikan keberadaan karyawan dan peduli pada kesejahteraan. Penelitian yang dilakukan oleh Saad, dan kawan-kawan. (2008) mengemukakan bahwa dukungan organisasi merupakan salah satu faktor yang juga mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi sama seperti kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Timbulnya persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dipengaruhi oleh beberapa aspek perlakuan dari organisasi itu sendiri kepada karyawannya, dan aspek-aspek tersebutlah yang akan mempengaruhi interpretasi karyawan pada motif perlakuan organisasi. Karyawan merasakan dukungan tersebut dalam bentuk bentuk promosi, pemberian penghargaan, tanggapan organisasi, kecukupan informasi, dan berbagai bentuk dukungan lainnya (Rhoades & Eisenberger, 2002). PT XYZ merupakan salah satu badan usaha milik negara yang bergerak dalam bidang kebandarudaraan dan pelayanan jasa terkait dengan bandar udara di wilayah Indonesia, khususnya Indonesia bagian barat. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti melalui wawancara kepada karyawan yang bekerja disalah satu divisi disana, mereka menyatakan bahwa para karyawan merasakan kurangnya komitmen mereka terhadap organisasi dikarenakan oleh berbagai macam faktor, salah satunya adalah para karyawan merasa kurang sesuai dalam penempatan posisi kerja atau unit kerja mereka saat ini dan kurangnya perhatian atau penghargaan yang diberikan oleh perusahan terhadap hasil kerja mereka. Berdasarkan fenomena dan uraian tersebut peneliti tertaik untuk melakukan penelitian mengenai Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan PT XYZ, Tangerang. DASAR TEORI Steers (1977) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organsasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai tergadap organisasinya. Mathis dan Jackson (2002) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja. Kepuasan erat kaitanya dengan apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan oleh pegawai itu sendiri. Eisenberger, dan kawan-kawan (2002), teori dukungan organisasional menyatakan bahwa, persepsi dukungan organisasi dapat menimbulkan perasaan bertanggung jawab dan membantu organisasi dalam mencpai sasarannya, mempunyai komitmen 3

organisasional afektif, dan mendorong harapan bahwa kinerja penyelia akan dicatat dan dihargai. METODE PENELITIAN Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT XYZ, Tangerang, yang bekerja dibawah pimpinan Director of Human Capital, General Affairs dan IT. Karyawan berjumlah 95 orang. Sehubungan dengan jumlah populasi yang terbatas, maka teknik penenentuan sampel menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel. Istilah ini disebut juga sensus atau studi populasi, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2010). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi karyawan PT XYZ, Tangerang, yang bekerja dibawah pimpinan Director of Human Capital, General Affairs dan IT. Karyawan berjumlah 95 orang. Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala dan skala yang digunakan adalah skala model Likert. Skala terdiri dari aitem-aitem yang disusun berdasarkan aspek-aspek konstruk yang akan diukur. Aitem-aitem disajikan dalam skala yang terdiri dari pernyataan-pernyataan yang bersifat favourable dan unfavourable. Skala yang digunakan dalam penelitian berupa 3 skala likert yaitu skala komitmen organisasi, skala kepuasan kerja, dan skala persepsi dukungan organisasi. Dalam penelitian ini, uji validitas yang digunakan adalah validitas isi dilakukan dengan analisis rasional melalui professional judgment oleh dosen pembimbing penelitian, serta validitas internal dilakukan dengan mencari korelasi masing-masing aitem dengan skor total menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson. Sedangkan reliabilitas pada skala diuji menggunakan metode Alpha Cronbach dengan bantuan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 20. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis pertama adalah analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda berguna untuk menganalisis hubungan linier antara dua variabel independen atau lebih dengan satu variabel dependen (Priyatno, 2012). Sementara untuk menguji hipotesis kedua dan ketiga dalam penelitian ini digunakan metode analisis korelasi parsial, yaitu analisis untuk melihat hubungan antara dua variabel yang dalam hal ini variabel lain yang dianggap memengaruhi (sebagai variabel kontrol) akan dikeluarkan (Priyatno, 2012). Peneliti menghitung analisis data dengan menggunakan bantuan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 20. HASIL PENELITIAN Data yang diperoleh dalam penelitian ini merupakan data yang menunjukkan hubungan antara 1 variabel tergantung dengan 2 variabel bebas. Hasil dari uji hipotesis dengan menggunakan regresi linier berganda didapatkan hasil nilai signifikansi 0,000 (p < 4

0,05) dan hasil perhitungan F yaitu 11,459 > Ftabel (3,130), sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis pertama yang dikemukakan dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi diterima. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) yang memperlihatkan besarnya pengaruh hardiness dan kecerdasan adversitas dengan stres kerja adalah sebesar 0,255. Hal ini menunjukan bahwa pengaruh kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi memiliki presentasi sebesar 25,5%, sisanya sebesar 74,5% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian. Hasil uji korelasi parsial antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan nilai signifikansi 0,001 (p < 0,05) dengan nilai korelasi 0,391. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, arah hubungan yang terjadi adalah positif, dengan demikian semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasi. Hasil uji korelasi parsial antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi menunjukkan nilai signifikansi 0,003 (p < 0,05) dengan nilai korelasi 0,358. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi, arah hubungan yang terjadi adalah positif, dengan demikian semakin tinggi tingkat persepsi dukungan organisasi, maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasi. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum responden sebanyak 7% memiliki tingkat komitmen organisasi sedang, 84% memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi dan 9% lainnya memiliki tingkat komitmen terhadap organisasi sangat tinggi. Pada aspek kepuasan kerja, responden sebanyak 24% memiliki tingkat kepuasan kerja sedang, 73% responden memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dan 3% responden lainnya memiliki tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi. Pada aspek persepsi dukungan organisasi, sebanyak 1% responden memiliki tingkat persepsi dukungan organisasi yang rendah, 24% responden memiliki persepsi dukungan organisasi dengan tingkat sedang, dan 70% responden memiliki persepsi dukungan organisasi yang tinggi, sedangkan 5% responden lainnya, memiliki persepsi dukungan organisasi dengan tingkatan sangat tinggi. PEMBAHASAN Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini terpenuhi, yaitu terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan PT XYZ. Hal tersebut ditunjukkan oleh nilai Fhitung yaitu 11,459 yang berarti lebih bessar dari Ftabel yaitu 3,130 dengan nilai signifikansi 0,000 (p < 0,05), dengan 5

demikian, kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi secara bersama-sama berhubungan signifikan dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi, maka semakin tinggi komitmen organisasi. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi maka semakin rendah komitmen organisasi. Hasil penelitian ini mendukung salah satu pernyataan yang kemukakan oleh Stum (1998) bahwa kepuasan kerja dan dukungan organisasi mempengaruhi komitmen organisasi. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mathiew & Jones (1991), bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan komitmen organisasional karyawan, karena apabila seseorang merasa seluruh kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi telah terpenuhi, maka secara otomatis dengan penuh kesadaran, komitmen organisasional mereka (karyawan) akan meningkat. Hipotesis kedua dalam penelitian ini dapat diterima, yaitu terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Hubungan yang ditunjukkan kedua variabel tersebut memiliki arah hubungan positif. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil penelitian ini juga memperkuat teori yang dikemukakan oleh Luthans (1995) bahwa jika variabel yang positif terhadap kepuasan kerja (tipe pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja) dapat terpenuhi, maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Lawer & Muller (dalam Currivan, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja memainkan peran penting terhadap komitmen organisasional. Tingginya tingkat kepuasan kerja pada karyaawan PT XYZ dapat dimungkinkan terjadi karena beberapa aspek, seperti yang diungkapkan oleh Luthans (dalam Sopiah, 2008) ada 6 aspek yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja. Aspekaspek tersebut sudah dirasakan terpenuhi oleh karyawan. Hal tersebut dimungkinkan mempengaruhi besaran sumbangan relatif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Hasil hipotesis ketiga dalam penelitian ini dapat diterima, yaitu terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan, Hubungan yang ditunjukkan kedua variabel tersebut memiliki arah hubungan positif. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap dukugan organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan. Hasil penelitian Wahyu (2011) menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berhubungan dan mempengaruhi komitmen organisasi. Hubungan positif antar keduanya diprediksi dengan teori dukungan organisasional dan teori pertukaran sosial. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Soekiman (2007), dalam penelitiannya didapatkan hasil bahwa persepsi dukungan organisasi baik 6

eksternal dan internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai koefisien 0,419 dan 0,480, dan dinyatakan juga dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Adapun hasil sumbangan relatif variabel persepsi dukungan organisasi sebesar 44,1%. Sumbangan relatif pada variabel persepsi dukungan organisasi lebih rendah dari variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut dapat dimungkinkan terjadi karena belum tercukupinya atau terpenuhinya kebutuhan yang muncul dari aspek yang dikemukakan oleh Eisenberger, dan kawan-kawan (1986) yaitu peduli dengan kesejahteraan karyawan, respon terhadap kesulitan karyawan, peduli dengan performa kerja karyawan dan respon terhadap ide-ide atau gagasan yang diberikan karyawan. Sumbangan pengaruh yang diberikan kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi yaitu sebesar 27,2%, sisanya 72,8% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Menurut Stum (dalam Sopiah, 2008) ada beberapa faktor yang menyebabkan komitmen seseorang terhadap organisasi tinggi, diantaranya sudah terpenuhinya kepuasan kerja karyawan oleh organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja, adanya budaya keterbukaan dalam organisasi, adanya dukungan dari organisasi terhadap karyawannya dan membuat mereka merasakan ikatan yang cukup kuat dengan organisasi. Hasil dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa secara umum karyawan PT XYZ yang bekerja dibawah pimpinan Director of Human Capital, General Affair dan Information Technology memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi. Berdasarkan hasil uraian dan pembahasan diatas, hasil penelitian ini telah mampu menjawab hipotesis mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan PT XYZ baik secara bersama-sama maupun secara parsial. PENUTUP Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif yang diperoleh melalui peneliyian ini maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa 1) Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan PT XYZ yang bekerja dibawah pimpinan Director of Human Capital, General Affairs dan Information Technology. 2) Terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT XYZ yang bekerja dibawah pimpinan Director of Human Capital, General Affairs dan Information Technology. 3) Terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan PT XYZ yang bekerja dibawah pimpinan Director of Human Capital, General Affairs dan Information Technology. 7

Hasil analisis deskriptif yang dilakukan menunjukan bahwa tingkat komitmen organisasi, kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi pada karyawan PT Angkasa Pura II yang bekerja dibawah pimpinan Director of Human Capital, General Affairs dan Information Technology. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh maka dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan Melihat tingkat kepuasan kerja dan persepsi karyawan terhadap dukungan dari organisasi yang tinggi, maka diharapkan perusahaan dapat mempertahankan atau bahkan meningkatkan kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan, serta meningkatkan dukungan organisasi kepada karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan, menerima pendapat serta ideide atau gagasan yang disampaikan oleh karyawan dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan promosi jabatan bagi karyawan yang memberikan kinerja yang baik dan positif kepada perusahaan. Dengan meningkatkan hal-hal tersebut diharapkan karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka dan memberikan nilai positif terhadap dukungan organisasi pada diri karyawan. 2. Bagi Karyawan Karyawan diharapkan dapat mempertahankan atau bahkan meningkatkan komitmen yang karyawan miliki terhadap organisasi serta dapat memperlihatkan keaktifan dan kepedulian terhadap perusahaan, serta menjaga hubungan yang baik antar rekan kerja atau dengan atasan sehingga dapat terciptanya lingkungan kerja yang kondusif dan mampu mendukung kepuasan kerja yang dimiliki. Karyawan juga diharapkan dapat terus memberikan penilaian positif terhadap dukungan yang diberikan oleh organisasi. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya yang memiliki keinginan untuk meneliti dengan tema yang sama diharapkan dapat mengembangkan variabel- variabel lain dalam penelitian ini yaitu komitmen organisasi, kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi dengan kemungkinan faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya baik internal maupun eksternal, sehingga hasil yang didapatkan juga lebih baik dan komprehensif. Peneliti selanjutnya juga diharapkan untuk memperluas responden yang akan dijadikan sebagai obyek penelitian, sehingga hasilnya mampu untuk digeneralisasikan secara luas. Kemudian peneliti selanjutnya juga diharapkan mencari lokasi dan subyek penelitian lain dalam prosedur dan waktu pelaksanaan 8

penelitian, sehingga mampu menguji alat ukur terlebih dahulu, juga dapat mengontrol secara langsung proses pengambilan data sehingga dapat mengawasi responden saat pengisian skala. DAFTAR PUSTAKA Agustina. H. (2012). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) Terhadap Kinerja Dosen Melalui Motivasi Kerja (Studi Pada STIE Palang Karaya). Jurnal Sains Manajemen. Vol.1. (1). Mowday, R.T. Porter, L.W. & Steers, R.M. (1982). Employee Organization Linkage : The Psychology of Commitment, Absenteeism & Turnover. New York: Academy Pass Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.,Yogyakarta : CV. Andi Offset. Stum, David. (1998). Five Ingredients for Employee Retention Formula. Journal of Human Resources Focus. Vol.75 Wahyu, D.A., (2011). Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Penyelia, Kepuasan, Nilai dan Komitmen pada Industri Perbankan Indonesia. Jurnal Perbankan, Vol.15, No.3, 416-427. Allen, N. J. & J.P. Meyer. (1991). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organizational. Journal of Occupational Psychology. 63 (1): 1-18. Amalia, dan Rosita Dewi. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia. Vol.12. (1). Danim, S., (2012). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta : Rinek Cipta. Davis dan Yoder. (1992). Perilaku dalam Organisasi (Terjemahan). Jakarta: PT Airlangga Dipang. L. (2013). Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA. Vol. 1. (3). Eisenberger, R., Armeli, S., Fasolo & Lynch., Rhoades, L. (2002). Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol.86, 42-5.7 Koeshartono, D. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional (Studi Pada PT Sinar Sosro Yogyakarta). Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Atmajaya Yogyakarta. Luthans, Fred. S. (1995). Organizational Behavior, Seventh Edition. Singapore: Mc. Graw Hill 9