PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL ARTHA FUTURE SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama Disusun Oleh : NAMA : Dini Agustiani Suryadi NRP : 02.07.249 FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA Terakreditasi (Accredited) SK. Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) Nomor: 010/BAN-PT/AK-X/S1/V/2007 Tanggal 19 Mei 2007 2013
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL ARTHA FUTURE DRAFT SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama Disusun oleh : NAMA : Dini Agustiani Suryadi NRP : 02.07.249 Menyetujui, Dosen Pembimbing Herman Sofyandi, S.E Dekan Fakultas Fakultas Bisnis dan Manajemen Mengetahui, Ketua Program Studi Fakultas Bisnis dan Manajemen Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc Hj. Wien Dyahrini R., S.E., MSIE. M.S
SURAT PERNYATAAN Yang bertanda tangan di bawah ini : NAMA : Dini Agustiani Suryadi NRP : 02.07.249 Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Global Artha Future adalah benar hasil karya sendiri, apabila tidak terbukti demikian, saya bersedia menerima segala sanksi yang telah ditetapkan. Bandung, Desember 2012 Penulis Dini Agustiani Suryadi
ABSTRAK Program kesejahteraan pada setiap perusahaan merupakan bagian yang sangat penting dikarenakan kesejahteraan merupakan sesuatu kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan sebagai pemotivasi bekerja. Karyawan merupakan pelaksana dari rencana tertulis perusahaan untuk mencapai tujuan, maka dari itu perusahaan perlu mempertahankan sumber daya manusia yang berkwalitas. Karyawan akan sejahtera apabila kebutuhan-kebutuhan baik jasmani maupun rohaninya terpenuhi. Berdasarkan penjelasan tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Global Artha Future. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pelaksanaan program kesejahteraan dan untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Global Artha Future. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif, sedangkan data yang diambil dari Lapangan melalui observasi, wawancara dan kuesioner. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan karyawan pada PT. Global Artha Future Bandung meliputi pemberian gaji pokok, Tunjangan keluarga dan jabatan uang makan dan uang lembur, cuti, tunjangan haru raya, jamsostek, fasilitas pemberian kredit, fasilitas ibadah dan kegiatn-kegiatan olah raga. Sedangkan tanggapan responden dengan nilai rata-rata yaitu sebesar 3,60 yang artinya efektif karena berada pada interval 3,40 4,19. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh PT. Global Artha Future dianggap memuaskan. Motivasi kerja karyawan pada PT. Global Artha Future diperoleh nilai rata-rata keseluruhan yaitu sebesar 3,59 yang artinya tinggi karena berada pada interval 3,40 4,19. Hal ini menunjukkan motivasi kerja karyawan baik. Berdasarkan perhitungan uji korelasi maka terdapat hubungan yang cukup signifikan antara program kesejahteraan dengan motivasi kerja. Bahwa berdasarkan koefisien determinasi program kesejahteraan berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PT. Global Artha Future sebesar 40,96%. Sesuai dengan standar pada tabel 4.33 dan berdasarkan perhitungan uji koefisien determinasi 40,96% juga menunjukkan bahwa ada pengaruh antara program kesejahteraan dengan motivasi kerja. Hasil uji hipotesis menunjukkan t tabel = 1,701 dan thitung 5,77 berada di daerah penolakan H o. Hal ini berarti hipotesis yang penulis ajukan pada Bab I yaitu jika perusahaan melaksanakan program kesejahteraan karyawan dengan efektif dan efisien, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat, dapat diterima.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam beroperasi suatu perusahaan mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk dan jasa yang dapat dipasarkan dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Sumber daya tersebut bisa berupa modal, manusia, mesin. Apabila semua sumber daya-sumber daya tersebut dapat dikelola dengan baik maka akan dapat mempermudah perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Asset yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah manusia dari perusahaan tersebut. Manusia tersebut merupakan sumber daya yang selalu ada di dalam organisasi dan sangat penting peranannya dalam menentukan tercapai tidaknya suatu tujuan perusahaan. Sumber Daya Manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan, sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada, menentukan tujuan perusahaan. Sebuah perusahaan yang baik harus dapat memelihara dan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang berprestasi dan memiliki produktifitas tinggi yang bersumber dari timbulnya rasa kepuasaan yang mereka peroleh melalui program kesejahteraan karyawan yang khususnya dicurahkan untuk mengikat dan meningkatkan motivasi kerja karyawan tersebut. Program-program kesejahteraan tersebut antara lain melalui usaha-usaha pemeliharaan kesehatan, memberikan tunjangan-tunjangan, menyediakan fasilitas-fasilitas serta memperhatikan keamanan kerja untuk menjamin perlindungan kondisi badaniah dan rohaniah karyawannya yang akhirnya akan dapat membentuk dan mendorong motivasi kerja. Fenomena yang terjadi sekarang banyak terjadi aksi mogok ataupun demonstrasi yang dilakukan karyawan suatu perusahaan. Biasanya menuntut
perbaikan upah, tunjangan-tunjangan, atau hal-hal yang berkaitan dengan kesejahteraan. Aksi-aksi mogok tersebut jelas mempengaruhi kelancaran aktivitas dari perusahaan dan mengakibatkan kerugian yang tidak sedikit. Agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terus berjalan, maka sudah seharusnya perusahaan memperhatikan kesejahteraan para karyawannya. Umumnya para karyawan melakukan aksi mogok karena tidak terpenuhinya janji yang diberikan perusahaan terhadap kesejahteraan karyawannya (Sumber: Kompas,3/5/2012). Begitu pula yang terjadi dengan PT Global Artha Future, perusahaan yang bergerak di bidang pialang saham, dimana perusahaan kurang memberikan perhatian kepada karyawannya berupa tunjangan kesehatan, dan fasilitas lainnya. Perusahaan hanya memberikan tunjangan kesehatan kepada karyawan yang bekerja di atas lima tahun. Hal tersebut menjadi permasalahan bagi karyawan yang bekerja di bawah lima tahun. (sumber: Bapak Edo) Menyadari pentingnya Sumber Daya Manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada karyawan ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekadar asset perusahaan tetapi sebagai mitra dalam berusaha dan salah satu faktor penunjang sebagai keberhasilan perusahaan. Sebagai mitra dalam berusaha, sumber daya khususnya karyawan di perusahaan itu sendiri maka perusahaan harus dapat bersikap adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atau balas jasa yang akan diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Untuk mendorong motivasi kerja karyawan diperlukan adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Karyawan memberikan hasil kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan program kesejahteraan yang sesuai atas hasil kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan untuk pencapaian tujuan yang maksimal. Di sinilah letak pentingnya pemberian program kesejahteraan bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Dengan begitu secara tidak langsung terjadi keterkaitan antara program kesejahteraan dan motivasi kerja karyawan, dimana motivasi kerja
karyawan dipengaruhi oleh seberapa besar program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila pelaksanaan program kesejahteraan karyawan tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka akan mendorong karyawan untuk dapat melaksanakan aktivitas-aktivitasnya dengan baik pula. Tentu saja program kesejahteraan karyawan ini akan berbeda antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain. Hal ini tergantung pada kemampuan perusahaan, pengelolaan, dan pertimbangan dari perusahaan yang bersangkutan. Apabila program kesejahteraan ini dapat dikelola dengan baik dan tepat, maka akan menimbulkan suatu kepuasan tersendiri bagi para karyawan yang diharapkan dapat menigkatkan motivasi kerja, sehingga memberikan suatu hasil yang optimal kepada perusahaan. Dengan adanya pelaksanaan program kesejahteraan karyawan tersebut, diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan secara keseluruhan, dalam rangka pencapaian efektivitas dan efisiensi perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai: PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL ARTHA FUTURE 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan yang diberikan di PT. Global Artha Future? 2. Bagaimana motivasi kerja karyawan di PT. Global Artha Future? 3. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Global Artha Future?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian yang penulis lakukan adalah untuk memperoleh data-data dan informasi mengenai program kesejahteraan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program kesejahteraan terhadap motivasi kerja. Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pelaksanaan program kesejahteraan yang diberikan di PT. Global Artha Future 2. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan di PT. Global Artha Future. 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Global Artha Future. 1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian yang dilakukan ini, diantaranya: 1. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataannya dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkuliahan. Dalam praktek berarti akan menambah pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya. 2. Bagi Perusahaan Dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kesejahteraan dihubungkan dengan kepuasan kerja para karyawan serta bagaimanakah hubungannya dengan motivasi karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dalam pencapaian tujuan perusahaan, agar perusahaan dapat menjadikannya sumber informasi bagi penyempurnaan program kesejahteraan atau perumusan kebijakan yang berkaitan dengan hal tersebut di masa yang akan datang. 3. Bagi Masyarakat Berguna untuk dijadikan bahan referensi juga sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti oleh peneliti lain.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan berprestasi dengan baik, di lain pihak karyawan selalu menginginkan imbalan atau jasa yang memadai serta sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan, jika hal ini dipenuhi maka dapat menimbulkan motivasi karyawan untuk lebih berprestasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam hal ini ada hubungan timbal balik yang saling menguntungkan perusahaan dan karyawan. Imbalan yang diberikan kepada karyawan biasanya berupa upah atau gaji, disamping itu ada bentuk imbalan lain yang diberikan oleh perusahaan yaitu imbalan pelengkap dengan memberikan program kesejahteraan, misalnya: tunjangan kesehatan, tunjangan jamsostek, tunjangan dana pensiun dan menyediakan fasilitas-fasilitas serta memperhatikan keamanan kerja untuk menjamin perlindungan kondisi fisik dan mental karyawannya yang pada akhirnya dapat menciptakan dan mendorong motivasi kerja. Pembuatan program kesejahteraan karyawan ini tidaklah mudah karena harus menyelaraskan perbedaan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Agar dapat memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, oleh karena itu hendaknya perusahaan membuat program kesejahteraan karyawan yang tepat sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Mengenai kesejahteraan itu sendiri Panggabean (2004:96) mengemukakan bahwa : Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan. Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Persepsi yang tepat dari karyawan akan pelaksanaan bentuk-bentuk program kesejahteraan, akan memberikan rasa aman kepada karyawan, sehingga para karyawan dapat memusatkan perhatian dan pikiran sepenuhnya pada pekerjaan. Kemudian para karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
efektif dan efisien, akibatnya mengurangi tingkat kerusakan, mengurangi tingkat absensi, dan lain-lain. Adapun jenis-jenis kesejahteraan menurut Panggabean (2004:96) dapat dikelompokkan kedalam 4 kelompok, yaitu sebagai berikut : 1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri atas waktu istirahat yang dibayar, waktu makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu bersiap-siap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan pribadi, dan lain sebagainya. Dua jenis pembayaran yang paling mahal untuk waktu tidak bekerja adalah untuk cuti dan hari-hari libur. Karena ada kecenderungan untuk memperpanjang cuti tahunan tetap berlanjut pada sebagian besar organisasi. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus dihadapi oleh semua karyawan, misalnya penyakit, cedera, kematian. Dalam menghadapi keadaan semacam itu, karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapat penghasilan. Organisasi atau perusahaan secara sukarela harus membantu para karyawan jika diharapkan pada kesengsaraan, atau masalah seperti yang disebutkan diatas, misalnya dengan memberikan hal-hal sebagai berikut : a. gaji / upah tahunan yang dijamin b. Asuransi jiwa c. Asuransi kesehatan, adapun jenis-jenis asuransi yang disediakan bermacam-macam, yaitu : 1) Perawatan dirumah sakit, 2) Biaya pembedahan, 3) Asuransi kecelakaan dan sakit untuk periode-periode yang melampaui cuti sakit yang biasa, 4) Tunjangan bersalin, 5) Perawatan mata, 6) Perawatan gigi, 7) Perawatan psikiatrik, termasuk kecanduan alkohol dan obat bius,
8) Pengobatan tulang punggung, 9) Pengobatan besar. d. Pelayanan pengobatan e. Koperasi 3. Pelayanan karyawan Semua karyawan harus diberikan pelayanan tertentu secara berkesinambungan, seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi, dan sebagainya. Pelayanan karyawan yang bersifat fasilitatif merupakan pelayanan yang bertujuan agar karyawan cukup memperhatikan kehidupan sehari-harinya. Setiap pelayanan fasilitas dirancang untung memenuhi beberapa kebutuhan yang sedang berlangsung. Macam-macam pelayanan fasilitas, yaitu sebagai berikut : a. Program rekreasi b. Kafetaria c. Bantuan untuk pindah rumah d. Mobil jemputan e. Perawatan anak f. Harga murah untuk karyawan g. Biaya pendidikan 4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh undang-undang meliputi kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut, dan janda yang ditinggalkan dibawah jaminan. Jenis kesejahteraan yang diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Selain itu juga apabila perusahaan memberikan program kesejahteraan secara adil dan layak serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah, maka akan meningkatkan loyalitas kerja karyawan. Hal ini merupakan salah satu indikator dari adanya peningkatan motivasi kerja yang timbul karena kepuasan individu tercapai, kepuasan tercapai karena kebutuhan individu tercapai.
Perusahaan harus berusaha mencari cara untuk memacu perilaku-perilaku yang positif, seperti : memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, disiplin, memiliki moral yang baik, mau dan mampu melaksanakan tugas-tugas dengan penuh kesungguhan dan bertanggung jawab sehingga akhirnya akan melahirkan semangat kerja yang tinggi dari para karyawan. Karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi merasa bahwa mereka diikut sertakan, bahwa tujuan organisasi patut diberi perhatian, bahwa usaha-usaha mereka dikenal dan dihargai. karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan memberikan sikap yang positif, seperti kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggaan, dan ketaatan kepada kewajiban. Adapun pengertian motivasi kerja menurut McCormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2001:94) menyatakan bahwa : Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Apabila perusahaan mampu meningkatkan motivasi kerja para karyawannya, maka perusahaan akan mendapatkan keuntungan. Sebaliknya, reaksi balik dari perusahaan terhadap motivasi kerja karyawannya akan terwujud melalui upaya perusahaan untuk melindungi dan memperhatikan kepentingan para karyawan, melalui program kesejahteraan. Oleh karena itu sangat tidak realistis apabila pihak manajemen mengharapkan motivasi kerja yang tinggi sementara pihak manajemen sendiri kurang memperhatikan kebutuhan orang-orang yang bekerja untuk mereka. Oleh karena itu, kebutuhan manusia penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Untuk mengetahui kadar motivasi kerja para karyawan, maka salah satu hal yang dapat dilakukan perusahaan adalah program kesejahteraan guna mendorong terciptanya kondisi kerja yang baik, sehingga diharapkan para karyawan memiliki kepuasan yang akan mengakar pada sikap dan perilaku kerja yang baik seperti motivasi kerja yang tinggi dan disiplin, bekerja dengan penuh tanggung jawab dan loyalitas yang baik.
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan(2003:229) ada beberapa indikator yang nantinya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu : 1. Prestasi (achievement) Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya, selalu ingin berprestasi lebih baik dengan orang lain, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi. 2. Pengakuan (recognition) Pernyataan pengakuan oleh atasan atas keberhasilan seorang pekerja, caranya bermacam-macam yaitu langsung dinyatakan ditempat dengan surat, penghargaan, hadiah, dan dengan promosi jabatan untuk berkinerja/bekerja produktif. 3. Pekerjaan itu sendiri (work it self) Pimpinan membuat usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya. 4. Tanggung jawab (responsibility) Membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhya merencanakan dan melaksanakan pekerjannya. 5. Pengembangan potensi diri (advancement) Pengembangan potensi diri dari pengalaman kerja, kesempatan untuk maju dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat. Apabila perusahaan melaksanakan program kesejahteraan, maka para karyawan diharapkan dapat bekerja dalam kondisi kerja yang baik, bersungguhsungguh dan dengan sepenuh hati melaksanakan tugas-tugasnya, meningkatkan motivasi kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan teori dan kerangka pemikiran penulis berasumsi bahwa ada pengaruh antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja, maka
hipotesis sebagai berikut: jika perusahaan melaksanakan program kesejahteraan karyawan dengan efektif dan efisien, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat. 1.6 Metode penelitian Metode yang digunakan didalam penelitian ini adalah metode deskriptif, yaitu metode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data yang kemudian dianalisis sehingga pada akhirnya dihasilkan suatu kesimpulan. 1.7 Lokasi Dan Waktu Penelitian Untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis melakukan penelitian pada PT. Global Artha Future yang berlokasi di Jl. Sukajadi No. 173 Bandung 40162. Waktu penelitian direncanakan pada bulan Oktober 2012 sampai dengan selesai.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manusia adalah salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi,yang meliputi semua orang yang melakukan aktivitas-aktivitas dalam perusahaan untuk menjalankan manajemen perusahaan.. Manajemen meliputi berbagai aspek yaitu manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen personalia, dan manajemen operasional atau produksi. Antara aspek yang satu dengan aspek yang lain saling berkaitan serta merupakan satu kesatuan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung masing-masing manajemen yang mempunyai gaya tersendiri, dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebagian besar dipengaruhi oleh dan pembawaan manajer. Dinyatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya. Adapun manajemen itu sendiri menurut Hariandja (2005:2) menyatakan bahwa: Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat. Panggabean (2004:13) menyatakan bahwa : Manajeman merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Dari kedua definisi diatas maka kita mengetahui bahwa manajemen merupakan suatu rangkaian proses inti dari manajemen adalah aktivitas yang melibatkan kerjasama dengan orang lain dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.2 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam masyarakat yang selalu berkembang, sumber daya manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Apalagi peranan individu dalam setiap aktivitas mendukung tercapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan, oleh karena itu keberhasilan dapat dicapai jika perhatian khusus diberikan kepada sumber daya manusia sebagai pelaksanaan pekerjaan. Manajemen sumber daya manusia penting bagi setiap perusahaan karena kelangsungan hidup setiap perusahaan tergantung kepada karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Kegiatan yang dilakukan perusahaan tidak akan berjalan baik tanpa adanya manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Manajeman dikenal sebagai proses untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, yakni sebagai suatu rangkaian tindakan yang mengarah kepada sasaran tertentu. Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas maka dibawah ini dirumuskan dan dikutip beberapa definisi dari para ahli : Menurut Handoko (2001:4) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi Menurut Mangkunegara (2004:2) mengemukakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasikan, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi Adapun pendapat lain menurut Panggabean (2004:15) adalah : Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan Dari ketiga definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu bidang manajemen yang memusatkan perhatiannya pada masalah-masalah pendayagunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. 2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam manajemen sumber daya manusia atau sering pula dikenal istilah manajemen personalia terdapat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Gary Dessler (1997:2) meliputi : 1. Perencanaan Menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur, mengembangkan rencana dan peramalan (meramalkan atau memproyeksi beberapa peristiwa dimasa depan). 2. Pengorganisasian Memberikan setiap bawahan suatu tugas khusus, membangun departemen, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, menetapkan saluran wewenang dan komunikasi, mengkoordinasi kerja bawahan. 3. Penstafan Memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan, merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, menyuluh karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan. 4. Pemimpinan Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan. 5. Pengendalian Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi. melakukan pengecekan untuk melihat bagaimana perbandingan antara kinerja aktual dengan standar ini, mengambil tindakan secara kebutuhan.
Dari uraian diatas, kita dapat mengetahui pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia, dimana seluruh kegiatan melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan sasaran optimal sumber daya manusia didalam organisasi. 2.3 Program Kesejahteraan Karyawan Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif didalam kegiatan organisasi atau perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan dan mengikat karyawan adalah dengan melaksanakan program kesejahteraan kepada seluruh karyawannya melalui tunjangan dan pemberian berbagai fasilitas dengan berbagai macam istilah seperti benefit and service, kompensasi pelengkap, dan lain-lain. 2.3.1 Pengertian Kesejahteraan Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai program kesejahteraan, maka berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai program kesejahteraan menurut beberapa ahli : Definisi kesejahteraan seperti yang dikemukakan oleh Panggabean (2004:96), bahwa : Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2003:185) mengemukakan: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
Pendapat lain menurut Saydam (2000:236) : Tunjangan dan pelayanan merupakan tambahan panghasilan yang diberikan perusahaan ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan, mobil dinas, rekreasi, fasilitas olah raga, dan sebagainya. Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran berupa uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan. Fasilitas dan tunjangan itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang memiliki prestasi tinggi dan berproduktifitas terhadap perusahaan. Dimana jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. 2.3.2 Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan Pada dasarnya pemberian program kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan, sehingga memungkinkan karyawan untuk bekerja dengan penuh semangat, disiplin, loyal terhadap perusahaan dan dapat memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan, sehingga dapat ditetapkan tujuan pemberian kesejahteraan sebagaimana seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003:187) yaitu : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterkaitan karyawan kepada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. 2.3.3 Prinsip-prinsip Program Kesejahteraan Karyawan Agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan program kesejahteraan dapat dicapai maka dalam pelaksanaannya diperlukan ada pegangan,atau beberapa prinsip yang perlu diperhatiakan, adapun menurut Panggabean (2004:100) prinsip-prinsip tersebut yaitu : 1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya. 2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu. 3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin. 4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya. 2.3.4 Jenis-jenis Program Kesejahteraan Karyawan Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan bisa berupa finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Adapun jenis-jenis kesejahteraan menurut Panggabean (2004:96) dapat dikelompokkan kedalam 4 kelompok, yaitu sebagai berikut : 1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri atas waktu istirahat yang dibayar, waktu makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu bersiap-siap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan pribadi, dan lain sebagainya. Dua jenis pembayaran yang paling mahal untuk waktu tidak bekerja adalah untuk cuti dan hari-hari libur. Karena ada kecenderungan untuk memperpanjang cuti tahunan tetap berlanjut pada sebagian besar organisasi.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus dihadapi oleh semua karyawan, misalnya penyakit, cedera, kematian. Dalam menghadapi keadaan semacam itu, karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapat penghasilan. Organisasi atau perusahaan secara sukarela harus membantu para karyawan jika diharapkan pada kesengsaraan, atau masalah seperti yang disebutkan diatas, misalnya dengan memberikan hal-hal sebagai berikut : a. gaji / upah tahunan yang dijamin b. Asuransi jiwa c. Asuransi kesehatan, adapun jenis-jenis asuransi yang disediakan bermacam-macam, yaitu : i. Perawatan dirumah sakit, ii. Biaya pembedahan, iii. Asuransi kecelakaan dan sakit untuk periode-periode yang melampaui cuti sakit yang biasa, iv. Tunjangan bersalin, v. Perawatan mata, vi. Perawatan gigi, vii. Perawatan psikiatrik, termasuk kecanduan alkohol dan obat bius, viii. Pengobatan tulang punggung, ix. Pengobatan besar. d. Pelayanan pengobatan e. Koperasi simpan pinjam 3. Pelayanan karyawan Semua karyawan harus diberikan pelayanan tertentu secara berkesinambungan, seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi, dan sebagainya. Pelayanan karyawan yang bersifat fasilitatif merupakan pelayanan yang bertujuan agar karyawan cukup memperhatikan kehidupan sehari-harinya. Setiap pelayanan fasilitas dirancang untung memenuhi beberapa kebutuhan yang sedang berlangsung. Macam-macam pelayanan fasilitas, yaitu sebagai berikut :
h. Program rekreasi i. Kafetaria j. Bantuan untuk pindah rumah k. Mobil jemputan l. Perawatan anak m. Harga murah untuk karyawan n. Biaya pendidikan 4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh undang-undang meliputi kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut, dan janda yang ditinggalkan dibawah jaminan. Jenis kesejahteraan yang diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Selain itu juga apabila perusahaan memberikan program kesejahteraan secara adil dan layak serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah, maka akan meningkatkan loyalitas kerja karyawan. 2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Program Kesejahteraan Karyawan Program kesejahteraan karyawan semakin penting untuk dilaksanakan berdasarkan alasan-alasan yang dikemukakan oleh Panggabean (2004:101) adalah sebagai berikut : 1. Perubahan sikap karyawan yang disebabkan karena meningkatnya pendidikan, 2. Tuntutan serikat karyawan, 3. Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undangundang, 4. Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak keluar dari perusahaan,
5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah. 2.4 Motivasi Kerja 2.4.1 Pengertian Motif, Motivasi, dan Motivasi kerja Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil. Tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi, dan motivasi kerja menurut para ahli, adalah sebagai berikut : Menurut Moekijat yang dikutip Hasibuan (2003:95) Motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu Menurut Stanton yang dikutip Mangkunegara (2001:93) mendefinisikan bahwa: A motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy (suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas)
Sedangkan pengertian motivasi menurut Hariandja (2005:321) adalah : motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah Menurut Simamora (2004:510), menyatakan bahwa : Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki Menurut Hasibuan (2002:143) pengertian Motivasi adalah : Motivasi adalah pembelian daya penggerak yang menciptakan kegiatan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, kerja efektif, dan ternitegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan Daya pengerak atau daya dorong tersebut juga motif, pada prinsipnya menguraikan dan menjelaskan perilaku seseorang atau organisasi melakukan tindakan-tindakan tertentu dalam rangka pemenuhan kebutuhan-kebutuhan. Motif inilah yang dalam rangka memanfaatkan sumber daya manusia, inilah yang disebut motivasi kerja. Menurut McCormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2001:94), mendefinisikan motivasi kerja adalah : Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behavior relevant in work settings (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja) Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi keja merupakan reaksi yang diberikan oleh karyawan terhadap lingkungan pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi yang diberikan oleh karyawan akan meningkatkan
produktivitas perusahaan, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jadi jelas bahwa motivasi kerja besar pengaruhnya dalam operasi perusahaan, oleh karena itu perusahaan selalu mengharapkan karyawannya memiliki kerja yang berproduktifitas tinggi. 2.4.2 Teori-teori Motivasi Kerja Hariandja (2005:324) mengemukakan teori motivasi sebagai berikut : 1. Teori Motivasi Kebutuhan Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis yaitu : a. Kebutuhan fisik (physiological needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, seks, dan lain-lain. b. Kebutuhan rasa aman (safety needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancamanancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya. c. Kebutuhan social (social needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. d. Kebutuhan pengakuan (esteem needs) Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuan atau kekuatannya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow. 2. Teori X dan Y Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya dari dua jenis. Pencetusnya, McGregor, menyatakan bahwa ada jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia tipe X tidak punya inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jenis manusia Y adalah sebaliknya. Berdasarkan teori ini, untuk meningkatkan motivasi dapat dilakukan penerapan gaya kepemimpinan tertentu sesuai dengan karakteristik bawahan. Bagi mereka yang termasuk dalam asumsi X, yaitu orang yang tidak suka bekerja, sebaliknya diterapkan gaya kepemimpinan direktif, sedangkan gaya kepemimpinan partisipatif. 3. Three Needs Theory Teori ini dikemukakan oleh David McClelland, yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu : 1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. 2. Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain. 3. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain. 4. ERG Theory Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan teori dari A. Maslow, yang mengatakan bahwa teori ini
merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu : 1. existence, 2. relatedness, dan 3. growth. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan diri Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan. Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk beinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow. 5. Teori Dua Faktor Teori ini disebut juga motivation-bygiene theory dan dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan-ruangan, dan lain-lain yang disebut job content, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijaksanaan organisasi, supervise, rekan sekerja, dan lingkungan kerja yang disebut job context. Dalam hubungannya dengan kedua aspek ini, berdasarkan teori tersebut senantiasa ada situasi yang dirasakan seseorang, yaitu : 1. Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), seseorang dapat merasakan : kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job satisfaction atau no job satisfaction). 2. Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji, dan supervisi (job context), seseorang dapat merasakan : ketidakpuasan kerja atau tidak ada ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction atau no job dissatisfaction).
2.4.3 Indikator-indikator Motivasi Kerja Untuk mengetahui tinggi rendahnya motivasi kerja, maka perlu indikasiindikasi tertentu. Hal ini perlu diketahui agar manajemen dapat tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin, sehingga perusahaan terhindar dari kerugian. Adapun indikasi-indikasi motivasi yang dikemukakan oleh Nitisemito (1998:262) : 1. Produktivitas Kerja Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga produktivitas kerja akan baik. 2. Tingkat Absensi Dengan motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan berusaha untuk selalu datang ketempat mereka bekerja. 3. Perputaran Tenaga Kerja Dengan motivasi kerja yang baik, maka keinginan karyawan untuk pindah kerja berkurang atau tidak ada karena karyawan lebih loyal terhadap perusahaanya. 4. Tingkat Kerusakan Kerja Dengan motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan lebih dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga tingkat kerusakan kerja berkurang. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2003:229) ada beberapa indikator yang nantinya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu : 6. Prestasi (achievement) Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya, selalu ingin berprestasi lebih baik dengan orang lain, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi. 7. Pengakuan (recognition) Pernyataan pengakuan oleh atasan atas keberhasilan seorang pekerja, caranya bermacam-macam yaitu langsung dinyatakan ditempat dengan surat, penghargaan, hadiah, dan dengan promosi jabatan untuk berkinerja/bekerja produktif.
8. Pekerjaan itu sendiri (work it self) Pimpinan membuat usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya. 9. Tanggung jawab (responsibility) Membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhya merencanakan dan melaksanakan pekerjannya. 10. Pengembangan potensi diri (advancement) Pengembangan potensi diri dari pengalaman kerja, kesempatan untuk maju dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat. 2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Peningkatan motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan suatu hal yang sangat penting, sudah selayaknya setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan dan memelihara motivasi kerja karyawan semaksimal mungkin. Oleh karena itu sangat penting bagi pimpinan perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Menurut Saydam (2005:370) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah : 1. Faktor Intern yang terdapat pada diri si karyawan itu sendiri. Faktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain : a. Kematangan pribadi; b. Tingkat pendidikan; c. Keinginan dan harapan pribadi; d. Kebutuhan; e. Kelelahan dan kebosanan; f. Kepuasan kerja.
2. Faktor Ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ekstern yang mempengaruhi motivasi dapat mencakup antara lain : a. Lingkungan kerja yang menyenangkan; b. Kompensasi yang memadai; c. Supervisi yang baik; d. Adanya penghargaan atas prestasi; e. Status dan tanggung jawab; f. Peraturan yang berlaku. 2.4.5 Metode-metode Motivasi Metode motivasi dibagi menjadi dua yaitu : Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat. Menurut Hasibuan (2003:101-102) proses motivasi dibagi menjadi enam bagian, yaitu : a. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. b. Mengetahui Kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. c. Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa
yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya. d. Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan kepentingan karyawan. e. Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. f. Team Work, manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. 2.4.6 Kendala Motivasi Menurut Hasibuan (2003:102) kendala-kendala motivasi, yaitu : 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer tidak mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. Jadi dapat disimpulkan, walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia/karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya. 2.5 Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan. Fasilitas dan tunjangan itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas apabila paketnya menarik. Menurut Sedarmayanti (1995:25) program kesejahteraan karyawan bukan hanya penting untuk pegawai saja, melainkan juga penting bagi organisasi
itu sendiri. Program kesejahteraan merupakan pencerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Bila organisasi tidak mempertahankan kompensasi bagi pegawainya, maka kemungkinan organisasi termasuk lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Sedangkan menurut Stephen Robbins (1998:152) pemberian tunjangan prinsip keadilan akan menciptakan kepuasan kerja karyawan. Keadilan dalam pemberian imbalan, khususnya tunjangan yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan akan menghasilkan kepuasan. Menurut Robbins (1998:285) menyatakan bahwa : jika kepuasan kerja telah tercapai, maka karyawan akan memunculkan sikap loyal, mencurahkan usaha, keahlian, pengetahuan, kreatifitas dan lain-lain Berdasarkan kedua pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh perusahaan berguna untuk memelihara sikap karyawan yang positif terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Bila perusahaan telah dapat melindungi serta memenuhi hak-hak karyawannya, sudah barang tentu motivasi kerja karyawan akan meningkat sehingga diharapkan kinerja pun meningkat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga jika program kesejahteraan karyawan dapat terpenuhi dengan baik maka motivasi kerja karyawan pun akan meningkat.
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Pada bab ini yang menjadi objek penelitian adalah pengaruh program kesejahteraan terhadap motivasi kerja pada PT Global Artha Future. penulis mencoba memberikan gambaran tentang objek penelitian dengan menguraikan tentang sejarah singkat dan struktur organisasi serta pembagian tugas dari perusahaan yang bersangkutan. 3.1.1 Sejarah Singkat PT. Global Artha Future Bandung PT. Global Artha Future adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa informasi, konsultasi, dan pengelolaan keuangan untuk perdagangan Foreign Exchange dan Index saham Internasional. Berdiri sejak tahun 2004, PT. Global Artha Future telah berkomitmen tinggi terhadap perkembangan kegiatan perdagangan berjangka Indonesia dengan menawarkan kesempurnaan pelayanan, teknologi, skills dan likuiditas keuangan. Selain itu PT. Global Artha Futures juga berkomitmen tinggi akan perlunya edukasi terhadap masyarakat Indonesia agar bias menjadikan perdagangan berjangka sebagai alternative investasi terbaik. 3.1.2 Legalitas Perusahaan PT. Global Artha futures telah tergabung, mempunyai izin dan persetujuan sebagai : Izin dan persetujuan dari bappebti (Badan pengawas Perdagangan Berjangka komoditi) Izin usaha pialang berjangka dengan noner izin :587/BABBPEBTI/SI/XXI/2004 Persetujuan sebagai peserta Sistem Perdagangan Alternatif dengan nomer izin :127/BABBPEBTI/SP/6/2007