BAB I PENDAHULUAN. yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masingmasing tugas yang diberikan perusahaan. PT. Wijaya Karya Beton merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang industri beton pracetak. Salah satu tujuan utama PT. Wijaya karya Beton adalah menjalankan usaha dan menghasilkan laba dari hasil industri beton pracetak yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi

2 pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut setiap bagian di dalam PT. Wijaya Karya Beton harus memberikan kontribusi dengan prestasi yang baik. Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Motivasi dalam dunia kerja biasanya diberikan oleh pemimpin tempat kerja itu kepada para bawahannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 1996:20). Sedangkan menurut Edwin B Flippo (dalam Malayu 2005: 143), menyebutkan bahawa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 67) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

3 dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Wijaya Karya Beton. B. Perumusan Masalah Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersirat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan penelitian, maka peneliti merumuskan masalah yaitu : Adakah pengaruh antara motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Wijaya Karya Beton? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini pada umumnya mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai dalam penelitian yang mengacu pada isi dari rumusan masalah. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Wijaya Karya Beton. D. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

4 1. Bagi Perusahaan Sebagai bahan pertimbangan dan masukan dalam penerapan motivasi sehingga dapat diharapkan dalam penilaian prestasi kerja karyawan akan lebih baik lagi. 2. Bagi Peneliti Untuk menerapkan teori-teori yang telah dipelajari selama di perkuliahan sehingga dapat memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan peneliti. 3. Bagi Pihak Lain Sebagai bahan bacaan untuk memperluas dan memperdalam pengetahuan, keterampilan dan sekaligus juga sebagai bahan masukan, referensi dan perbandingan didalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang sama dimasa yang akan datang maupun penelitian selanjutnya. E. Kerangka Teori 1. Pengertian Motivasi Motivasi bisa didefinisikan sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi berhubungan dengan:

5 a. Pengarahan perilaku, b. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu, c. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Karyawan merasa termotivasi, apabila merasa tindakannya mengarah pada pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan mereka. Karyawan yang termotivasi dengan sendirinya sepanjang menuju tujuan yang ingin dicapai. Inilah bentuk motivasi yang paling baik. Meski demikian, sebagaian besar dari kita perlu diberi motivasi. Secara umum organisasi menciptakan motivasi dengan memberikan insentif dan imbalan serta kesempatan untuk pembelajaran dan petumbuhan. Manajer memiliki peran yang amat besar untuk memotivasi karyawannya agar bekerja sebaik-baiknya. Manajer memiliki tugas melaksanakan proses memotivasi dengan menggunakan secara optimal insentif yang disediakan oleh organisasi.

6 2. Manfaat Motivasi Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai; 3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai: 5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai; 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai; 8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya; 9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 3. Tipe tipe Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis, yaitu:

7 a. Motivasi Positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya. b. Motivasi Negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya. c. Motivasi dari Dalam Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu. d. Motivasi dari Luar

8 Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek. 4. Kendala-kendala dan Faktor Pendukung Motivasi a. Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102) yaitu: 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan setiap individu tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. b. Faktor pendukung pemberian motivasi Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.

9 Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak,2003:15), yaitu: 1. Faktor kebutuhan manusia mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial. 2. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa. 3. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan- bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan. 4. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai. 5. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan. 5. Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu (Uno,2008:39). a. Teori Kepuasan 1. Hierarki Kebutuhan Maslow Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:

10 a. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. 1. Kebutuhan akan Rasa Aman Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin. 2. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya. 3. Kebutuhan akan Penghargaan Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan didunia luar. 4. Kebutuhan Aktualisasi Diri

11 Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya. b. Teori ERG Aldefer Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu: 1. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow. 2. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan hubungan kemitraan. 3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow. c. Teori Proses 1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Uno (2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Produk dari

12 valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan karyawan dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali. 2. Teori Keadilan (Equity Theory) Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan yang sama. 3. Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif. Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. 6. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

13 sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2006:9), pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada prestasi dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang berarti mencapai, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai. Berdasarkan pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Dimana para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan. Kelebihan maupun kekurangan yang ada akan dapat merupakan cambuk bagi kemajuankemajuan mereka mendatang.

14 7. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi bagaimana kerja dari seorang karyawan. Hal ini memang akan mempengaruhi bagaimana dia akan menjalankan semua tugasnya di tempat ia bekerja. Beberapa faktor tersebut dapat dikategorikan sebagai faktor internal dan juga faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri si karyawan itu sendiri dan tak terpengaruh oleh kondisi yang ada diluar dirinya. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri si karyawan itu sendiri. Dimana dalam hal ini akan dipengaruhi oleh kondisi yang ada di luar dari diri karyawan tersebut. a. Faktor internal. 1. Disiplin Disiplin bermakna tertib, baik cara maupun waktu. Disiplin baik waktu maupun cara sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Disiplin cara, mempengarungi prestasi kerja karyawan dalam bentuk kualitas. Sedangkan disiplin waktu akan meningkatkan prestasi kerja karyawan secara kuantitas. Karyawan yang disiplin mematuhi standart operational prsosedure (SOP) akan menghasilkan hasil kerja yang berkualitas dan rapi sesuai dengan standar kerja yang diinginkan oleh perusahaan. Sementara karyawan yang disiplin mematuhi waktu kerja, maka secara kuantitas hasil kerjanya akan jauh lebih baik. Jadi mental disiplin ikut berperan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

15 2. Kecerdasan Faktor internal lain yang sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan adalah kecerdasan individu tersebut. Karyawan yang cerdas akan dengan mudah memahami SOP tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut akan meminimalisir error atau kesalahan dalam pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah salah satu sifat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan. Karyawan yang bertanggung jawab akan berusaha mengerjakan setiap tugas yang diserahkan kepadanya dengan baik dan tepat waktu. b. Faktor Eksternal Selain faktor internal, ada beberapa faktor eksternal yang ikut mempengaruhi prestasi karyawan. Diantaranya yaitu : 1. Kondisi keluarga Kondisi keluarga dapat mempengaruhi suasana hati dan psikologis karyawan. Mau tidak mau secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap prestasi. Kondisi rumah yang tidak tenang, banyak permasalahan akan menurunkan prestasi kerja. Sebaliknya kondisi rumah yang tenang, bahagia akan memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

16 2. Lingkungan kerja Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman, rekan kerja yang bersahabat dan saling mendukung serta pimpinan yang care akan memberi pengaruh positif dalam bekerja. Karyawan akan bahu membahu bekerja dengan penuh keceriaan. Persaingan sehat antar karyawan pun akan mewarnai keseharian dalam perusahaan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak nyaman, rekan kerja yang tidak bersahabat, pimpinan yang kurang menghargai karyawan akan menurunkan prestasi kerja. Karyawan pun akan bekerja ogah-ogahan dan tidak bersemangat. 3. Pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah hak karyawan yang harus diberikan oleh perusahaan. Karyawan yang terdidik dan terlatih sesuai dengan bidangnya akan bekerja lebih cerdas dan baik. Sudah seharusnya setiap perusahaan mengalokasikan dana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan secara berkala. Harapannya prestasi kerja karyawan akan terus meningkat, seiring dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan mereka. 8. Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Bagi perusahaan prestasi kerja karyawan sangat penting. Karena sangat terkait erat dengan output yang akan didapat dan keberlangsungan perusahaan ke depannya. Sangat sulit bagi perusahaan untuk mendapatkan keuntungan besar,

17 jika prestasi kerja karyawannya rendah. Meningkatkan prestasi karyawan adalah hal yang mutlak dan harus dilakukan. Karena hal tersebut merupakan faktor kunci kesuksesan usaha. Tidak ada artinya menambah modal usaha jika prestasi karyawan tetap jeblok. Dari penjabaran di atas hal-hal yang mungkin bisa diupayakan untuk meningkatkan perusahaan adalah; 1. Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Upaya yang mungkin dapat dilakukan diantaranya adalah membangun sifat kekeluargaan dengan karyawan dengan bertegur sapa antar setiap karyawan, mengadakan acara kekeluargaan dan keagaman secara berkala, atau mengadakan kegiatan seni dan olahraga secara berkala. 2. Memberikan pendidikan dan pelatihan secara berkala Perusahaan atau pimpinan perlu mempertimbangkan untuk memberikan beasiswa pendidikan kepada karyawan yang dianggap berpotensi. Selain itu, pelatihan rutin secara berkala perlu dilakukan untuk semua karyawan, minimal untuk kembali menyegarkan semangat dan ilmu. 3. Memberikan penyegaran Memberi kesempatan tour, makan bersama atau jatah cuti kepada setiap karyawan cukup mampu memberikan penyegaran semangat kerja karyawan.

18 9. Indikator indikator Prestasi Kerja Karyawan Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain: 1. Kualitas Kerja Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja. 2. Kuantitas Kerja Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin Kerja Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran. 4. Inisiatif Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan. 5. Kerjasama Kriteria penilaianya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.

19 F. Hipotesis Dinyatakan bahwa hipotesis merupakan dugaan, kesimpulan atau jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan di dalam rumusan masalah sebelumnya. Dengan demikian hipotesis relevan dengan rumusan masalah yakni, jawaban sementara terhadap hal-hal yang dinyatakan pada rumusan masalah. Hipotesis disebut sementara karena jawaban sebenarnya belum dikemukakan pada bagian ini, sebab belum ada data apapun yang dikumpulkan peneliti. Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan penelitian terdahulu diatas, maka hipotesis yang dikemukakan penelitian adalah sebagai berikut: Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi PT. Wijaya Karya Beton. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi PT. Wijaya Karya beton. G. Defenisi Konsep Konsep merupakan suatu gagasan yang dinyatakan dalam suatu symbol atau kata. Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu. Tujuannya adalah untuk menyederhanakan pemikiran dan menghindari terjadinya interprestasi ganda dari variabel yang diteliti.

20 Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. H. Defenisi Operasional Menurut Singarimbun (1995:46) defenisi operasional adalah penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu masalah. Defenisi operasional penelitian yang digunakan oleh penulis adalah: 1. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja dapat di ukur dengan indikator sebagai berikut: a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu: 1) Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan 2) Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik 3) Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan. b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun non material yaitu: a. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja b. Kesempatan membuktikan kemampuan

21 c. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan jika melakukan pekerjaan dengan baik seperti: a. Promosi jabatan. b. Jaminan kerja yang lebih baik. c. Kompensasi. d. Penghargaan d. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya yaitu: 1. Taat kepada peraturan yang berlaku 2. Sanksi atas pelanggaran peraturan e. Adanya komunikasi yang mencakup hubungan antar manusia: 1. Hubungan timbal balik antara atasan dan bawahan sehingga kreatifitas bawahan tersampaikan kepada atasan. 2. Hubungan kerjasama yang baik dengan teman kantor sehingga dapat berkerja sama dengan baik. f. Adanya faktor pelatihan yang diberikan kepada pegawai; 1. Mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai. 2. Perusahaan harus memberikan pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaan pegawainya. 2. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhin, terikat, tergantung oleh variabel lain yakni variabel bebas (Juliandi 2013:26). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Prestasi Kerja. Dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:

22 a. Kuantitas 1. Volume kerja. 2. Pencapaian target. b. Kualitas 1. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 2. Meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja. c. Ketepatan waktu/ Displin 1. Tidak menunda pekerjaan 2. Menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan. d. Inisiatif 1. Cepat dalam mengambil keputusan dan menyelesaikan pekerjaan tanpa harus menunggu peritah atasan. 2. Mampu membuat ide yang kreatif untuk memajukan perusahaan. 3. Mampu menyelesaikan pekerjaan yang disuruh tanpa harus bertanya dan membuat contoh bagi karyawan yang lain. e. Kerjasama 1. Mampu untuk meyesuaikan diri dengan rekan kerja dan memberikan kontribusi yang cukup bagi pekerjaan. 2. Memberikan bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya dan kemampuannya.

23 I. Sistematika Penulisan Dalam penulisan dan pembahasan skripsi ini, disusun secara sitematis yang terdiri dari 6 (enam) bab yang dilengkapi dengan sub-sub yaitu: BAB I : PENDAHULUAN Dalam ini disajikan tentang keadaan secara umum, yang terdiri dari: latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulis laporan ini. Dan juga dalam bab ini disajikan mengenai tinjauan pustaka, yang berisi kerangka teori-teori dan referensi yang akan digunakan dan dikembangkan dalam membahas hasil penelitian. Kerangka teori yang dipergunakan adalah studi kepustakaan, berupa teori-teori dan peraturan yang mendasari tentang masalah yang dibahas. BAB II : METODE PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Penentuan Skor, dan Teknik Analisa Data yang diterapkan dalam penelitian ini. BAB III : GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN Bab ini memuat tentang gambaran umum atau karakteristik lokasi penelitian. BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab ini, disajikan mengenai hasil penelitian lapangan dan pembahasan yang menghubungkan data yang diperoleh dari hasil

24 penelitian lapangan maupun studi pustaka mengenai motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan, dengan mengutip pendapatpendapat dari informan yang dianggap kridibel dan tidak menyimpang dari pokok-pokok permasalahan, sistematika penyajian data dan pembahasan pokok-pokok permasalahan yang ada. BAB V : ANALISIS DATA Bab ini membuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab-bab sebelumnya. BAB VI : PENUTUP Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran. Kesimpulan yang merupakan jawaban dari rumusan masalah yang dikemukakan dari hasil penelitian dan pembahasan, serta landasan untuk mengemukakan saran yang mungkin berguna bagi pihak-pihak yang terkait dalam penelitian ini.