BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Badan Usaha Milik Negara atau BUMN merupakan badan usaha yang seluruhnya atau sebagian besar modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan secara langsung yang berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan (Berdasarkan UU Republik Indonesia No.19 Tahun 2003). BUMN merupakan salah satu pelaku ekonomi dalam sistem perekonomian nasional, disamping badan usaha swasta (BUMS) dan koperasi. BUMN berasal dari kontribusi dalam perekonomian indonesia yang berperan menghasilkan berbagai barang dan jasa guna mewujudkan kesejahteraan rakyat. BUMN terdapat dalam berbagai sektor seperti sektor pertanian, perkebunan, kehutanan, keuangan, manufaktur, transportasi, pertambangan, listrik, telekomunikasi dan perdagangan serta kontruksi. Belum seluruh BUMN memenuhi aspek-aspek governance dalam pengelolaannya. Buktinya, dalam kurun waktu 3 tahun terakhir hasil temuan BPK menunjukkan pengelolaan keuangan negara yang tidak patuh terhadap peraturan perundang-undangan menunjukkan kerugian sebesar Rp3,6 triliun, serta potensi kerugian negara sebanyak Rp8,1 triliun dan kekurangan penerimaan atas pengelolaan dengan pihak ketiga sebanyak Rp1,04 triliun. Dari temuan tersebut, terdapat kekurangan dalam pengelolaan keuangan negara. Di sisi lain perlu diamati juga mengapa potensi kerugian negara dan penerimaan yang kurang tersebut dapat terjadi dikarenakan sistem pengendalian intern yang sangat lemah. (Sumber: http://nasional.sindonews.com/read/966959/168/pengelolaan-bumn-secaragovernance-1424432245 diakses 20 April 2015) Peran SDM dalam organisasi sangat penting bagi perusahaan dalam memajukan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan kunci kesuksesan sebuah perusahaan dalam menjalankan bisnis serta mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah organisasi. Dalam Memorandum of Understanding (MoU) sejumlah BUMN di Jakarta, Kamis, 28 Mei 2015, Rini Soemarno mengatakan demi mendorong BUMN menjadi konglomerat, perlu sinergi kuat untuk membangun negeri bersama-sama. Dengan sinergi, bukan hanya dapat beroperasi secara besar-besaran di Indonesia tapi juga 1
2 beroperasi besar-besaran secara internasional. "BUMN itu adalah perusahaan yang dikelola secara profesional tapi modalnya negara yaitu modal rakyat yang artinya manajemen BUMN dituntut profesional tapi dituntut pula untuk memikirkan bangsa dan negara sehingga sekarang kita harapkan sinergi BUMN untuk membangun negeri," kata dia. (Sumber: http://bisnis.tempo.co/read/news/2015/05/28/092670378/manajemenbumndituntut-profesional-dan-bersinergi diakses 28 Juli 2015) SDM bukanlah sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset perusahaan (Human Capital). Jika perusahaan menempatkan karyawan sebagai salah satu aset yang harus diberdayakanya maka karyawan akan merasa nyaman dan intensitas karyawan untuk berkomitmen di perusahaan akan semakin besar. Untuk itu perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja karyawan. Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Badan usaha perseroan (persero) adalah BUMN yang berbentuk perseroan terbatas yang modalnya terbagi dalam saham yang seluruh atau paling sedikit 51% (lima puluh satu persen) sahamnya dimiliki oleh Negara Republik Indonesia yang tujuan utamanya mengejar keuntungan. Contohnya yaitu Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Direktur Utamanya adalah Sofyan Basir. PT PLN merupakan sebuah perusahaan yang memiliki peranan vital di Indonesia, karena PT PLN sumber utama kelistrikan di Indonesia. PT PLN (Persero) merupakan sebuah perusahaan besar yang harus dikelola dengan baik oleh orang-orang yang kompeten sehingga mampu mendukung program-program kerja perusahaan yang semakin berat. Salah satu hal yang memengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem dan nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan tersebut makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut.
3 Berikut merupakan data kepuasan karyawan Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan: Tabel 1. 1 Kepuasan Kerja Karyawan Puas Tidak Puas Jumlah 23 orang 9 orang Presentase 71,87% 28,13% Sumber: Penulis, 2016 Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja pada 32 orang karyawan Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan, dapat dilihat tingkat kepuasan sebesar 71,87% dan ketidakpuasan sebesar 28,13%. Dengan angka ketidakpuasan sebesar 28,13% menunjukkan bahwa ketidakpuasan karyawan termasuk pada tingkat yang cukup tinggi untuk memengaruhi perasaan mereka dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja karyawan memengaruhi tingkat kehadiran kerja, dan keinginan untuk mengganti pekerjaan, selain itu juga memengaruhi kesediaan untuk bekerja. Handoko (1992) dalam Sutrisno (2013:75) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Menurut Handoko, pegawai yang mendapat kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik, aktif dalam kegiatan serikat pegawai dan kadang-kadang berprestasi kerja lebih baik dari pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang selektif. Sebaliknya kepuasan kerja yang kurang menunjukkan kurang baiknya kondisi dalam organisasi. Kepuasan kerja penting karena dengan kepuasan kerja diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Selain hal di atas faktor komitmen organisasi yang lebih besar dan sikap kerja positif juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Setiap karyawan di suatu perusahaan atau organisasi harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak akan tercapai.
4 Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Berikut merupakan data turnover karyawan Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan: Tabel 1. 2 Data Turnover Karyawan Tahun 2012 2013 2014 Persentase Karyawan 1,50% 0,87% 1,63% Sumber: PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan Data di atas menunjukan terjadi penurunan pada jumlah karyawan yang keluar dari tahun 2012 ke tahun 2013 sebesar 0,63%. Namun kembali mengalami peningkatan pada tahun 2014 sebesar 0,76%. Hal tersebut menunjukan komitmen karyawan terhadap organisasi masih rendah. Banyaknya karyawan yang keluar atau berhenti bekerja di PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan harus segera diatasi karena organisasi akan kehilangan orang-orang yang kompeten yang mampu mengatasi permasalahan operasional unit PLN. Berikut merupakan data absensi karyawan Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan pada tahun 2014: Tabel 1. 3 Data Absensi Karyawan Bulan Februari Maret April Mei Juni Juli Tingkat absensi 0,41% 0,50% 0,56% 0,59% 0,31% 0,47% Sumber: PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan Berdasarkan data diatas, tingkat absensi karyawan Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan pada bulan Februari sampai dengan Mei terus mengalami peningkatan. Lalu pada bulan Juni mengalami penurunan sebesar 0,28%. Namun kembali mengalami peningkatan pada bulan Juli sebesar 0,16%. Pada PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan semua data absensi karyawan akan ada laporannya kepada atasan setiap bulannya dan tercatat dalam biodata pegawai. Absensi menggunakan sidik jari jadi tidak bisa diwakilkan sehingga
5 hadir tidaknya seorang karyawan benar-benar real. Absensi termasuk pelanggaran ringan namun jika dilakukan secara berulang dapat menjadi pelanggaran sedang bahkan berat karena jam kerja pegawai adalah salah satu unsur indeks kinerja. Untuk membangun sebuah organisasi menjadi organisasi yang maju dan besar maka diperlukan sikap-sikap yang positif dari anggotanya. Sikap yang positif akan menambah kualitas kerja anggota sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. Sikap adalah hasil evaluasi individu terhadap stimulus untuk memunculkan sikap positif atau negatif. Setiap sikap pasti mempunyai objek (stimulus). Stimulus disini dapat berupa manusia, benda, ide maupun pikiran. Sikap adalah komponen kognitif dan memiliki pengertian yang hampir sama dengan prasangka, namun prasangka cenderung lebih bersifat negatif. Sikap juga tidak dapat muncul dengan sendirinya, menurut Azwar S (2011, p.30) ada beberapa faktor yang memengaruhi pembentukan sikap yaitu, pengalaman pribadi, pengaruh orang lain yang dianggap penting, pengaruh kebudayaan, media massa, lembaga pendidikan dan lembaga agama, dan yang terakhir adalah faktor emosional. Kesatuan dan kebersamaan antar anggota juga akan terbentuk bila seorang anggota mempunyai sikap kerja yang postif terhadap sesama rekan kerjanya. Sikap rekan kerja yang menyenangkan dapat menjadi salah satu faktor pendukung yang membuat karyawan merasa bahagia dan mencapai kesuksesan karir yang diimpikan. Para karyawan yang menyenangkan dapat menjadi inspirasi bagi rekan-rekan kerja di kantor. Tidak hanya itu, menjadi karyawan yang selalu bersikap positif juga dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Sikap-sikap positif dari rekan kerja yang menyenangkan dapat membuat karyawan terhindar dari berbagai masalah dan selalu merasa termotivasi. Sementara sikap negatif akan membuat diri kita tidak nyaman untuk bekerja maupun bekerjasama dengan rekan kerja kita. Sikap negatif tersebut akan memengaruhi kinerja kita. Kalau dilihat dari proses akan saling memengaruhi. Muncul pertama kali adalah sikap negatif terhadap suatu hal (seseorang, tempat, benda, persitiwa), kemudian akan melakukan tindakan negatif sehingga pada akhirnya akan memengaruhi performa kerja kita dan memunculkan permasalahan, baik dengan rekan kerja maupun perusahaan secara keseluruhan.
6 Sebuah organisasi haruslah mempunyai anggota-anggota yang mempunyai sikap positif. Organisasi dapat merubah sikap anggotanya baik terhadap organisasi, pekerjaan, maupun rekan kerjanya dengan cara komunikasi persuasif. Dengan cara ini pimpinan dan anggotanya dapat mempererat hubungan kerja dan secara tidak langsung meningkatkan kinerja anggota sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Berikut merupakan data penilaian kinerja karyawan Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan: Tabel 1. 4 Data Penilaian Kinerja Karyawan Keterangan 2012 2013 2014 Karyawan yang berkinerja baik 55,88% 59,47% 56,15% Sumber: PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan Dari segi kinerja yang dilihat dari para karyawan yang kinerjanya baik pada tahun 2012 ke tahun 2013 mengalami peningkatan sebesar 3,59%. Namun pada tahun 2013 ke 2014 mengalami penurunan sebesar 3,32%. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat masalah yang menyebabkan kinerja karyawan Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan mengalami ketidakstabilan setiap tahunnya. PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan, dimana penulis melakukan survei, dengan tugas utama di bidang RDE (Research, Development & Engineering Services) sebagai ketenagalistrikan dalam pencapaian sasaran penyediaan tenaga listrik yang cukup handal, harga yang layak, dan mutu yang tinggi. Sebagai sebuah perusahaan yang mempunyai visi menjadi sebuah institusi penelitian dan pengembangan di bidang ketenagalistrikan yang unggul dan terpercaya tentunya sangat membutuhkan komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasi khususnya terhadap mutu dan waktu. Sikap kerja terhadap organisasinya akan memunculkan komitmen organisasi dimana apabila seorang anggota mempunyai sikap kerja yang positif maka akan menimbulkan komitmen kerja yang tinggi dan akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi. Melihat dari keterkaitan permasalahan-permasalahan yang diuraikan secara singkat diatas, maka selanjutnya penelitian ini akan diberi judul Pengaruh Komitmen Organisasi, Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan
7 1.2 Perumusan Masalah Dari uraian latar belakang permasalahan di atas, maka formulasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan? 2. Apakah Sikap Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan? 3. Apakah Kepuasan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan? 4. Apakah Komitmen Organisasi, Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan? 1.3 Tujuan Penelitian Dari uraian latar belakang permasalahan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan. 2. Untuk mengetahui pengaruh Sikap Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan. 3. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan. 4. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi, Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan.
8 1.4 Manfaat Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka penelitian ini memiliki beberapa manfaat, yaitu: Bagi Penulis: Penelitian ini memberikan sebuah pengalaman yang sangat berharga dan dapat menambah wawasan pengetahuan bagi peneliti. Bagi pihak Divisi SDM PT PLN (Persero) Puslitbang Ketenagalistrikan: Penelitian ini akan membantu dalam menyediakan informasi bagi perusahaan mengenai variabel-variabel yang memengaruhi Kinerja Karyawan sehingga perusahaan mampu menjadi sebuah institusi penelitian dan pengembangan di bidang ketenagalistrikan yang unggul dan terpercaya serta dapat memberikan pelayanan terbaiknya kepada seluruh masyarakat Indonesia. Penelitian ini akan menjadi masukan yang sangat berguna sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan untuk kemajuan perusahaan. Bagi Pembaca: Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam penelitian selanjutnya.
9 1.5 State of The Art Penelitian ini juga didasari atas beberapa penelitian terdahulu yang dapat diuraikan sebagai berikut: Tabel 1. 5 Penelitian Terdahulu Peneliti Judul Hasil Susanty dan Miradipta,(2013) Employee s Job Performance: The Effect of Attitude toward Works, Organizational Commitment, and Job Satisfaction Hasil penelitian ini menunjukkan sikap terhadap pekerjaan memiliki positif tetapi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Berbeda dengan sikap terhadap pekerjaan, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di PT. Intech. Ahmad, Ahmad, dan Syah (2010) Relationship between job satisfaction, job performance, attitude towards work and organizational commitment Hasil menunjukkan lemah hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja dimana komitmen organisasi memiliki hubungan positif yang kuat dengan kinerja dan sikap terhadap pekerjaan memiliki positif yang kuat sehubungan dengan kepuasan kerja. Folorunso, Adewale dan Abodunde (2014) Exploring the Effect of Organizational Commitment Dimensions on Employees Performance: An Empirical Evidence from Academic Staff of Oyo State Owned Tertiary Institutions, Nigeria Hasil menunjukkan bahwa dimensi komitmen organisasi secara bersama-sama dan independen memengaruhi kinerja karyawan antara staf akademik Oyo milik negara perguruan tinggi. Oleh karena
10 Peneliti Judul Hasil itu, manajemen lembaga tersier dan pembuat kebijakan harus mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kinerja akademik staf melalui peningkatan tingkat komitmen. Rafieia, Aminib, dan Foroozandehc (2014) Studying the impact of the organizational commitment on the job performance Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ketiga dimensi organisasi komitmen, afektif, continuance, dan komitmen normatif, memiliki efek signifikan positif pada kinerja pekerjaan. Dari temuan itu, telah membuktikan bahwa kinerja adalah sangat terkait dengan komitmen karyawan. Hettiararchchi, dan Jayarathna (2014) The effect of Employee Work Related Attitudes on Employee Job Performance: A Study of Tertiary and Vocational Education Sector in Sri Lanka Ada dampak signifikan dari sikap kerja karyawan terkait pada kinerja karyawan dari pendidikan tinggi dan kejuruan dari sektor pemerintah di Sri Lanka.
11 Peneliti Judul Hasil Awan dan Asghar (2014) Impact of Employee Job Satisfaction on Their Performance. A case Study of Banking Sector In Muzaffargarh District, Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan job pay package, keamanan kerja, dan sistem reward berkorelasi positif. Dan dampak dari kepuasan ini langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Aftab dan Idrees (2012) A Study of Job Satisfaction and IT s Impact on the Performance in the Banking Industry of Pakistan Dari temuan penelitian ini kami menyimpulkan ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
12