BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera Utara pada tingkat kepercayaan 95% (α=5%) dengan memfokuskan pada karakteristik sumber daya manusia dan karakteristik organisasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner disertai wawancara, observasi dan dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan analisis deskriptif dan model yang digunakan regresi linier berganda dengan perangkat SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 yaitu karakteristik sumber daya manusia, dan karakteristik organisasi baik secara simultan maupun parsial secara signifikan pada kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) cabang Sumatera Utara. Sutoyo (2006) dalam penelitiannya berjudul pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan pada PT Brantas Abipraya Wilayah I Medan dengan memfokuskan pada kompetensi, kesadaran dan pelatihan, Infrastruktur, lingkungan kerja. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner disertai wawancara, observasi dan dokumentasi. Sedangkan metode analisis data yang digunakan analisis deskriptif dan model yang digunakan regresi linier berganda dengan perangkat SPSS ver 11.05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan (X 1 ), Infrastruktur (X 2 ), lingkungan kerja (X 3 ) terhadap kinerja karyawan pada PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan. Dan analisis variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah infrastruktur yaitu menunjukkan hubungan positif (searah) antara infrastruktur dengan kinerja karyawan

yang berarti bahwa apabila PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan melakukan kebijakan kearah yang positif terhadap infrastruktur akan meningkatkan kinerja karyawan. 2.2. Sumber Daya Manusia 2.2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana untuk meningkatkannya, serta sejauh mana SDM tersebut mendapatkan pelatihan keterampilan. Menurut Wiley (2002) mendefinisikan bahwa sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Sementara itu Matindas (2002) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam suatu organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Sebagai kesatuan, sumber daya manusia harus dipandang sebagai suatu system di mana setiap karyawan merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya dan secara bersama-sama berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Nasution (2005) bahwa sumber daya manusia ( SDM) di dalam organisasi merupakan kunci keberhasilan organisasi, karena pada dasarnya SDM yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara dari system integral tersebut, baik itu input, proses, maupun output.

Manusia sebagai asset yang akan mengelola sumber daya yang ada dalam organisasi memerlukan manusia yang baik kualitasnya. Sumber daya manusia jika ditinjau dari segi kualitasnya memiliki dua kemampuan, yaitu : 1. Hard Skill : Kemampuan akademik yang dimiliki seseorang. 2. Soft Skill : Kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan terutama dalam dunia kerja / organisasi. Kedua kemampuan diatas diperlukan bagi sumber daya manusia dalam menggerakan dan mengembangkan organisasi. Agar kualitas sumber daya manusia yang dihasilkan memenuhi standard maka setiap tahapan proses harus direncanakan dan dikendalikan sesuai dengan standard dan spesifikasi yang telah ditetapkan sesuai kebutuhan organisasi. 2.2.2. Pengukuran Kualitas Sumber Daya Manusia Zainun (2001) menyatakan peningkatan mutu sumber daya manusia dimaksudkan untuk berbagai keperluan seperti : 1) Menyiapkan seseorang agar saatnya dihari tugas tertentu yang belum tahu secara khusus, apa tugas itu dengan harapan akan mampu bilamana nanti diserahi tugas yang sesuai. 2) Memperbaiki kondisi sesorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu yang merasa ada kekurangan pada dirinya untuk mampu mengemban tugas itu sebagaimana mestinya. 3) Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti yang syaratsyaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakannya sekarang 4) Melengkapi seseorang dengan hal-hal apapun yang mungkin timbul di seputar tugasnya,baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.

5) Menyesuaikan seseorang kepada tugas-tugas yang mengalami perubahan karena berubahnya syarat-syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan itu secara sebagian atau seluruhnya. 6) Menambah keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang benar-benar cocok untuk tugas yang sedang diembannya. 7) Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain baik teman sejawat maupun para relasinya Peningkatan kualitas sumber daya manusia menurut Robbins (2001) dapat diukur dari keberhasilan : 1) Peningkatan kemampuan teoritis adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. 2) Peningkatan kemampuan teknis adalah metode atau system mengerjakan suatu pekerjaan.peningkatan kemampuan konsepsual adalah mampu memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya dengan sasaran yang akan dituju.

3) Peningkatan moral adalah mampu melaksanakan koordinasi, mampu bekerja sama, selalu berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu bersedia mengembangkan diri. Banyak bukti yang menunjukkan bahwa dengan pemberian pekerjaan merupakan upaya peningkatan mutu. Orang yang dikatakan sudah bermutu dalam arti mempunyai kualitas tertentu untuk melakukan sesuatu pekerjaan akan kehilangan sebagian atau seluruh mutu itu secara berangsur-angsur bila pada saatnya tidak dimanfaatkan dengan memberi pekerjaan yang sesuai. Orang dapat bermutu dan diberi pekerjaan yang sesuai akan semakin matang dan semakin mantap mutunya karena bertambahnya mutu itu dengan pengalaman-pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan. 2.2.3. Tantangan dalam Pengelolaan Kualitas Sumber Daya Manusia Faktor manusia sangat penting didalam organisasi untuk menghadapi kompetensi dan strategi bertahan, maka setiap bagian didalam organisasi harus terlibat dan membutuhkan waktu yang berkesinambungan serta konsisten didalam pengelolaanya. Tantangan didalam pengelolaan sumber daya Manusia terdiri dari dua aspek yaitu aspek dari luar organisasi dan aspek dari dalam organisasi. 1. Aspek dari luar organisasi. a. Teknologi Perubahan teknologi akan menyebabkan terjadinya perubahan struktur pekerjaan, proses operasi, sehingga menuntut keahlian tertentu dalam menjalankannya. b. Budaya dan lingkungan Perubahan norma dan sistem nilai dalam masyarakat. c. Ekonomi Perubahan struktur ekonomi menyebabkan ketatnya persaingan sehingga para pegawai dituntut lebih kreatif dan inovatif.

d. Pemerintahan. Perubahan kebijakan yang dilakukan oleh pemerintah terhadap lapangan kerja, seperti undang-undang kepegawaian, sistem penggajian dll. 2. Aspek dari dalam organisasi a. Sistem pengelolaan SDM yang meliputi : rekrutmen, system penilaian Performance, system karier, pendidikan dan latihan, system imbalan, system reward and punishment dan Pemberhentian Pegawai. b. Budaya organisasi Keadaan ini apabila tidak dikelola dengan baik akan dapat menimbulkan konflik didalam organisasi, walaupun konflik didalam organisasi tidak dapat dihindari, tetapi bagaimana organisasi mengelolanya agar konflik tersebut menjadi minimum c. Ketersediaan sistem Informasi. Sistem informasi yang dibutuhkan haruslah dapat diakses oleh semua anggota organisasi agar dapat cepat menyatukan persepsi dalam mengambil kebijakan organisasi dan mengimlementasikan dalam bentuk kegiatan kerja organisasi. 2.3. Prasarana Prasarana yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai atas pelayanan perlu diperhatikan prasarana yang mendukung dan memadai sehingga pelanggan merasa nyaman dan puas. Kenyamanan pelanggan dapat tercapai apabila karyawan juga merasa nyaman, oleh karena itu lingkungan kerja juga harus diperhatikan.

2.4. Teori Lingkungan Kerja 2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayati (2001), Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

2.4.2. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. A. Lingkungan kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001), Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya). Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. B. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2001), Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2000) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status

jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Sentono (2001) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan. 2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja

5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10. Musik di tempat kerja 11. Keamanan di tempat kerja Faktor lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, untuk itu kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis akan membuat pegawai merasa nyaman dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaan. 2.5. Kinerja Pegawai 2.5.1. Pengertian Kinerja Kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance, yang dapat diartikan dengan pekerjaan, perbuatan atau penampilan. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Suatu organisasi dalam melaksanakan aktifitasnya perlu mengetahui kekuatan atau kelemahan yang terdapat dalam setiap komponen yang terlibat dalam aktifitas organisasi. Misalnya kinerja pegawai (sumber daya manusia) yang terdapat dalam organisasi tersebut melemah atau sebaliknya yaitu memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi tersebut. Oleh karena itu organisasi harus berupaya mengevaluasi secara rutin tentang setiap komponen dalam organisasi tersebut, khususnya masalah kinerja pegawai. Dalam melaksanakan kerjanya, pegawai menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Mangkunegara

(2007) menyatakan : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil kinerja karyawan tersebut, karyawan hasilkan untuk kalangsungan hidup karyawannya dan untuk kemajuan organisasi. Sehingga semua harapan dan tujuan karyawan maupun organisasi dapat tercapai. Hasibuan (2005) menyatakan : Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Menurut Veithzal Rivai (2004) bahwa : Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dalam mencapai hasil kerja yang baik seorang pegawai harus memiliki rasa kesediaan untuk melakukan kegiatan. Karena dengan rasa kesediaan karyawan, semua kegiatan dapat dilaksanakan yang sesuai dengan rencana dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sedangkan apabila karyawan tidak memiliki rasa kesediaan dalam melaksanakan kegiatan maka semua kegiatan tidak dapat dilaksanakan dan tidak sesuai dengan apa yang direncanakan dan juga hasilnya pun akan tidak baik. Menurut Robbins (2008) kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah

dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok. Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk; (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan rencana/program tersebut tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. 2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Robbins (2008), ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu: hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi.

Menurut Mathis dan Jackson (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: 1. Faktor kemampuan individu yang meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian 2. Usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas 3. Dukungan organisasi yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja. Suatu organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut organisasi mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan organisasi dipengaruhi faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal. Daesler (2005), kinerja karyawan dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas. Kemudian faktorfaktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya, yaitu : 1. Kualitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas. 2. Kuantitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja. Kuantitas kerja dapat pula diukur melalui output atau hasil yang dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 3. Supervisi yang diperlukan oleh karyawan dimana setiap karyawan sangat membutuhkan saran, kritik, arahan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Tingkat kehadiran atau presensi dari karyawan dalam bekerja.

5. Konservasi ataupun upaya setiap karyawan untuk mencegah pemborosan, kerusakan dan bagaimana karyawan dalam memelihara alat. Menurut Mondy (2008), Kriteria kinerja yang paling umum adalah, sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan, dan potensi perbaikan. 1. Sifat Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan dan, inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefenisikan 2. Perilaku Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. 3. Kompetensi Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis. Kompetensi-kompetensi yang terseleksi untuk keperluan evaluasi haruslah yang berhubungan erat dengan kesuksesan pekerjaan 4. Pencapaian Tujuan Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasilhasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan. 5. Potensi Perbaikan

Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para pegawai, banyak criteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Data evaluasi menjadi dokumen-dokumen historis. Dengan demikian perusahaan-perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan organisasi. 2.5.3. Pengukuran Kinerja Dalam pelaksanaan kegiatan organisasi, ada hal penting yang perlu dilakukan pimpinan yaitu mengukur kinerja karyawan dengan tujuan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan mengalami peningkatan atau mengalami penurunan. Pengukuran kinerja dalam organisasi perlu dilakukan, karena dengan dilakukannya pengukuran kinerja terhadap karyawan, pimpinan atau pihak manajemen dapat mengetahui kinerja karyawan yang ada didalam organisasinya. Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengukur kinerja, seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2004) yaitu sebagai berikut : 1. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan antara kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan. 2. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan antara kinerja nyata dengan hasil (sasaran) yang diharapkan. 3. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan antara kinerja nyata tahun ini dengan tahun-tahun sebelumnya.

4. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan kinerja suatu perusahaan dengan perusahaan lain yang unggul dibidangnya. 5. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan capaian tahun berjalan dengan rencana dalam (dua, tiga, empat atau lima tahun) pencapaian. Pengukuran kinerja sangat perlu dilakukan oleh pimpinan atau atasan untuk mengetahui kinerja pegawai dan pengukuran kinerja pegawai perlu dilakukan secara berulang-ulang kali atau secara periode. Dengan sering dilakukannya pengukuran kinerja tujuan organisasi dapat tercapai dan harapan dari masing-masing pegawaipun dapat tercapai pula. 2.5.4. Sistem Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya, penilaian ini dilakukan untuk memberikan umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan usaha meningkatkan produktivitas organisasi. Hal ini berkaitan dengan kebijakan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, demosi, mutasi, kenaikan pangkat, pendidikan dan pelatihan. Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai. (Mangkuprawira,2004). Berikut ilustrasi gambar elemen-elemen kunci sistem penilaian kinerja:

Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan balik Karyawan Ukuran Kinerja Standar Kinerja Keputusan SDM Catatan Karyawan Sumber: Mangkuprawira (2004) Gambar 2.1. Elemen-elemen Kunci System Penilaian Kinerja Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian meliputi: penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, dibatasi waktu, adanya pengarahan dan dukungan dari atasan. Karyawan dan atasan secara bersama dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. 2.5.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Tujuan penilaian kinerja: 1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai. 2. Digunakan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antar atasan dan bawahan. 5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja. 6. Pegawai dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan sehingga dapat membantu dan memotivasi pegawai dalam bekerja. 7. Hasil penilaian kinerja tersebut akan bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan. 2.6. Kerangka Konseptual Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja pegawai (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga (institutional performance) juga baik. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan aspek yang penting bagi suatu organisasi yang membangun keunggulan bersaing melalui peran sumber daya manusia yang menjalankan strategi organisasinya. Oleh karena itu sangatlah penting bagi sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang mampu

mendorong semua pegawai untuk memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Mangkunegara (2006) menyatakan : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berkualitas bukan hanya pandai tetapi memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar- benar dapat diselesaikan menurut kompetensi kemampuan, kecakapan, ketrampilan, kepribadian, sikap dan perilaku. Sumber daya manusia keberadaannya menempati posisi yang paling menentukan dalam peningkatan mutu suatu sistem organisasi. Prasarana yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja merasa nyaman dalam bekerja dan dapat bekerja dengan baik. Keberhasilan organisasi sangat tergantung pada lingkungan kerja di dalam organisasi, karena para pegawai yang melakukan kegiatan pekerjaan merasa betah dan menyukai lingkungan tempat mereka bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung semangat kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Berdasarkan hal tersebut maka secara sederhana kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.2 berikut : Sumber Daya Manusia (X 1 ) Prasarana (X 2 ) Kinerja Pegawai (Y) Lingkungan Kerja (X 3 ) Gambar 2.2. Kerangka Konseptual 2.7. Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual di atas maka hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kopertis Wilayah I Medan. 2. Prasarana berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kopertis Wilayah I Medan 3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kopertis Wilayah I Medan