BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kondisi lingkungan disekitarnya, baik pengaruh negative maupun pengaruh

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Teoritis 1. Pengertian lingkungan kerja Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan tidak terlepas dari kondisi lingkungan disekitarnya, baik pengaruh negative maupun pengaruh positif. Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas bekerja hariannya. Setiap pekerja pasti menginginkan lingkungan kerja yang kondusif karena rasa aman memungkinkan karyawan dapat bekerja optimal. Karena secara phisikologis, lingkungan kerja mempengaruhi tingkat emosional karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa betah berada dalam tempat kerjanya dalam waktu yang cukup panjang untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif dan efisien. Hal ini mengakibatkan produktivitas karyawan menjadi tinggi dan optimism terhadap prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja yang dimaksudkan disini mencakup gaji dan tunjangan, fasilitas kerja dan hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan, hubungan antara karyawan dan bawahan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Menurut Nitisemito (dalam Intaghina, 2008), Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mmperngaruhi dirinyadalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

2 Menurut Sedarmayati (dalam Intaghina, 2008), Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Suyotno (2012:43) mendefinisikan, Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya. Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun berbentuk non fisik, langsung maupun tidak langsung, yang dapat memperngaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (dalam Intaghina, 2008) yang menjadi indicator lingkungan kerja adalah sebagai berikut : Penerangan, Suhu udara, Suara kebisingan, Penggunaan warna, Ruang gerak yang diperlukan, Keamanan kerja, Hubungan kerja. Menurut Pattanayak (2002) motivasi kerja karyawan didorong lingkungan kerja. Maksudnya lingkungan kerja yang mendukung akan menimbulkan keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan benar sesuai yang manajemen organisasi instruksikan. Keinginan ini tentu akan terwujud dalam bentuk tindakan dan kreatifitas karyawan berdasarkan persepsinya terhadap instruksi manajemen. Persepsi ini pun tidak lain dipengaruhi

3 oleh gaji dan tunjangan yang akan diterima karyawan tersebut berdasarkan hasil kerja yang dicapainya. a. Pembagian lingkungan kerja Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi 2 (dua) kelompok yakni : 1) Lingkungan kerja sosial Lingkungan kerja sosial yang mencakup hubungan kerja yang terbina dalam perusahaan. Perusahaan adalah sebuah organisasi yang berarti terdiri dari banyak individu yang memiliki visi yang sama dengan kepentingan masingmasing yang berbeda-beda. Visi perusahaan tentu tidak mungkin dapat dicapai seorang diri oleh pemilik atau direktur, visi perusahaan akan tercapai apabila setiap individu dalam perusahaan saling bersinergi dalam mencapai visi perusahaan, artinya saling membantu antara individu dalam perusahaan. Dengan demikian setiap anggota organisasi perusahaan wajib membina hubungan baik antara rekan kerja, antara atasan dengan bawahan, karena terdapat hubungan saling membutuhkan. Hubungan ini secara langsung akan mempengaruhi setiap karyawan secara psikologis dalam bekerja. Komunikasi yang terarah dengan baik akan membangun hubungan kerja yang bersinergi, salah komunikasi akan menimbulkan kesalahpahaman penyampaian pikiran atasan kepada bawahannya dalam menerima instruksi. Melalui komunikasi yang baik, karyawan dapat memotivasi karyawan mencapai prestasi kerja terbaik sekaligus membangun tim yang solid dalam organisasi perusahaan.

4 Menurut Mangkunegara (2003) dalam membangun hubungan kerja yang baik diperlukan : pengaturan waktu, tahu posisi diri, adanya kecocokan, menjaga keharmonisan, pengendalian desakan dalam diri, memahami dampak kata-kata atau tindakan Anda pada diri orang lain, jangan mengatur orang lain sampai Anda mampu mengatur diri Anda sendiri dan bersikap bijak dan bijaksana. Hal imi menunjukan bahwa untuk membangun hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian diri yang baik di tempat kerja bahkan dimanapun kita berada. Mangkunegara (2003) juga memberikan pendapat bagaimana manager menciptakan hubungan relasi yang harmonis dan efektif yakni : a) Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dalam tim kerjanya, b) Memcipatakan suasana memperhatikan dan memotivasi kreatifitas. Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa pengelolaan hubugan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat penting dan perlu diutamakan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini kembali hakekat manusia sebagai mahluk yang memiliki harkat, martabat, perasaan dan pikiran; manusia bukan sebuah mesin. Manusia memang membutuhkan uang untuk hidup dan menghidupi keluarganya sebagai imbal hasil dari kerjanya, namun disamping uang manusia pun membutuhkan perasaan untuk dihargai. 2) Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah tempat karyawan bekerja dan melakukan segala aktifitasnya. Selain lingkungan kerja sosial, lingkungan kerja fisik juga

5 turut memperngaruhi tingkat emosional karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor fisik dimaksud disini adalah suhu udara di tempat kerja, luas ruangan kerja, tingat kebisingan, kepadatan dan kesesakan. Menurut Sedarmayanti (2011:26) lingkungan fisik dapat dibagi menjadi 2 (dua) kategori, yaitu : a) Lingkungan langsung berhubungan dengan pegawai, b) Lingkungan perantara dapat disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia. Menurut Sarwono (1992), Kadang-kadang peningkatan suhu menghasilkan kenaikan prestasi kerja, tetapi kadang-kadang malah menurunkan prestasi kerja. Menurut Bell, dkk dalam Sarwono (1992), Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan arousal yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja. Lingkungan kerja fisik ini juga bisa menjadi salah satu faktor pemicu stress kerja karyawan apabila tidak diatur sedemikian rupa untuk melahirkan suasana nyaman dalam bekerja yang dampaknya mempengaruhi penurunan kinerja karyawan. Sehingga hal ini juga penting menjadi perhatian manajemen dalam misi perusahaan Memperlakukan karyawan sebagai aset yang strategis dan mengembangkan secara optimal serta poin keenam Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam mengembangkan Komunitas. Robbins (2007) menyatakan : Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah suhu, kebisingan, penerangan dan mutu udara.

6 a) Suhu, Suhu adalah suatu variable dimana terdapat perbedaan individual yang besar, untuk itu suhu sebaiknya diatur sedemikian rupa sehingga berada dalam rentang nyaman bagi setiap orang disekitarnya untuk menghasilkan produktivitas maksimal. b) Kebisingan, Berdasarkan telaah-telaah tentang suara kebisingan, suara kebisingan yang dapat diprediksi dan atau konstan umumnya tidak mempengaruhi produktivitas kerja, sebaliknya suara kebisingan yang unpredictable dapat mengganggu konsentrasi kerja karyawan dan mempengaruhi penurunan produktivitas kerja karyawan. c) Penerangan, Unsur penerangan mempengaruhi kinerja mata para karyawan, hal ini juga dipengaruhi usia karyawan, karyawan yang usianya lebih tua cenderung memerlukan intensitas cahayayang lebih tinggi dibandingkan karyawan dengan usia yang lebih muda. Karena berdasarkan penelitian para ahli kesehatan mata, bekerja pada ruangan yang samar-samar, kurang cahaya atau cenderung gelap menyebabkan ketegangan pada mata, mata lebih capat lelah karena pupil harus bekerja ekstra. d) Mutu udara, Udara yang tercemar bila dihirup tentu akan member efek buruk kepada kesehatan pribadi, efek langsung bagi para karyawan dari udara cemar bisa

7 mengakibatkan mata perih, kepala pusing, cepat lelah, temperamental bahkan depresi. Sedarmayanti (2011:26) indicator lingkungan kerja sebagai berikut : a) Temperatur Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia memiliki temperature yang berbeda b) Kelembaban Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase c) Sirkulasi udara Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja d) Pencahayaan Cahaya sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja e) Kebisingan Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan f) Getaran mekanis Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan alat mekanis yang digunakan perusahaan g) Bau tidak sedap Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi kerja

8 h) Warna Tatat warna tidak dapat dipisahkan dari penataan dekorasi tempat bekerja. Faktor lingkungan kerja fisik yang lain yang memperngaruhi emosional kerja karyawan adalah tata ruang kerja. Rancangan ruangan yang sesuai dengan kondisi bekerja yang baik sesuai karakter rata-rata karyawan akan memberikan kenyamanan bagi para karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins (2007), Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja terdiri dari : ukuran ruangan kerja, pengaturan ruangan kerja dan privasi. a) Ukuran ruang kerja Ukuran kerja juga turut mempengaruhi kinerja karyawan, ruangan kerja yang terlalu sempit juga bisa membuat karyawan sulit bergerak karena ruang gerak yang kurang, sehingga gerak karyawan menjadi lambat. Sebaliknya ruang kerja yang terlalu lapang juga membuat banyak waktu terbuang saat antar karyawan atau karyawan dengan atasan memerlukan komunikasi langsung, jarak tentu memerlukan waktu lebih. Ukuran ruangan kerja sebaiknya diatur sedemikian rupa untuk memaksimalkan kinerja karyawan. b) Pengaturan ruang kerja Pengatura ruangan kerja ini berhubungan dengan posisi karyawan dengan fasilitas kerja dan jarak karyawan dengan karyawan lain untuk berinteraksi secara fisik, interaksi sosial akan mempengaruhi kesolidan sebuah team work. Pada kenyataannya orang lebih senang berinteraksi dengan orang yang secara fisik dekat dengannya.

9 c) Privasi Mengenai privasi ada 2 (dua) pandangan, ada individu yang ingin privasinya terjaga saat bekerja, namun ada pula individu yang lebih senang tingkat privasi dikurangi sehingga interaksi antara karyawan lebih mudah dilakukan. Biasanya bagian manajerial lebih senang privasinya dalam bekerja sangat dirahasiakan, terutama mereka yang pekerjaannya rumit. Disinilah perlu ada pengaturan agar setiap karyawan mencapai kenyamanan tertinggi dalam bekerja direntang perbedaan kebutuhan akan privasi. b. Manfaat lingkungan kerja Menurut Ishak Tanjung (2003), Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. 2. Pengertian peningkatan kinerja karyawan Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar "kerja" yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi bisa pula berarti hasil kerja. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot

10 sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Dalam buku yang berjudul : Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:327), menurut Henry Simamora Kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 67) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Malayu S.P. Hasibuan (2012:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsifungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan.

11 Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: berorientasi pada prestasi, memiliki percaya diri, berperngendalian diri, kompetensi. a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

12 1) Kemampuan mereka, 2) Motivasi, 3) Dukungan yang diterima, 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5) Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : 1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya 2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi

13 adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang 2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik

14 kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: 1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; 2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja. b. Penilaian kinerja Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) A way of measuring the contribution of individuals to their organization. Penilaian kinerja adalah cara

15 mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok. Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Menurut Henry Simamora ( 338 : 2006 ) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah : 1) karakteristik situasi, 2) deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan, 3) tujuan-tujuan penilaian kinerja, 4) sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi c. Tujuan penilaian kinerja Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

16 3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1) Prestasi riil yang dicapai individu 2) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3) Prestasi- pestasi yang dikembangkan. Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu: 1) Tujuan evaluasi Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi. 2) Tujuan pengembangan Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan. d. Manfaat penilaian kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2) Perbaikan kinerja

17 3) Kebutuhan latihan dan pengembangan 4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5) Untuk kepentingan penelitian pegawai 6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

18 2.2. Kerangka Konseptual Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Penjelasan hubungan dalam kerangka konseptual penelitian di atas adalah sebagai berikut : 1. Variabel X / Variabel Bebas / Variabel Independent, yaitu lingkungan kerja yang mengambarkan suasana kerja dan rekan sekerja. 2. Variabel Y / Variabel Terikat / Variabel Dependent, yaitu peningkatan kinerja karyawan yang indikatornya prestasi kerja karyawan Hipotesis Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Ho : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Sarang Giting. Ha : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Kebun Sarang Giting.