BAB II URAIAN TEORITIS 2.1. Penelitian Terdahulu Hendrarini (2003) melakukan penelitian dengan judul Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan di PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya dengan jumlah sampel seluruh karyawan bagian SDM. Analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda untuk mengidentifikasi seberapa besar pengaruh perencanaan Sumber Daya Manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi desain atau rancangan pekerjaan. Hasil pengolahan data dapat menjelaskan bahwa berdasarkan pengujian analisis regresi yang pertama, hipotesis yang mengatakan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia dan analisis jabatan berpengaruh secara serempak terhadap implementasi desain atau rancangan pekerjaan teruji kebenarannya, selanjutnya berdasarkan pengujian analisis kedua, variabel perencanaan Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh terhadap variabel implementasi desain atau rancangan pekerjaan di PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya. Berdasarkan analisis statistik yang dilakukan maka diperoleh kesimpulan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia dan analisis jabatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap implementasi desain atau rancangan pekerjaan. Sedangkan secara parsial yang berpengaruh signifikan adalah perencanaan Sumber Daya Manusia.
2.2. Teori tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia Para eksekutif baik di lingkungan organisasi bisnis maupun pemerintahan telah lama menyadari bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penentu utama keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Purnama, 2000). Sumber daya manusia bahkan dikatakan merupakan penggerak dari faktor-faktor produksi lainnya dan mensinkronkan irama kegiatan dan proses-proses yang perlu dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan dari waktu ke waktu (Mangkuprawira, 2002). Mathis dan Jackson (2001), menyatakan bahwa dalam konsepsi tradisional, semua permasalahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia pada organisasi, ditangani oleh bagian/departemen tertentu yaitu departemen personalia. Tugas pokok departemen personalia pada umumnya menganalisis kebutuhan tenaga kerja pada perusahaan merekrut tenaga-tenaga sesuai kebutuhan, melatih dan menempatkan tenaga yang telah siap, memproses promosi dan demosi jabatan, mengelola kesejahteraan seluruh tenaga kerja atau karyawan dan lain-lain. Dengan perkataan lain tugas departemen personalia ialah merencanakan sumber daya manusia dalam arti mikro. Manajemen sumber daya manusia yang baik bertujuan untuk meningkatkan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pegawai di dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan. Hasibuan (2005) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian/pengawasan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian. Berdasarkan definisi tersebut terlihat bahwa fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah manusia sebagai tenaga kerja (faktor produksi) yang diatur menurut urutan fungsi-fungsi manajemen agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan organisasi, kepentingan pegawai dan kemanfaatan bagi masyarakat. 2.2.1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Para manajer yang efektif harus menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu mereka adalah untuk perencanaan. Perencanaan merupakan fungsi dasar dalam manajemen sehingga sangat dibutuhkan dalam setiap perusahaan. Perencanaan dapat menyelaraskan semua sumber daya perusahaan dalam satu kesatuan yang efektif. Melalui perencanaan dapat diperhitungkan keadaan pada masa yang akan datang serta kegiatan apa yang akan dilakukan. Perencanaan sumber daya manusia menurut Moekijat dalam Nursanti (2001) adalah suatu proses meramalkan kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia
di masa mendatang, baik mengenai jumlah maupun jenisnya serta usaha-usaha yang perlu dilakukan untuk kebutuhan tersebut. Menurut Siagian (2000) perencanaan sumber daya manusia sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut, untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi. Mangkuprawira (2002) menguraikan arti perencanaan sumber daya manusia dalam konteks jangkauan yang lebih jauh ke depan yaitu sebagai suatu proses strategik yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat pada waktu yang tepat untuk masa yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuan. Berdasarkan definisi perencanaan sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia meliputi kegiatan meramalkan secara sistematis tentang persediaan dan permintaan akan tenaga kerja di masa yang akan datang. Dengan perencanaan, pihak manajemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja yang tepat, baik dalam jumlah maupun jenis pada waktu dan tempat yang sesuai, serta sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan strategik dan keunggulan bersaing suatu organisasi. Purnama (2000) menyatakan sedikitnya empat karakteristik utama yang harus dimiliki fungsi sumber daya manusia agar bisa mendukung keunggulan bersaing, yaitu: mengintegrasikan kegiatan sumber daya manusia dengan strategi bisnis,
mengintegrasikan proses sumber daya manusia dengan proses manajemen, mengintegrasikan fungsi sumber daya manusia dengan fungsi bisnis, dan mengintegrasikan cara pengukuran sumber daya manusia dengan cara pengukuran organisasi keseluruhan. Perencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue). Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi permintaan SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Menurut Mathis dan Jackson (2001), bahwa perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat. Menurut Ivancevich (2003), bahwa perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan strategik suatu organisasi. Perencanaan strategik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut. Selanjutnya menurut Buller dalam Schuler dan Jackson (1997) bahwa
terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan strategik dengan Manajemen SDM, yaitu: 1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah. 2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan. SDM bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan strategik perusahaan. 3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini dianggap sebagai partner. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai. 4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat formal maupun informal. Senior manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial. Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang, organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya, integrasi ketiga hal di atas mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara administratif, pertalian satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integratif. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi tersebut antara lain: a. Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja. b. Adanya perubahan komposisi angkatan kerja. c. Diversifikasi usaha.
d. Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain. e. Kekurangan keahlian yang tajam. f. Sistem kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat, baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan: 1. analisa situasi atau mempelajari lingkungan. 2. meramalkan permintaan sumber daya manusia. 3. analisa pasokan sumber daya manusia. 4. pengembangan rencana tindakan. 2.2.2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk memperoleh karyawan yang tepat baik dalam jumlah maupun kualitas (kesesuaian spesifikasi) serta tempat dan waktu, diperlukan perencanaan yang baik yaitu bersifat komprehensif, teliti dan bersifat update. Untuk itu Mathis dan Jackson (2001), menggaris bawahi tujuan perencanaan sumber daya manusia sebagai proses untuk mendapatkan sumber daya manusia yang efektif untuk dimanfaatkan karena memenuhi persyaratan/kualifikasi sesuai dengan spesifikasi jabatan. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses prakiraan kebutuhan sumber daya manusia untuk masa yang akan datang serta bagaimana memenuhi kebutuhan tersebut (Purnama, 2000).
Menurut Jackson dalam Purnama (2000), bahwa aktivitas perencanaan sumber daya manusia meliputi: 1) mengumpulkan dan menganalisis data yang diperlukan untuk kepentingan forecasting, 2) menetapkan tujuan fungsi sumber daya manusia, 3) mendisain dan mengimplementasikan program yang memungkinkan organisasi mencapai tujuan fungsi sumber daya manusia, dan 4) memonitor dan mengevaluasi program. Walker (1994) menyatakan bahwa: Perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan tujuan untuk: 1) pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan efektif, 2) mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja, 3) mengembangkan kesempatan karir yang lebih efektif, 4) memadukan kegiatan sumber daya manusia dengan tujuan organisasi secara efisien, 5) membantu proses perekrutan menjadi lebih ekonomis, 6) membantu pengembangan sistem informasi sumber daya manusia sehingga dapat memfasilitasi kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi. Siagian (2000) secara rinci menguraikan manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada secara lebih baik. Agar manfaat tersebut dapat tercapai, perencanaan sumber daya manusia perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain menyangkut: a. jumlah tenaga kerja yang ada, b. berbagai kualifikasi tenaga kerja yang ada, c. masa kerja masing-masing tenaga kerja, d. pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik melalui pendidikan formal maupun melalui program pelatihan yang pernah diikuti, e. bakat yang masih perlu dikembangkan, f. minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya sekarang. 2. Melalui perencanaan sumber daya manusia, produktivitas kerja pegawai yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan
peningkatan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. 3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam arti jumlah dan kualifikasi yang sesuai dengan berbagai aktivitas organisasi. Agar organisasi memperoleh tenagatenaga yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan, hal-hal kritis yang perlu diperhatikan ialah: a. Tujuan dan sasaran strategik yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu tertentu di masa depan; b. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas baru; c. Kejelasan yang dianut organisasi tentang lateral entry points, yaitu pengisian lowongan diutamakan oleh tenaga yang sudah ada dalam organisasi. d. Estimasi yang setepat mungkin tentang perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi, terutama yang mempunyai dampak kuat bagi usaha dan kegiatan organisasi. 4. Penanganan informasi ketenagakerjaan dengan baik, sehingga membantu satuan-satuan kerja dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggannya. 5. Penelitian sumber daya manusia. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja. 6. Perencanaan sumber daya manusia adalah dasar penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa manfaat perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi, melalui pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
2.3. Analisis Jabatan 2.3.1. Pengertian Analisis Jabatan Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategik, analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. Menurut Dessler (1997), bahwa analisis jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Menurut Flippo (2003), analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab dari suatu jabatan. Berdasarkan definisi di atas, bahwa analisa jabatan adalah suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan. Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi
kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan tersebut. Menurut Handoko (1998), spesifikasi jabatan adalah pernyataan tertulis yang menunjukkan kualitas minimum karyawan yang diterima agar mampu menjalankan tugas dalam suatu jabatan dengan baik. Spesifikasi jabatan berisi identifikasi jabatan, kondisi-kondisi pekerjaan suatu jabatan dan kualifikasi personalia (persyaratan-persyaratan kerja) yang diperlukan bagi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses. Setelah diperoleh informasi yang lengkap tentang uraian jabatan dan spesifikasi jabatan, manajer personalia dapat melakukan perencanaan sumber daya manusia dalam perusahaan sesuai dengan uraian dan spesifikasi jabatan yang ada, melalui pelatihan, promosi dan mutasi, seleksi dan penarikan tenaga kerja. 2.3.2. Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan Menurut Simamora (2004), tujuan dari pengumpulan informasi dalam analisis jabatan adalah sebagai berikut: a. Mengorganisasikan dan mengintegrasikan seluruh tenaga kerja berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab jabatan. b. Menerima, memilih dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-syarat perseorangan, sifat-sifat, kepandaian dan kecakapan tertentu. c. Mengadakan program pelatihan guna memberikan pengetahuan dan kecakapan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam jabatan dengan sebaik-baiknya. d. Administrasi upah dan gaji, yang memberikan kompensasi berdasarkan kecakapan yang diperlukan, sukarnya tugas, beratnya tanggung jawab, kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.
e. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan berdasarkan syarat-syarat pengetahuan, kecakapan dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan. f. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab dan tugas sebanding dengan tingkat pembayaran. g. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisa jabatan berbahaya, tidak menyenangkan atau tidak sehat. h. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu. i. Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan perbaikan metode berdasarkan analisa jabatan. j. Mempermudah perencanaan organisasi dengan memberikan perumusan yang jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukkan hubungan jabatanjabatan tersebut satu sama lain. Selanjutnya kegunaan dari informasi analisa jabatan menurut Dessler (1997) adalah sebagai berikut: a. Perekrutan dan seleksi, informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan sering digunakan untuk memutuskan orang macam apa yang akan direkrut dan akan dipekerjakan. b. Kompensasi, informasi analisa jabatan juga mutlak untuk memperkirakan nilai yang tepat untuk masing-masing jabatan. c. Penilaian kerja, melalui analisa jabatan dapat ditetapkan standar kerja untuk dicapai. d. Pelatihan, informasi analisa jabatan digunakan untuk merancang program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan tuntutan uraian jabatan. e. Memastikan pengangkatan yang lengkap atas semua tugas, analisa jabatan juga bermanfaat untuk memastikan semua tugas yang harus dilakukan sesungguhnya ditetapkan untuk posisi khusus.
Secara skematis, kegunaan dari informasi analisis jabatan dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut ini. Analisis Jabatan Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan Kegunaan Perekrutan dan Seleksi Penilaian Kerja Evaluasi Jabatan Keputusan Upah dan Gaji (Kompensasi) Tuntutan Pelatihan Sumber: Dessler (1997). jabatan, yaitu: Gambar 2.1. Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan Menurut Matutina (2002), sesuai dengan tujuannya, ada beberapa jenis analisa a. Job analysis for personnel spesification Bertujuan untuk menentukan syarat mental yang dibutuhkan dari seseorang agar dapat sukses memangku suatu jabatan. b. Job analysis for training purpose Bertujuan untuk menentukan langkah-langkah yang ditempuh dalam mengajarkan suatu pekerjaan kepada pegawai baru. Analisa jabatan ini dipergunakan untuk kebutuhan pendidikan dan latihan. c. Job analysis for setting rate Bertujuan untuk menentukan nilai-nilai dari masing-masing jabatan dalam suatu badan usaha sehingga dapat ditentukan tingkat upah masing-masing jabatan secara adil.
d. Job analysis for method improvements Bertujuan untuk dapat mempermudah cara bekerja pegawai pada suatu jabatan tertentu, dengan cara menghilangkan segala gerakan yang tidak perlu. Berdasarkan uraian di atas, maka informasi analisis jabatan dapat digunakan sebagai alat untuk mengetahui tentang uraian dan spesifikasi suatu jabatan. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dilakukan: a. analisa kebutuhan tenaga kerja, yaitu untuk mengetahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan untuk kegiatan operasionalnya. b. analisa kesesuaian tenaga kerja dengan jabatan yang ada, yaitu untuk menilai apakah tenaga kerja yang ditempatkan sudah tepat pada suatu jabatan. c. evaluasi pekerjaan karyawan, yaitu menilai hasil kerja dari karyawan berdasarkan dengan ketentuan atau standar perusahaan. 2.4. Rancangan Pekerjaan Desain (rancangan) pekerjaan menggambarkan kompleksitas dan tingkat kesulitan suatu tugas yang dikerjakan seorang karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa tugas itu terlampau sulit dan harus melibatkan banyak pihak, maka dipastikan bahwa seorang karyawan akan dapat menyelesaikannya. Sehingga manajemen harus dapat menjamin bahwa tugas yang diberikan, dapat diselesaikan. Untuk mengupayakannya biasanya sebuah tugas disertai petunjuk teknis atau manual pelaksanaan, di samping disediakan kesempatan untuk karyawan berkonsultasi serta
dilakukan pemantauan/pengendalian. Hal-hal tersebut memungkinkan karyawan dapat menyelesaikan tugasnya. Dalam hal ini adalah bagaimana suatu pekerjaan didesign atau dirancang berdasarkan spesialisasinya, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat lebih mudah. Hal ini berhubungan dengan kualitas produk yang diinginkan, di mana kegiatan dilaksanakan untuk mencapai kualitas produk tersebut. Menurut Gibson et.al (2004), rancangan pekerjaan menguraikan tujuan khas dari suatu pekerjaan. Misalnya mekanis mesin mempunyai tujuan khas agar setiap mesin dapat dioperasikan dengan baik, untuk itu dia dapat memutuskan cara perbaikan agar mesin dapat dioperasikan dengan baik. Selanjutnya menurut Bernardine (2003), melalui analisa dan desain pekerjaan, perusahaan dapat menterjemahkan tujuan dalam strategi pemasaran ke dalam bahasa kompetensi dan keterampilan. Rancangan pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan. Sedangkan fungsinya adalah menetapkan kegiatan kerja seseorang/kelompok secara organisasional. Beberapa elemen yang tercakup dalam desain pekerjaan: a. Elemen organisasional, berkaitan dengan efisiensi yang mencakup: 1) Pendekatan mekanistik, mengidentifikasi setiap tugas suatu pekerjaan agar dapat diatur untuk meminimalkan waktu dan tenaga; 2) Aliran kerja, untuk menjaga keseimbangan kerja; 3) Praktek kerja, menyangkut cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan.
b. Elemen lingkungan, berkaitan dengan kemampuan dan ketersediaan SDM yang potensial. c. Elemen keprilakuan, mencakup: 1) Otonomi, tanggung jawab atas apa yang dikerjakan; 2) Variasi, menjauhkan dari kebosanan kerja; 3) Identifikasi tugas, kejelasan tugas yang dilaksanakan; 4) Umpan balik, untuk mengetahui hasil kerja. Terkadang pekerjaan yang ada perlu dirancang kembali guna menghindari in-efisiensi dalam melaksanakannya. Metode yang dapat digunakan dalam perancangan kembali pekerjaan, seperti: a. Simplifikasi pekerjaan, yakni menyederhanakan pekerjaan, di mana resiko yang akan muncul adalah terjadinya spesialisasi, sehingga dapat menimbulkan kebosanan, terutama yang terampil. b. Perluasan pekerjaan, yaitu: 1) Job enlargement (perluasan kerja secara horisontal), dengan menambah lebih banyak tugas agar variatif dan mengurangi pekerjaan yang monoton. 2) Job enrichment (perluasan kerja secara vertikal), karyawan diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan manajerial di samping operasional. 3) Job rotation (rotasi pekerjaan), memindahkan/merotasi karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, untuk mengatasi kejenuhan dan memberi kesempatan karyawan untuk menggunakan ketrampilannya.
Menurut Simamora (2004), bahwa karakteristik pekerjaan (job characteristics) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). 2.5. Pengembangan Karier Pengertian karier pegawai tercermin dalam gagasan bahwa orang selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak maju mengandung arti tuntutan gaji yang lebih besar dan mengasumsikan tanggung jawab yang lebih banyak. Karier terdiri atas serangkaian kegiatan dan pengalaman pekerjaan menuju ke tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan dan penghargaan yang lebih besar. Menurut Gibson et.al (2004), karier adalah persepsi orang mengenai urutan sikap dan prilaku yang berhubungan dengan pekerjaan sepanjang hidup jalan orang tersebut. Program perencanaan karier merupakan fungsi dari kepegawaian yang relatif masih baru dan program-program yang mantap masih jarang, kecuali dalam
organisasi yang besar dan maju. Implementasi perencanaan karier memerlukan suatu pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan upaya para pegawai untuk mencapai suatu rencana karier. Dengan demikian titik awal pengembangan karier dimulai dari diri pegawai. Salah satu titik yang dapat digunakan pegawai dalam mengembangkan kariernya adalah pengembangan karier secara individual karena setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Program pengembangan karier tidak hanya menguntungkan pegawai secara perseorangan tetapi juga menguntungkan organisasi. Keuntungan bagi pegawai adalah memperoleh kepuasan pengembangan pribadi dan kerja yang berkualitas sedangkan bagi perusahaan dengan pengembangan pegawainya untuk jabatan yang akan datang perusahaan mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap dan memudahkan penyusunan tenaga kerja untuk organisasi serta mengurangi biaya tenaga kerja. Pengembangan karier merupakan suatu kesempatan kerja. Selama fungsi pengembangan karier dalam organisasi disusun dengan baik maka ada kemungkinan akan diperoleh keuntungan yang lebih banyak bagi pegawai pada semua tingkatan dalam organisasi. Oleh karena masalah pokok organisasi yang berhubungan dengan pengembangan karier adalah menjamin pengembangan tenaga-tenaga pengganti yang cakap bagi pegawai-pegawai yang keluar, maka calon-calon utama untuk program pengembangan karier dalam organisasi adalah orang-orang yang dipandang oleh manajemen mempunyai kesanggupan atau kemampuan untuk maju.
Menurut Silalahi (2000), bahwa pengembangan karier karyawan meliputi: a. Menetapkan kualifikasi minimum untuk sesuatu jabatan. b. Menetapkan titik masuk (point entry) seseorang ke dalam organisasi. c. Menetapkan jenjang promosi dan ketentuan-ketentuannya (masa jabatan, latihan dan ketentuan spesifik lainnya). d. Program latihan dan pendidikan yang harus dilampaui, baik untuk kenaikan pangkat maupun jika gagal. e. Menetapkan kedudukan tertinggi karyawan sesuai dengan kemampuannya. Pengembangan karier karyawan yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan meliputi beberapa unsur-unsur yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya. yaitu: Menurut Gibson et.al (2004), ada empat unsur program pengembangan karier, a. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karier, dan tujuan b. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai. c. Komunitas informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karier pada organisasi. d. Penyuluhan karier untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya. Sedangkan menurut Flippo (2003), program pengembangan karier yang direncanakan dengan baik mengandung tiga unsur pokok, yaitu: a. Membantu manager dalam menilai kebutuhan karier pegawai. b. Mengembangkan dan mengumumkan atau memberitahukan kesempatankesempatan karier yang ada dalam organisasi. c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatankesempatan karier.
2.6. Hubungan Perencanaan SDM, Analisa Jabatan dan Rancangan Pekerjaan Menurut Siagian (2000), bahwa salah satu manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam arti jumlah dan kualifikasi yang sesuai dengan berbagai aktivitas organisasi. Untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam perencanaan sumber daya manusia, dibutuhkan suatu analisis, sehingga kebutuhan tenaga kerja tersebut betul-betul sesuai dengan kebutuhan, baik jumlah maupun kualitasnya. Dalam penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja tersebut sangat diperlukan analisis jabatan, yang memberikan informasi yang lengkap tentang kekurangan tenaga kerja dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan. Selanjutnya menurut Dessler (1997) bahwa perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk melakukan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja yang ada dalam perusahaan. Untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi kerja seorang karyawan diperlukan suatu analisis, yaitu analisis jabatan yang memberikan informasi yang lengkap tentang kebutuhan tenaga kerja, kualitas tenaga kerja serta hasil pekerjaan tenaga kerja. Perubahan dalam hal jumlah, kualitas dan hasil pekerjaan akan berpengaruh terhadap rancangan pekerjaan, karena rancangan pekerjaan akan disesuaikan dengan tujuan dan sasaran perusahaan. Hasil analisis jabatan/pekerjaan juga dapat digunakan untuk berbagai keperluan lain, seperti pengklasifikasian, membuat desain dan perancangan kembali suatu pekerjaan. Klasifikasi pekerjaan dilakukan melalui proses pengelompokkan pekerjaan/jabatan tertentu berdasarkan jenis aktivitas yang dilakukan, kecakapan
yang dibutuhkan ataupun faktor lain yang erat kaitannya dengan pekerjaan. Desain pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk dapat melakukan rancangan pekerjaan yang tepat, maka diperlukan perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan yang baik dalam suatu perusahaan sehingga diperoleh informasi yang lengkap dan akurat yang berhubungan dengan ketenagakerjaan dalam suatu perusahaan.