BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak
|
|
- Sugiarto Tedja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. URAIAN TEORITIS Pengertian Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan antara pegawai dengan perusahaan. Lowongan-lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan tenaga-tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya. Bila departemen personalia hendak membantu perusahaan untuk memperoleh dan memelihara satuan kerja yang diinginkan, maka para spesialis personalia perusahaan harus mampu dan mempunyai pemahaman terhadap desain pekerjaan. Desain pekerjaan harus mampu menciptakan pelaksanaan pekerjaan efektif, efisien dan harus sesuai dengan tenaga-tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan. Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang 8
2 dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan yang lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dan menciptakan kepuasan kerja para pegawai perusahaan. Dengan demikian, desain pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuannya. Handoko (2001:31) desain pekerjaan adalah fungsi penerapan kegiatankegiatan kerja seorang individu atau kelompok pegawai secara organisasional. Jadi yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah penentuan jenis-jenis pekerjaan dan menempatkan pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan dalam pekerjaan atau jabatan tersebut. Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah mengenai proses pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan bahwa setiap desain pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk merealisasikan tujuan bisnis perusahaan. Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai. Beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan untuk pegawai :
3 1) Signifikansi Tugas. Pegawai akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting, berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat perusahaan semakin kuat. 2) Keberagaman Tugas. Pegawai akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak efisienan dan stress pada pegawai. 3) Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan. Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan kemampuan dari pegawai tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat dan bakat pegawai sehingga pegawai tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang hanya membutuhkan kemampuan yang begitu-begitu saja Tujuan Desain Pekerjaan Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para pegawai yang memegang jabatan tersebut.
4 Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analsis pekerjaan secara sistemtis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan. Menurut Dessler (2005: 110) pengertian analisis pekerjaan adalah prosedur melalui mana ditetapkan cangkupan pekerjaan dan jenis orang yang perlu diangkat unuk melaksanakan pekerjaan itu. Dengan demikian ada hubungan yang erat antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan. Tanpa analisis pekerjaan maka tidak akan dapat mengadakan desain pekerjaan. Analisis pekerjaan sangat dibutuhkan dalam mendesain pekerjaan di dalam perusahaan. Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan. Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah : a. Elemen-elemen organisasional Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal.
5 Perhatian akan efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah. Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang pekerjaan yang efisien. Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang. Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut Handoko (2001:35) : 1) Pendekatan mekanistik Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman. 2) Aliran kerja Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan.
6 3) Praktek-praktek kerja Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan. b. Elemen-elemen lingkungan Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapanpengharapan sosial. Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu. Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan
7 tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat. c. Elemen-elemen keperilakuan Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu : 1) Otonomi Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenang pengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya. 2) Variasi Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh
8 atasannya. Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya. 3) Indentitas tugas Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi (sumbangansumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun. 4) Umpan balik Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan Faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan Menurut Simamora (2004:117) dalam melaksanakan desain pekerjaan, para desainer harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan, yaitu : 1) Perbedaan diantara individu 2) Teknologi yang dilibatkan
9 3) Biaya-biaya restrukturisasi pekerjaan 4) Struktur organisasi 5) Iklim internal Faktor-faktor yang akan mempengaruhi rangsangan pekerjaan menurut Flippo (2000:112), yaitu: 1) Nilai-nilai spesialisasi yang sudah terbukti dan operasi yang berulangulang 2) Perubahan teknologi 3) Kebijaksanaan-kebijaksanaan serikat buruh 4) Kemampuan pegawai yang ada sekarang 5) Persediaan calon pegawai yang ada 6) Persyaratan interaksi antar pekerjaan di dalam sistem itu 7) Kebutuhan-kebutuhan psikologis dan sosial manusia yang dapat dipenuhi oleh pekerjaan. Bila berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan telah dapat dimengerti dan dipahami serta telah adanya usaha penyelarasannya maka secara umum akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai. Oleh sebab itu sangat diperlukan para desainer pekerjaan utuk melihat faktor-faktor tersebut dan menggabungkannya sehingga terbentuk suatu desain pekerjaan yang baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan maupun kepuasan para pegawai. Dalam melaksanakan desain pekerjaan sangat dibutuhkan teknik-teknik desain pekerjaan. Teknik-teknik pekerjaan sangat membutuhkan perencanaan. Perencanaan sangat dipengaruhi oleh hal-hal pokok dari pekerjaan tersebut, jenis
10 rencana orang yang melakukan perencanaan, keinginan-keinginan dari pimpinan perusahaan. Menurut Moekijat (2001:97) komponen-komponen pokok yang umum dalam perencanaan pekerjaan yang akan membantu dalam mengembangkan rencana yang efektif. Komponen-komponen ini berupa jawaban atas pertanyaanpertanyaan sebagai berikut : 1. Pekerjaan apakah yang akan dilakukan? Hal ini mengandung sifat pekerjaan, jumlah, waktu yang diizinka untuk menyelesaikannya dan bilamana pekerjaan itu akan dimulai dan bilamana akan diakhiri. 2. Cara atau proses manakah yang akan diikuti? Misalnya apakah pekerjaan akan dilakuka dengan tangan ataukah dengan mesin? Apabila dengan mesin, mesin yang mana, dan sebagainya. 3. Bagaimana urutan-urutan pekerjaan itu? Bagaimana pekerjaan dilaksanakan dari permulaan sampai akhir? bagaimana arus pekerjaan? kesatuan organisasi manakah yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut? 4. Meliputi kecakapan atau jenis pegawai yang mana? Ini menjawab pertanyaan: Siapa yang akan bekerja?, Rencana memecahkan informasi ini secara terinci. Untuk tingkat pelaksanaan harus diberikan intruksi kepada masing-masing pegawai. Pertanyaan ini merupakan komponen yang kedengarannya sederhana, namun merupakan hal yang penting dalam mendesain pekerjaan. Tanpa
11 mengetahui pekerjaan yang akan dilaksanakan, proses yang akan dijalankan, bagaimana urutannya, persyaratannya apa yang harus dipenuhi oleh pelaksana pekerjaan tersebut, maka akan sangat sulit dalam mendesain pekerjaan yang sesuai dan dapat efektif dalam pencapaian tujuan perusahaan dan individuindividu yang berhubungan dengan perusahaan. Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara : 1. Simplikasi pekerjaan Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi. 2. Rotasi pekerjaan Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.
12 3. Pemekaran pekerjaan Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya. 4. Pemerkayaan Pekerjaan Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan. Handoko (2001:40) menyatakan teknik-teknik perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan ada 2 (dua) jenis, yaitu :
13 1. Simplikasi pekerjaan 2. Perluasan pekerjaan Perbedaan yang menyolok dari teknik-teknik tersebut adalah pada teknik pertama ada 4 cara, sedangkan pada teknik kedua hanya 2 cara. Teknik desain pekerjaan dengan simplikasi pekerjaan adalah merupakan teknik mempersempit ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Sedangkan perluasan pekerjaan merupakan teknikteknik desain pekerjaan yang memperluas pekerjaan dari seorang pegawai atau bagian. Cara kedua dalam teknik kedua yaitu perluasan pekerjan termasuk kedalam pengertian rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan (perluasan pekerjaan secara horizontal) dan pemerkayaan pekerjaan (perluasan pekerjaan secara vertikal). Dengan adanya teknik-teknik desain pekerjaan ini, para desainer atau perancang pekerjaan dapat merancang pekerjaan dengan sebaik mungkin dan dapat menyesuaikan pekerjaan dengan kehendak-kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan. Desain pekerjaan yang telah sesuai dengan kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan maka besar kemungkinan dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas atas pekerjaan mereka Pengertian Semangat Kerja Seorang pegawai yang bekerja pada organisasi mengharapkan sesuatu dari organisasi tersebut. Sesuatu yang diharapkan tersebut bukan hanya sekedar upah atau gaji tetapi juga hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada pegawai
14 tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya. Tercapainya harapan pegawai tersebut akan meningkatkan semangat kerja pegawai Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Apabila organisasi mampu meningkatkan semangat kerja pegawai maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungann lebih banyak diperoleh. Menurut Sculler dan Jackson (2001:71), semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seorang pegawai melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam organisasi. Semangat kerja pegawai dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab. Hasibuan (2006:94) mengatakan, semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari: 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja Turun rendahnya produktivitas ini dapat diukur dengan membandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja turun dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.
15 2. Tingkat absensi yang tinggi Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata 3. Labour turn over/tingkat perputaran pegawai yang tinggi Keluar masuknya pegawai yang meningkat tersebut, terutama adalah disebabkan karena ketidaktenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan yang lain yang dianggap lebih sesuai.tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan tersebut. 4. Tingkat kerusakan Tingginya tingkat kerusakan menunjukkan perhatian pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. 5. Kegelisahan dalam bekerja Kegelisahan tesebut dapat berbentuk tidak tenang dalam bekerja keluh kesah serta hal-hal lain 6. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
16 Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semangat kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian semangat kerja adalah perihal yang esensial di dalam kegiatan suatu organisasi baik organisasi pemerintahan maupun swasta Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, promosi jabatan, pendidikan dan lain-lain. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Apabila penyebab turunnya semangat kerja dalam suatu organisasi diketahui maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin. Menurut Siagian (2003:114) cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja antara lain: a) Gaji yang cukup Setiap organisasi seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada pegawai. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh organisasi tanpa menimbulkan kerugianbagi
17 organisasi. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada pegawai b) Memperhatikan kebutuhan rohani Organisasi harus memperhatikan kebutuhan rohaniah pegawai dengan membangun tempat ibadah yaitu agar pegawai dapat memenuhi kemajibannya kepada Yang Maha Kuasa. c) Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi pegawai, untuk menghindari hal-hal tersebut organisasi perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja d) Harga diri perlu mendapat perhatian Pihak organisasi perlu memperhatikan harga diri pegawai, yaitu dengan memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi bagi para pegawai yang memiliki prestasi kerja yang menonjol e) Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat Setiap organisasi hendaknya menempatkan para pegawai pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja pegawai karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. f) Memberikan kesempatan untuk maju Semangat kerja pegawai akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Peusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada pegawainya
18 yang berprestasi berupa pengakuan hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan g) Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Semangat Kerja pegawai akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk mencitakan rasa aman organisasi mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yang mewajibkan pegawai untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi. h) Usahakan agar pegawai mempunyai loyalitas. Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada pegawai maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar pegawai merasa senasib dengan organisasi. i) Sesekali para pegawai perlu diajak berunding Mengajak pegawai berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rsa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya j) Pemberian insentif yang menyenangkan Organisasi hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik-baiknya yaitu organisasi harus mengetahui pegawainya seperti loyalitas pegawainya, kesenangan dan prestasi kerja mereka k) Fasilitas yang menyenangkan Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan rekreasi, caferia, tempat olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.
19 Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat kerja pegawai. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpinan organisasi. As`ad (2003:114) menyatakan ada empat faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu: a. Kedudukan (Posisi) b. Pangkat (Kedudukan) c. Umur d. Jaminan Finansial dan jaminan sosial Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja diukur dengan kedisplinan, moral kerja, produktivitas yang tinggi serta turn over yang kecil. Maka secara relatif semangat kerja pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja tinggi dan turnover yang besar maka semangat kerja pegawai di organisasi kurang atau rendah 2.2. PENELITIAN TERDAHULU Mardiyani (2008) berjudul : Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis deduktif dengan menggunakan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan (positif) antara
20 desain pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai pada Hotel Tiara Medan. Persentase pengaruh/peranan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah sebesar 18.25%. sedangkan selebihnya yaitu 81.77% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, misalnya tingkat kompensasi yang ditawarkan, pengembangan karir, dan sebagainya. Sitepu (2008) berjudul: Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Pegawai Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara Promosi Jabatan yang diterapkan oleh Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe terhadap Semangat Kerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah Metode Analisis Deskriptif dan Metode Analisis Regresi Linear Sederhana. Populasi penelitian ini berjumlah 36 orang dengan teknik pengambilan sampel jenuh dimana semua anggota Populasi dijadikan menjadi sampel. Data dioleh secara statistic dengan menggunakan alat bantu Program SPSS versi for windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai bagian pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar pada tingkat signifikan 0.033(33%). Artinya semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 78% sedangkan sisanya sebesar 88% dipengaruhi oleh faktor lain 2.3. KERANGKA KONSEPTUAL Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan antara pegawai dengan organisasi. Lowongan-lowongan
21 pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya Menurut Simamora (2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Pekerjaan yang tidak memuaskan atau terlalu menuntut, akan sangat sulit untuk dilaksanakan pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan tersebut yang mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dengan menciptakan prestasi kerja pegawai perusahaan. Dengan demikian, dapat membantu baik perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2006:94) semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Apabila penyebab turunnya semangat
22 kerja dalam suatu organisasi diketahui maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin. Desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh yang sangat besar terhadap semangat kerja pegawai. Tanpa adanya gambaran akan desain pekerjaan yang harus dilakukan maka pegawai sulit mempunyai semangat untuk mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik. Pengaruh desain pekerjaan dengan semangat kerja pegawai dapat digambarkan secara singkat yaitu dapat menghasilkan bentuk persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para pegawai. Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan organisasi dan para pegawai. Maka para pegawai akan senang dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai maka akan terwujud semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya. Serta desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh signifikan yang sangat besar terhadap semanagat kerja pegawai. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Desain pekerjaan sebagai Variabel bebas dan semangat kerja sebagai Variabel terikat. Seperti yang tertera pada gambar kerangka konseptual 2.1 berikut:
23 Desain Pekerjaan ( X ) Semangat Kerja ( Y ) Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Penelitian Sumber : Sunarto (2005) dan Hasibuan (2006): data diolah HIPOTESIS Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja pegawai pada Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu Menurut Irfan (2000), skripsi yang berjudul Pengaruh pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah II
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciDESAIN PEKERJAAN. Oleh Kelompok 1 : Bramantyo Aji ( ) Alifiyani Krisna Ayu ( ) Arsya Fajar Kurniawan ( )
DESAIN PEKERJAAN Oleh Kelompok 1 : Bramantyo Aji (135030200111110) Alifiyani Krisna Ayu (135030200111111) Arsya Fajar Kurniawan (135030200111121) M. Rizky Setiawan (135030200111126) JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah: Program is a single use plan that covers a relativity
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam menghadapi era globalisasi saat ini maka diperlukan suatu organisasi yang dapat membantu perusahaan untuk dapat bersaing dengan pesaing baik dari dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi era globalisasi saat ini maka diperlukan suatu organisasi yang dapat membantu perusahaan untuk dapat bersaing dengan pesaing baik dari dalam negeri
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang seperti dalam bidang ekonomi yang menjadi pusat perhatian utama dunia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciVariabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya
Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Oleh: Didit Darmawan (Staf Pengajar Program Pascasarjana STIE Mahardhika Surabaya) Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Karyawan merupakan unsur yang penting dalam suatu perusahaan, sehingga harus dikelola dengan sebaik-baiknya agar tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin penting seiring dengan semakin kompleksnya tugas, tanggung jawab dan tantangan yang dihadapi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Prima Astuti (2009) dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Sekretariat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia di perlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia manusia yang berada dalam lingkup perusahaan.
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan yang didirikan oleh Belanda pada masa penjajahan guna mengurusi arus suratmenyurat.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan
BAB II URAIAN TEORITIS 2.1. Penelitian Terdahulu Hendrarini (2003) melakukan penelitian dengan judul Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dari waktu ke waktu terus berkembang dengan pesat. Hal ini dapat dilihat dengan semakin banyaknya pelaksanaan bentuk-bentuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengelola, pengelolaan. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan ( jasa ), dan insentif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Komitmen organisasional merupakan orientasi yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan yang dapat menghubungkan identitas seseorang pada perusahaannya. Komitmen organisasional
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. MUGIHARJO BOYOLALI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. MUGIHARJO BOYOLALI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. baik usaha yang dilakukan oleh pemerintahan untuk waktu yang cukup lama tidak
BAB II LANDASAN TEORI 1.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar pemerintahan dapat terus dijamin. Karena tanpa adanya manjemen yang baik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Kompensasi Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan (2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan terhadap
10 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Konsep Kesejahteraan Karyawan 2.1.1.1 Istilah dan Pengertian Dalam usaha mempertahankan dan memelihara sikap karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Keberadaan manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif merupakan jalan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tidak boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia yaitu orang atau individu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Rachmawati (2010:3) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pernecanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sekilas Tentang PT. Granesia Nama perusahaan tempat berlangsungnya kegiatan penelitian ini adalah PT. Granesia yang beralamat di Jalan Soekarno-Hatta nomor 147 Bandung. Perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam beroperasi suatu perusahaan mengkombinasikan antara sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam beroperasi suatu perusahaan mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk dan jasa yang dapat dipasarkan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya menjadi fungsi penting dalam suatu organisasi, peran yang semakin penting tersebut disebabkan antara lain karena perubahan pandangan terhadap
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN Oleh : RETNO DJOHAR JULIANI DOSEN ADMINISTRASI NIAGA UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG ABSTRAK Kompensasi yang rendah menyebabkan berbagai permasalahan dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Dalam menjalankan sebuah perusahaan terutama yang besar, seorang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menjalankan sebuah perusahaan terutama yang besar, seorang pengusaha biasanya tidak dapat bekerja seorang diri. Dirinya membutuhkan orang lain untuk membantunya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kondisi lingkungan yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dalam rangka menghadapi perubahan dan persaingan bisnis yang semakin ketat antar perusahaan, maka diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Kondisi
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinci2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah bagi orang-orang yang memiliki pandangan dan visi dengan tujuan untuk menampung aktivitas dan interaksi yang dilakukan oleh beberapa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 2001), bahkan dijaman sekarang ini bukan lagi perusahaan besar mengalahkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi ini perusahaan dituntut untuk mengikuti perubahan yang semakin dinamis, perusahaan dituntut untuk terus bergerak cepat demi mengikuti perkembangan
Lebih terperinciNASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN Oleh: HANDINI IKA PRATIWI SUS BUDIHARTO FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang yang ada di dalamnya mencurahkan tenaga, bakat, kreativitas,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau. sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Aspek manusia didalam organisasi baik dalam instansi pemerintahan maupun swasta memegang peranan yang sangat dominan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini. memberikan pengaruh dan dorongan yang besar terhadap bidang pendidikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini memberikan pengaruh dan dorongan yang besar terhadap bidang pendidikan agar tetap berguna bagi masyarakat.
Lebih terperinciPENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008
PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008 SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan manfaat bagi lingkungan internal dan eksternal. Dalam menjalankan setiap aktivitasnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karena elemen manusia dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana dan pengendali
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Elemen manusia merupakan sumber daya yang potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal dan teknologi karena
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Koko Sujatmoko (2007), melakukan penelitian dengan judul pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen operasional Dunkin Donuts cabang
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. membantu organisasiorganisasi mencapai pekerja-pekerja tersebut untuk
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Teori-teori 1. Pengertian dan Peranan Gaji a. Pengertian Gaji Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan eksintrik yang dapat dicapai seseorang melalui
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Deskripsi Konsep 2.1.1. Pengertian Upah Pungut Upah pungut menurut Muljani (2002) merupakan salah satu faktor yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan terus berusaha
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 8, Desember 2016 FAKTOR-FAKTOR DISIPLIN KARYAWAN PADA CREDIT UNION MURA KOPA BALAI KARANGAN
FAKTOR-FAKTOR DISIPLIN KARYAWAN PADA CREDIT UNION MURA KOPA BALAI KARANGAN Palapiana Sapari email: palapianasapari1985@gmail.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAKSI Sumber daya
Lebih terperinci