BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang (Panggabean, 2002:17). Dari kedua defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian kerja dan jabatan yang dipegang seseorang dalam jangka waktu lama. Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Mathis 2006 : 343). Perencanaan karir adalah proses dimana perusahaan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir dalam mencapai rencana karir ( Rivai 2009 : 266 ) 2.1.2. Manfaat Perencanaan Karir Menurut Rivai (2009:269), manfaat perencanaan karir adalah sebagai berikut : a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns strategy and internal staffing) b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees)
c. Memudahkan penempatan ke luar negri (facilities international placement) d. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce diversity) e. Mengurangi pergantian karyawan (lower turnover) f. Menyaring potensi karyawan (taps employee potensial) g. Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth) h. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding) i. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs) j. Membantu perencanaan tindakan secara affirmatif (assists affirmative action plans) Dari sepuluh manfaat perencanaan karir diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir sangat bermanfaat bagi anggota organisasinya dan organisasi itu sendiri. Menurut Hariandja (2002:221), manfaat perencanaan karir adalah sebagai berikut: a. Menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi b. Meningkatkan supply internal pegawai c. Menyiapkan penempatan internasional d. Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar belakangnya e. Mengurangi perputaran kerja f. Menyalurkan pegawai yang berpotensi
g. Mendorong untuk meningkatkan kemampuan h. Mengurangi penumpukan pegawai i. Memuaskan kebutuhan pegawai j. Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi Dengan adanya manfaat-manfaat tersebut selanjutnya yang dilakukan instansi pemerintah untuk membantu perencanaan karir pegawai adalah instansi pemerintah harus melakukan pendidikan karir, memberikan informasi tentang karir, dan melakukan bimbingan karir. 2.1.2 Tahap-tahap karir Dalam penyusunan perencanaan karir perusahaan perlu mengetahui minat dan kebutuhan individu dalam setiap tahap karirnya. Pada umumnya manusia dalam kehidupan pekerjaannya melewati beberapa tahap karir (Tampubolon, 2008:204). Tahap-tahap itu sebagai berikut: 1. Tahap Penegakan Tahap ini disebut sebagai tahap penegakan, dimana dalam tahap ini pegawai cenderung akan memenuhi kebutuhan akan rasa aman dalam tahun-tahun pertama menjalankan pekerjaannya. Biasanya berlangsung selama lima tahun pertama dalam masa kerja. 2. Tahap Kemajuan Pada tahap kemajuan ini pegawai mulai memupuk harga diri, otonomi, dan berusaha untuk dipromosikan. Tahap ini berlangsung kira-kira pada usia 30 sampai 45 tahun.
3. Tahap Pemeliharaan Pada tahap pemeliharaan ini, kebutuhan adalah yang paling dominan dan pegawai merasa tidak puas terhadap pekerjaannya. 4. Tahap Pensiun Pada tahap pensiun ini, pegawai mulai diketahui perjalanan karirnya, apakah macet atau memburuk karirnya selama tahap sebelumnya, dan bagi mereka yang mengalami hal tersebut maka pada tahap ini karir mereka tidak bertahan lama. Mereka mulai mengharapkan pensiun dan kesempatan untuk melakukan pekerjaan lain. Dari perjalanan tahap-tahap tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan dan harapan berubah pada saat orang-orang bergerak melalui setiap tahap karir. Lama berlangsungnya setiap adalah bervariasi untuk masing-masing orang. Menurut Rivai (2009:281), tahapan-tahapan karir sebagai berikut: 1. Tahap Awal Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan. 2. Tahap Lanjutan Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.
3. Tahap Mempertahankan Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. 4. Tahap Pensiun Pada tahap ini individu telah menyelesaikan satu karir, dan individu tersebut akan berpindah ke karir yang lain dan memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan. Menurut Malthis (2004:346), tahap-tahap karir sebagai berikut: 1. Tahap karir awal Pada tahap ini pegawai mengenali minatnya dan mengeksplorasi beberapa pekerjaan. 2. Tahap karir menengah Pada tahap ini pegawai mendahulukan karir, memiliki gaya hidup dan kontribusi yang terbatas. 3. Tahap karir akhir Pada tahap ini pegawai memperbaharui keterampilan, menetap dan gagasan-gagasan yang dimiliki pegawai mulai dihargai. 4. Tahap akhir karir Pada tahap ini pegawai mulai merencanakan pensiun dan memeriksa minat-minat yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.
2.1.4 Aktivitas-Aktivitas Perencanaan Karir Menurut Sofyandi (2008:149) aktivitas-aktivitas perencanaan karir yaitu : Berbagai tanggung jawab pegawai yaitu : 1. Menilai sendiri kemampuan, minat dan nilai-nilai. 2. Menganalisis opsi-opsi karir. 3. Memutuskan kebutuhan dan tujuan. 4. Mengkomunikasikan preferensi pengembangan kepada manajer. 5. Merencanakan bersama manajer mengenai rencana-rencana tindakan yang disepakati oleh kedua belah pihak. 6. Mengikuti rencana yang telah disepakati Berbagai tanggung jawab pimpinan yaitu: 1. Bertindak sebagai katalisator, membuat pegawai peka terhadap proses pengembangan. 2. Menilai realisme tujuan-tujuan yang dinyatakan oleh pegawai dan kebutuhan-kebutuhan pengembangan yang dirasakan. 3. Memberikan nasehat kepada pegawai dan mengembangkan sebuah rencana yang saling disepakati. 4. Menindak lanjuti dan menyempurnakan rencana-rencana pegawai bila mana sesuai dengan visi-misi. Berbagai tanggung jawab organisasi yaitu :
1. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling, dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir individu. 2. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada pimpinan dan pegawai serta konseling karir kepada para pegawai. 3. Memberikan program-program keahlian dan peluang-peluang pengalaman pengembangan dalam pekerjaan. Menurut Sofyandi (2008:151), wewenang pimpinan antara lain: 1.Mengotorisasi informasi yang diberikan oleh para karyawan 2.Memberikan informasi mengenai posisi-posisi yang kosong 3.Menggunakan semua informasi yang disediakan untuk : a. Mengidentifikasi semua calon yang akan menduduki lowongan dan dilakukan seleksi b. Mengidentifikasi peluang-peluang pengembangan karir (lowongan, program-program pelatihan, rotasi pekerjaan) Wewenang organisasi antara lain: 1. Menyediakan sistem informasi dan proses untuk mengakomodasi kebutuhan-kebutuhan pengambilan keputusan manajemen 2. Memastikan penggunaan informasi yang objektif dengan merancang metode-metode untuk pengumpulan, analisis, interpretasi, dan penggunaan informasi dan memantau dan mengevaluasi efektifitas proses.
2.1.5 Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja seorang pegawai merupakan hal yang sangat penting artinya bagi suksesnya instansi pemerintah, karena manusia sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak atas faktor-faktor yang lain harus dapat dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam melaksanakan proses produksi pada instansi pemerintah dengan cara yang paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan profit. Kemampuan meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja tergantung pada keahlian pimpinan instansi pemerintah dalam memanfaatkan sumber daya termasuk didalamnya manusia. Dalam upaya mendorong pengembangan serta kemajuan instansi pemerintah, pimpinan instansi pemerintah atau pihak manajemen instansi pemerintah perlu mengambil langkah sebagai usaha peningkatan efisiensi tersebut dilakukan melalui prestasi kerja secara berkala. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2002:94). Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2002:6). Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002:235). Dari ketiga pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja itu
merupakan unjuk kerja atau prestasi yang dicapai oleh pegawai pada suatu periode tertentu. Menurut Flippo (2001 : 246) prestasi kerja yaitu sebagai hasil kerja atau tingkat keberhasilan yang mencakup: a. Efektivitas kerja b. Kualitas kerja yang semakin tinggi c. Waktu penyelesaian kerja yang semakin meningkat d. Tingkat kecelakaan yang semakin menurun e. Penurunan biaya 2.1.6 Penilaian Prestasi Kerja Setiap instansi pemerintah selalu mengharapkan peningkatan prestasi kerja pegawainya untuk mengetahui adanya peningkatan dan penurunan tingkat prestasi kerja maka perlu adanya penilaian terhadap prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja memberikan suatu gambaran dan informasi tentang hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai yang akan berpengaruh terhadap kebijakan pihak instansi pemerintah kepada pegawai. Penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja pegawai (Panggabean, 2002 : 17). Penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai (Siagian, 2005 : 225). Dari kedua pengertian tersebut bahwa penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses dalam melakukan evaluasi seseorang pada suatu periode tertentu.
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor yang penting dan berguna untuk mengembangkan instansi pemerintah secara efektif dan efisien. Dengan adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti Dinas Pendapatan Sumatera Utara telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada di dalamnya. Untuk keperluan penilaian prestasi kerja pegawai diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja pegawai. Disamping informasi yang lengkap, informasi juga diharapkan berkualitas dan valid artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai dengan baik. Informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi setiap pegawai. Menurut Hasibuan (2002 : 95), untuk mengukur prestasi kerja pegawai melalui : 1. Kesetiaan Kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya dan perusahaannya dalam menjaga reputasi serta membela tempat pegawai bekerja, baik didalam maupun diluar pekerjaan dari tekanan yang mengusik. 2. Kejujuran Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian bagi dirinya sendiri maupun orang lain seperti bawahannya. 3. Kedisiplinan Disiplin pegawai dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan sesuai instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas Kemampuan pegawai dalam mengembangkan pikiran untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna. 5. Kerjasama Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain baik secara vertikal maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan semakin baik. 6. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 7. Kepribadian Sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari pegawai tersebut. 8. Prakarsa Kemampuan berpikir yang original dan berdasarkan inisiatif sehari-hari untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.
9. Pengetahuan Pengetahuan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam situasi manajemen. 2.1.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Menurut Handoko (2000 : 135), manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: a. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajemen, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatankegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja. b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. c. Keputusan-Keputusan Penempatan Rencana ini akan membantu atasan dalam penempatan kerja dan akan membantu pula dalam memanfaatkan secara tepat bakat yang dimiliki masing-masing pegawainya. d. Kebutuhan-Kebutuhan dalam Pelatihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang tidak baik mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. f. Tantangan-Tantangan Eksternal Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan kondisi finansial. g. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat mencerminkan keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. Dari manfaat penilaian prestasi kerja diatas dapat disimpulkan bahwa seorang penilai harus mengetahui manfaat tersebut, sehingga tidak terjadi kesalahan-kesalahan yang menyebabkan mereka gagal dalam mencapai sasaran. Menurut Sulistiyani (2009:277), manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut: a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja c. Kebutuhan latihan dan pengembangan d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja e. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai Informasi penilaian prestasi kerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai untuk mengelola kinerja pegawainya dan dapat mengungkapkan
kelemahan kinerja pegawai sehingga pimpinan dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki. 2.1.8 Metode penilaian prestasi kerja Dalam menilai prestasi kerja karyawannya, suatu perusahaan dapat menggunakan beberapa metode, tergantung pada keadaan perusahaan tersebut. Menurut Handoko (2000 : 142), metode penilaian prestasi kerja terbagi dalam 2 metode yaitu : a. Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari : 1. Skala Rata-Rata (Rating scale) Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. 2. Checklist Metode penilaian ini dimaksudkan untuk untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau katakata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik pegawai. 3. Metode Peristiwa Kritis Pada metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk dalam kaitannya dalam pelaksanaan kerja.
4. Metode Peninjauan Lapangan Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam menilai. 5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna harus reliabel dan valid. 6. Metode Evaluasi Kelompok Penilaian ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan untuk menaikkan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking pegawai dari yang terbaik dan yang terburuk. b. Metode-metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari: 1. Penilaian Diri (Self Appraisal) Teknik evaluasi ini, berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan untuk melanjutkan pengembangan diri. 2. Penilaian Psikologis (Physicological Appraisal) Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai potensi pegawai di waktu yang akan datang. 3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Pada pendekatan ini setiap pegawai dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. 4. Teknik Pusat Penilaian Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian. 2.2. Penelitian Terdahulu Dahlia (2008) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Semangat Kerja Karyawan Unit Produksi PT. Sinar Central Sandang Jakarta. Dengan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan perencanaan karir karyawan unit produksi dalam meningkatkan semangat kerja karyawan pada PT. Sinar Central Sandang Jakarta. Penelitian ini memiliki jumlah sampel 48 orang dan alat pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan wawancara, observasi dan membuat kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel perencanaan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan unit produksi. 2.3.Kerangka Konseptual Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Malthis 2006 : 343). Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan 2002:94). Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu dapat dijelaskan variabel perencanaan karir secara langsung mempengaruhi prestasi kerja yang dapat ditunjukkan pada gambar 1.1 sebagai berikut: Perencanaan Karir (X) Prestasi Kerja (Y) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber : Malthis (2006), Hasibuan (2002) dimodifikasi 2.2. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis sebagai berikut Perencanaan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Sumatera Utara.