BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Komitmen Organisasi 2.1.1. Komitmen Pengertian Komitmen dalam kamus bahasa Indonesia adalah perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu (kontrak). Ada beberapa pengertian komitmen menurut para ahli, diantaranya: a) Menurut Meyer dan Allen (1993), dalam Soekidjan (2009) komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. b) Menurut Judge (2007) dalam Agung, dkk (2013) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. 11

12 c) Definisi yang lebih spesifik dikemukakan oleh Graham (2005) dalam Muchlas (2008) yang menjelaskan bahwa komitmen adalah karakteristik dari personal yang ada yaitu: usia, masa kerja, pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan, dan keterlibatan kerja. Situasional yang mempunyai ciri-ciri dengan adanya: nilai (value) tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik pekerjaan, dan dukungan organisasi, sedangkan posisional dipengaruhi oleh masa kerja dan tingkat pekerjaan. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan janji pada diri sendiri atau orang lain dalam suatu perkumpulan dua individu atau lebih untuk mencapai suatu tujuan yang sama. 2.1.2. Organisasi Organisasi menurut kamus bahasa Indonesia adalah kesatuan (susunan) yang terdiri atas bagian-bagian (orang dan sebagainya) dalam perkumpulan untuk tujuan tertentu atau kelompok kerja sama antara orang-orang yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama. Sutarto (2006) mendefinisikan organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau kelompok-kelompok harus melakukan dengan bakat-bakat yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas, sedemikian rupa, memberikan saluran terbaik untuk pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan terkoordinasi dari usaha yang tersedia.

13 Selanjutnya menurut Bakke (2012) organisasi adalah Sebuah sistem yang kontinue dari penggunaan, pemindahan aktivitas-aktivitas manusia yang dibebankan dan dikoordinasikan, sehingga membentuk suatu kumpulan tertentu yang terdiri dari manusia, material, kapital, gagasan, dan sumber daya alam ke dalam suatu keseluruhan pemecahan persoalan. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahawa organisasi merupakan suatu Sistem atau proses yang dibentuk dengan pengelompokan kumpulan individu dan mempunyai tugas atau fungsi masing-masing dan saling bertukar pemikiran untuk melakukan aktivitasnya demi tercapainya suatu tujuan dengan visi dan misi yang sama. 2.1.3. Komitmen Organisasi Menurut Mathis dan Jackson (1999) dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Menurut Lincoln (1994) dalam Sopiah, (2008) adalah komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Sedangkan menurut Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah, (2008) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

14 Menurut Mowday et. al. (1982) dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahawa komitmen organisasi merupakan aktifitas yang terbangun apabila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi. Tiga sikap dari teori diatas antara lain adalah : 1) Identifikasi (identification), yaitu pemahaman atau penghayatan terhadap tujuan organisasi, Identifikasi yang berwujud dalam bentuk kepercayaan anggota terhadap organisasi. Guna menumbuhkan identifikasi dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para anggota atau dengan kata lain organisasi memasukan pula kebutuhan dan keinginan anggotan dalam tujuan organisasi atau organisasi. Hal ini akan menumbuhkan suasana saling mendukung di antara para anggota dengan organisasi. Lebih lanjut membuat anggota dengan rela menyumbangkan tenaga, waktu, dan pikiran bagi tercapainya tujuan organisasi. 2) Keterlibatan (involvement), yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan, Keterlibatan atau partisipasi anggota dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan anggota menyebabkan mereka bekerja sama, baik dengan pimpinan atau rekan kerja. Cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan anggota adalah dengan memasukan mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan

15 keputusan yang dapat menumbuhkan keyakinan pada anggota bahwa apa yang telah diputuskan adalah keputusan bersama. Juga anggota merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah mereka putuskan, karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan. Hasil yang dirasakan bahwa tingkat kehadiran anggota yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya akan selalu disiplin dalam bekerja. 3) Loyalitas (loyality), yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya bekerja dan tinggal, Loyalitas anggota terhadap organisasi memiliki makna ksesediaan seseorang untuk bisa melanggengkan hubungannya dengan organisasi kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apa pun. Keinginan anggota untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang dapat menunjang komitmen anggota terhadap organisasi di mana mereka bekerja. Hal ini di upayakan bila anggota merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam tempat kerjanya. Luthans (2006) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi terpisah komitmen organisasi, adalah sebagai berikut : 1) Komitmen efektif mengarah pada the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the

16 organization. Hal ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. 2) Komitmen kontinuans/berkesinambungan berkaitan dengan an awareness of the costs associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen yaitu bahwa komitmen kontinuan adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuan ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain. 3) Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normative yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi. Menurut Robbins (2006) mendefinisikan komitmen organisasi ini sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

17 organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan komitmen organisasi yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. 3. Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Selanjutnya definisi yang lebih spesifik Menurut Michaels,1998 dalam Budiharjo (2008), ciri-ciri komitmen organisasi sebagai berikut: 1. Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan: a) menyenangi pekerjaannya. b) tidak pernah melihat jam untuk segera bersiap-siap pulang, mampu berkonsentrasi pada pekerjaannya. c) tetap memikirkan pekerjaannya walaupun tidak dengan bekerja dan sebagainya. 2. Ciri-ciri komitmen dalam kelompok: a) sangat memperhatikan bagaimana orang lain bekerja. b) selalu siap menolong teman kerjanya. c) selalu berupaya untuk berinteraksi dengan teman kerjanya. d) selalu berupaya untuk berinteraksi dengan teman kerjanya. e) memperlakukan teman kerjanya sebagi keluarga. f) selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru dan sebagainya.

18 3. Ciri-ciri komitmen pada organisasi (komitmen pembelajaran organisasi), antara lain: a) Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi b) Selalu mencari informasi tentang kondisi organisasi c) elalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi dengan sasaran pribadinya d) Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai bagian dari usaha organisasi keseluruhan e) Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi f) Berfikir positif pada kritik dari teman-teman g) Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya h) Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik i) Memiliki keyakinan bahwa organisasinya memiliki harapan untuk berkembang j) Berfikir positif pada pimpinan puncak organisasi. Dari teori teori diatas dapat disimpulkan bahwa Komitmen organisasi merupakan penyatuan pemahaman antar individu dengan organisasi bahwa individu dan organisasi saling membutuhkan dan tidak akan bisa tercapai tujuannya tanpa ada kesatuan pemahaman satu sama lain karena organisasi membutuhkan individu atau karyawan yang loyal sedangkan individu atau karyawan juga mengharapkan suatu organisasi yang memberikan rasa nyaman dari segi pekerjaannya ataupun dari segi imbalan bagi kehidupannya dari segi materi dan moral.

19 2.2. Konflik Peran 2.2.1. Konflik Kata konflik berasal dari akar kata bahasa Latin yaitu, Com yang berarti sama atau figen yang berarti penyerangan. Kata konflik didalam kamus mengacu kepada kata-kata seperti: perkelahian, perselisihan, perjuangan, pertentangan dan benturan. Adapun beberapa pendapat para ahli mengenai konflik, diantaranya: a) Menurut Littlejohn dan Domenici (2007) membagi 3 pengertian konflik yaitu konflik sebagai pertentangan dalam perebutan tujuan (conflict in the struggle for goals), konflik sebagai sebuah antagonism dan konflik sebagai oposisi sosial (conflict as social opposition). b) Menurut menurut Robbins dalam Sopiah (2008), konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif atau akan segera memengaruhi secara negatif pihak lain. Dari teori teori yang sudah dikemukakan oleh para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan suatu tindakan individu atau kelompok yang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda dan muncul secara bersamaan sehingga menimbulkan perselisihan.

20 2.2.2. Peran Peran didalam kamus bahasa Indonesia berarti perangkat tingkah yang dimiliki oleh orang yang berkedudukan didalam masyarakat. Sedangkan menurut para ahli seperti yang dikemukakan oleh Fadli dalam Kozier (2008) peran merupakan seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai kedudukannya dalam suatu sistem. Peran dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari dalam maupun dari luar dan bersifat stabil. Arti lain dikemukakan oleh Soekanto dalam Salim (2002), Peran adalah aspek dinamis dari kedudukan (status), apabila seseorang melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya, maka ia menjalankan suatu peran. Dari definisi-definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa peran merupakan serangkaian perilaku yang harus dilakukan individu untuk memenuhi hak dan kewajibannya sesuai setatus yang dia miliki agar orang lain yang mengharapkan sesuatu menyakut statusnya dapat tercapai. 2.2.3. Pengertian Konflik Peran Saat manusia berinteraksi, ketidaksesuaian dan pertentangan seringkali tidak dapat dihindari. Seperti yang dikemukanan oleh House dan Rizzo (1972) dalam Agung, dkk (2013) bahwa yang menyebabkan timbulnya konflik adanya ketidaksesuaian dan pertentangan ini

21 disebabkan manusia mempunyai keyakinan, pendapat, dan pengetahuan yang berbeda satu sama lain. Sama halnya menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984) dalam Asti (2012) Konflik organisasi adalah ketidaksetujuan antara dua pihak atau lebih anggota organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama dan karena mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Banyak kondisi yang mendorong terjadinya konflik peran. Konflik peran bisa terjadi ketika karyawan menerima harapan atau tuntutan yang tidak cocok atau saling bertentangan dari dua orang atau pihak atau lebih (misalnya, tuntutan dari rekan kerja vs tuntutan dari atasan, atau tuntutan pelanggan vs tuntutan atasan) yang tidak mampu dipenuhi atau dipuaskan. Kondisi-kondisi yang merupakan sumber konflik peran dikelompokkan menjadi tiga unsur, yaitu : 1. Konflik peran pribadi yakni pertentangan yang dialami oleh seorang karyawan antara tuntutan peran yang dipersyaratkan dengan perasaan (emosional), 2. Konflik intraperan yaitu pertentangan yang terjadi antar peran yang dilakukan oleh seorang karyawan dengan hubungan pribadi (personal),

22 3. Konflik antarperan yang merupakan pertentangan yang dialami oleh seorang karyawan, karena antara peran yang dimainkannya tidak sesuai / tidak cocok dengan latar belakang keahliannya (profesi). 2.2.3.1. Jenis-Jenis Konflik Peran Konflik Peran dapat terjadi kapan dan dimanapun pada manusia baik dalam kedudukannya sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial. Konflik yang terjadi tersebut banyak bentuknya dan beragam pula jenisnya. Menurut Tjosvold dan Tjosvold (1995) dalam Agung, dkk (2013) secara garis besarnya konflik dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu : 1. Konflik internal Konflik internal berkaitan dengan apa yang diyakini, prinsipprinsip atau pegangan hidup individu itu sendiri. 2. Konflik ekternal Konflik eksternal terjadi saat berhubungan dengan orang lain dan lingkungannya, konflik ini terjadi bila ada ketidaksesuaian antara individu dengan orang lain atau lingkungannya. Sedangkan menurut Shantz dan Hartup (1993) dalam Agung, dkk (2013) bahwa Konflik interpersonal merupakan suatu masalah serius yang dapat dihadapi oleh semua orang

23 sebab konflik tersebut dapat berpengaruh cukup mendala terhadap emosi seseorang. Bila konsep diri terancam, gangguan yang cukup serius akan terjadi dan hubungan dengan orang tersebut akan memburuk. Terkadang temperamen dari dua orang yang berselisih saling bertentangan dan ada perselisihan kepribadian. Dalam hal ini, konflik berkembang dari rusaknya hubungan komunikasi dan adanya perbedaan persepsi. 2.2.3.2.Penyebab Timbulnya Konflik Faktor penyebab konflik ada bermacam-macam. Beberapa faktor penyebab konflik, yaitu : 1. Salah satu faktor penyebab konflik adalah Saling bergantungan. Saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas. 2. Salah satu faktor penyebab konflik ialah perbedaan tujuan. Perbedaan tujuan yang terdapat diantara satu bagian dengan bagian yang lain yang tidak sepaham bisa menjadi faktor penyebab munculnya konflik. 3. Salah satu faktor penyebab konflik yaitu perbedaan persepsi atau pendapat. Dalam hal menghadapi suatu masalah, perbedaan persepsi yang ditimbulkan inilah yang menyebabkan munculnya konflik.

24 Dalam beberapa hal konflik timbul karena adanya norm of reciprocity yaitu suatu norma yang menyebabkan seseorang akan memperlakukan orang lain sebagaimana orang tersebut memperlakukannya Farida (1996) dalam Agung, dkk (2013). Pada sisi positif, norma tersebut membuat individu harus membalas kebaikan orang lain yang diterimanya. Pada sisi negatif, norma tersebut akan mendorong untuk member sanksi balas dendam terhadap orang lain yang telah menyakitinya. Sisi negative norma inilah yang banyak menimbulkan konflik. Menurut Wall dan Callister (1995) dalam Agung, dkk (2013) saat terjadi interaksi antara satu individu dengan individu yang lainnya seringkali terjadi pertentangan. Pertentangan inilah yang sering menimbulkan konflik. Menurut kedua ahli itu hal yang dapat menimbulkan konflik antara lain: a) Karakterisitk individu; yaitu kepribadian seseorang, nilainilai yang dianut seseorang, komitmen dan tujuannya. b) Faktor-faktor interpersonal yang dapat menimbulkan konflik adalah persepsinya terhadap orang lain, komunikasi antar individu atau kelompok dengan individu atau kelompok lainnya, perbedaan status, dan interkasi sebelumnya sebelum terjadi kelompok. c) Isu-isu yang dapat menimbulkan konflik adalah tergantung pada kompleksitasnya, banyak sedikitnya isu yang berkembang, dan samar-jelasnya isu yang beredar.

25 Memperhatikan hal tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa beberapa hal umum yang dapat menyebabkan konflik adalah karakteristik individu, faktorfaktor interpersonal dan kelompok, kondisi situasional dan isu-isu yang timbul. 2.2.3.3.Dampak yang Ditimbulkan oleh Konflik Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. Akibat negatif: Menghambat komunikasi. Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). Mengganggu kerjasama atau team work. Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme. Akibat Positif: Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.

26 Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. Dari teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa Konflik peran merupakan ketidakcocokan antar dua pihak atau lebih karena mereka mempunyai tujuan, status dan persepsi yang berbeda akan tetapi dipaksa tanpa ada fleksibilitas diatara mereka sehingga antara individu merasa tidak nyaman dengan peran yang harus dilakukan atau bias disebut suatu pertentangan perilaku, pola pikir, dan aktivitas antara seseorang atau kelompok dengan seseorang atau kelompok lainnya yang dapat berdampak secara fisik maupun psikis pada yang bersangkutan juga bias menimbulkan konflik peran. 2.3. Turnover Intention Didalam setiap perusahaan berhenti atau perpindahannya para karyawan ke perusahaan lain sangat dicemaskan karena dapat merugikan perusahaan seperti hilangnya investasi yang sudah perusahaan keluarkan misalkan dalam hal investasi Pendidikan yang sudah perusahaan berikan kepada karyawan sehingga pada saat perusahaan mengrekrut karyawan baru perusahaan harus mengeluarkan investasi lagi untuk biaya rekrutmen dan biaya pendidikan karyawan. Menurut Tett dan Meyer (1993) dalam Kezia (2015) Turnover intentions (intensi keluar) didefinisikan sebagai kesadaran dalam diri seseorang untuk meninggalkan suatu organisasi yang ada saat ini, atau dengan arti lain bahwa seseorang berusaha untuk mencari kesempatan kerja yang baru.

27 A. Toly (2001), menyatakan tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk kantor Akuntan Publi (KAP). Dari teori teori diatas dapat disimpulkan bahwa turnover intention merupakan kejadian keinginan untuk berhentinya karyawan dari suatu organisasi baik itu secara sukarela atau tidak secara suka rela untuk bekerja disuatu organisasi lain yang lebih baik menurut karyawan itu sendiri atau beralih keaktifitas lain selain bekerja disuatu organisasi yang dianggap dapat memberi rasa nyaman bagi aktifitas ataupun kehidupannya. 2.4. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Tunrover Intention Dari teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli diparagraf - paragraf sebelumnya mengenai Komitmen organisasi terlihat jelas bahwa perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki rasa komitmen terhadap organisasi untuk meminimalisir rasa keinginan untuk keluar dari organisasi atau perusahaan seperti yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) bahwa komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. 2.5. Pengaruh Konflik Peran dan Turnover Intention Didalam menjalankan suatu pekerjaan terkadang karyawan menemui konflik dengan peran yang harus mereka hadapi, seperti yang sudah simipulkan dari teori-teori diatas bahwa ketidakcocokan antar dua pihak atau lebih karena mereka mempunyai tujuan, status dan persepsi yang

28 berbeda akan tetapi dipaksa tanpa ada fleksibilitas diatara mereka sehingga antara individu merasa tidak nyaman dengan peran yang harus dilakukan. Dengan demikian perkembangan selanjutnya dengan meminimalisir Konflik peran untuk mengurangi rasa ketidaknyamanan karyawan terhadap manajemen sehingga bisa berkarya demi kemajuan perusahaan bertujuan menghilangkan keinginan untuk keluar dari organisasi atau perusahaan (Turnover Intention). Pengaruh konflik peran terhadap turnover intention juga pernah diteliti oleh Solikin (2013) yang dilakukan di PT. Adita Quantum Multifinance Malang bahwa memberikan porsi pekerjaan yang sesuai dengan peran dan tugas setiap karyawan, memperlakukan karyawan secara adil, membina hubungan yang harmonis antar karyawan serta dengan atasan sehingga tercipta rasa nyaman dan tidak merasakan tekanan dalam pekerjaannya, dengan tingginya konflik peran dan stres kerja yang dirasakan oleh setiap karyawan akan menimbulkan tingginya tingkat turnover intention. Dari uraian diatas konflik peran memang sesuatu yang sulit untuk dihindari di dalam organisasi oleh karena itu dapat disimpulakan jika semakin tingginya tingkat konflik peran akan semakin mempengaruhi juga tingkat tingginya turnover intention didalam suatu perusahaan.