Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengembangan Karyawan Fakultas Pascasarjana Dr. Anik Herminingsih, M.Si Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id
Pokok Bahasan 1. Pengertian Pengembangan Karyawan. 2. Hubungan Pengembangan, Pelatihan, dan Karir 3. Berbagai Pendekatan Pengembangan Karyawan 4. Manajemen Karir dan Sistem-sistem Perencanaan Pengembangan 5. Masalah-masalah Khusus
Pengertian Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan adalah perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan.
Pengembangan vs Pelatihan Pelatihan Pengembangan Fokus Saat ini Masa mendatang Penggunaan pengalaman kerja Sasaran Rendah Persiapan untuk pekerjaan saat ini Tinggi Persiapan untuk berubah Keterlibatan Dibutuhkan Sukarela Sumber : Noe et al. (2010:523)
Pengembangan dan Karir Secara tradisional diuraikan sebagai urutan posisi yang dipegang pada pekerjaan. Ketika keahlian, pengalaman dan kinerja karyawan meningkat maka karyawan dapat bergerak dari posisinya ke posisi yang lebih tinggi. Karir pada saat ini dikenal sebagai karir yang senantiasa berubah, dimana perubahan tersebut berdasarkan arah diri dengan sasaran keberhasilan psikologis pada pekerjaan seseorang.
Lanjutan Para karyawan mengambil tanggung jawab utama untuk mengelola karirnya. Misalnya, seorang karyawan dapat saja mengambil cuti panjang dari pekerjaannya pada saat ini untuk mengembangkan berbagai ketrampilan manajerialnya dan melakukan evaluasi dirinya, apakah lebih menyukai pekerjaan manajerial atau pekerjaan rekayasa.
Pendekatan Pengembangan Karyawan Disampaikan Noe et al.(2010), bahwa terdapat empat pendekatan pengembangan karyawan, yakni : 1) pendidikan formal, 2) penilaian, 3) berbagai pengalaman kerja, dan 4) hubungan antar pribadi.
Pendekatan Pengalaman Kerja 1. Perluasan pekerjaan pada saat ini 2. Perputaran atau rotasi pekerjaan 3. Peralihan pekerjaan atau transfer 4. Promosi 5. Gerakan ke bawah. 6. Penugasan sementara 7. Proyek2, pekerjaan sukarela,cuti panjang dll.
Manajemen Karir Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (aproperty) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.
Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated decisions).
Masalah-masalah Khusus 1. Pencairan Glass Ceiling 2. Perencanaan Suksesi 3. Perilaku yang Tidak Berfungsi secara Normal
1. Pencairan Glass Ceiling a. Memastikan manajemen senior mendukung dan terlibat pada program tersebut. b. Membuat kasus bisnis untuk perubahan c. Membuat masyarakat berubah d. Mengumpulkan data tentang masalah-masalah yang menyebabkan glass ceiling dengan menggunakan kelompok kerja, kelompok focus, dan kuisoner. e. Menciptakan kesadaran tentang cara sikap jenis kelamin mempengaruhi lingkungan pekerjaan. f. Memaksa tanggung jawab melalui peninjauan tingkat promosi dan berbagai keputusan penugasan. g. Memajukan pengembangan bagi seluruh karyawan.
2. Perencanaan Suksesi a. Mengidentifikasi posisi-posisi yang termasuk dalam rencana suksesi b. Mengidentifikasi karyawan yang termasuk dalam rencana c. Mengembangkan berbagai standar untuk mengevaluasi posisi-posisi, misalnya kompetensi, pengalaman kerja, pengetahuan yang diinginkan, dan nilai pengembangan. d. Menentukan cara potensi karyawan akan diukur e. Mengembangkan peninjauan perencanaan suksesi f. Menrencanakan system perencanaan suksesi dengan system-sistem SDM yang meliputi pelatihan, pengembangan, kompensasi, serta system-sistem penempatan. g. Menentukan umpan balik yang diberikan kepada para karyawan.
Perilaku yang Tidak Berfungsi secara Normal Noe et al. (2010) menyatakan bahwa beberapa kajian mengidentifikasi perilaku manajerial yang dapat menyebabkan manajer cakap dinyatakan menjadi racun atau manajer yang tidak efektif. Perilaku tersebut meliputi ketidakpekaan kepada orang lain, ketidakmampuan menjadi pemain tim, kesombongan, berbagai ketrampilan manajemen konflik yang buruk, ketidakmampuan memenuhi tujuan-tujuan bisnis, dan ketidakmampuan mengubah atau menyesuaikan diri selama periode peralihan.
Daftar Pustaka 1. Armstrong Startegic Human Resource Management 2. Dessler, Gary.2010. Human Resource Management 3. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia 4. Raymon Noe, Manajemen Sumberdaya Manusia ; Mencapai Keunggulan Bersaing. < MENU AKHIRI
Terima Kasih Dr. Ir. Anik Herminingsih, M.Si