PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI BUDIDAYA AIR PAYAU UJUNG BATEE ACEH BESAR

ISSN 2302-0199 10 Pages pp. 59-68 PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI BUDIDAYA AIR PAYAU UJUNG BATEE ACEH BESAR Jamaluddin 1, Mukhlis Yunus 2, Amri 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to determine the effect of education and training partially or simultaneously on employee performance hall Brackish Water Aquaculture Development in Aceh Besar. Location of the research done on the Hall Brackish Water Aquaculture Development Aceh Besar with the object of study is the influence of education and training on employee performance at Hall Brackish Water Aquaculture Development in Aceh Besar, where sampling was done by using the census as many as 74 employees at the Center for Brackish Water Aquaculture Aquaculture Development tip of Aceh Besar. The study of education and training variables simultaneously significant effect in improving the performance of employees at Hall Brackish Water Aquaculture Development in Aceh Besar. While the partial results of the study show that education has a significant influence on employee performance hall Brackish Water Aquaculture Development in Aceh Besar and training also has significant influence on employee performance hall Brackish Water Aquaculture Development in Aceh Besar. Civic leaders are expected to Brackish Water Aquaculture Development Aceh Besar to be improving education held by employees in improving employee performance and improve employee training hall Brackish Water Aquaculture Development Aceh Besar Keywords Education, Training and Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Lokasi penelitian dilakukan pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar dengan objek penelitian adalah pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, dimana pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus yaitu sebanyak 74 orang pegawai pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Hasil penelitian terhadap variabel pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Sedangkan hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa pendidikan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar dan pelatihan juga mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Diharapkan kepada pimpinan Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar untuk bisa meningkatkan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai dan meningkatkan pelatihan pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Kata kunci : Pendidikan, Pelatihan dan Kinerja Pegawai PENDAHULUAN Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, pada saat pertama berdiri yaitu pada tahun 1987 sampai tahun 1993 bernama Sub Center Udang Ujung Batee, dan sejak tahun 1993 hingga tahun 2006 bernama Loka Budidaya Air Payau Ujung Batee, sedangkan sejak tahun 2006 hingga sekarang bernama Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee. Adapun wilayah kerjanya meliputi Provinsi Sumatera Utara, Sumatera Barat, dan Aceh. Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar mempunyai ruang lingkup dibidang budidaya air payau baik pembenihan dan pembudidayaan. Sedagkan tugas utama dari Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar adalah melaksanakan penerapan teknik perbenihan dan Volume 4, No. 1, Februari 2015-59

pembudidayaan ikan air payau serta pelestarian sumber daya induk/benih ikan air payau dan lingkungan air payau. Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin maju, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan makin meningkat. Hal ini dikarenakan adanya arus globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak dapat menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam suatu organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Notoatmodjo, 2003 : 2). Untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, membuat seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber dayasumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia yang memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan diharapkan akan mencapai prestasi kerja yang maksimal. Dengan prestasi kerja yang baik tentunya akan mempengaruhi kinerja pegawai, yang pada akhirnya akan berpengaruh pada produktivitas perusahaan. Dan untuk dapat bersaing dan memberikan sumbangan yang positif bagi peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, ternyata tidak semua pegawai pernah mengikuti program pendidikan dan pelatihan dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan pegawai dalam bidang budidaya air payau. Dengan adanya pengetahuan dan ketrampilan tersebut diharapkan akan berpengaruh terhadap masyarakat, khususnya masyarakat yang berprofesi sebagai petambak ikan maupun nelayan. Berdasarkan data yang diperoleh pegawai yang sedang mengikuti program Pasca sebanyak 4 orang, pegawai yang mengikuti pelatihan PIM IV sebanyak 3 orang, sedangkan yang mengikuti training/magang tahun 2010 sebanyak 33 orang. Dari total jumlah pegawai saat ini sebanyak 86 orang, atau hanya 38.0% dari total pegawai. Hal ini tentu masih relatif sedikit pegawai yang mengikuti program pendidikan dan pelatihan dalam rangka peningkatan kemampuan dan ketrampilan pegawai dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi serta memberikan peran yang lebih besar dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang menggantungkan usahanya dalam bidang tambak dan nelayan. KAJIAN KEPUSTAKAAN Pendidikan Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer dalam memimpin para bawahan secara efektif. Pendidikan dan pelatihan merupakan sarana peningkatan keterampilan dan keahlian bagi karyawan atau pegawai. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha pencapaian tujuan. Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai Volume 4, No. 1, Februari 2015-60

sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya (Widjaja, 1995 : 75) Darmaningtyas (1999:3) memberikan definisi pendidikan sebagai berikut Pendidikan adalah suatu usaha sadar yang dilakukan oleh pendidik melalui bimbingan, pengajaran dan pelatihan untuk membantu peserta didik agar mengalami proses kemanusiaan diri ke arah tercapainya pribadi yang dewasa bersusila. Latihan adalah pembinaan kecakapan, kemahiran, ketangkasan (skill building) dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Sedangkan menurut Cushway (2002 : 14) Pelatihan adalah : Proses mengajarkan keahlian dan memberikan pengetahuan yang perlu serta sikap supaya mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya sesuai dengan standar. Ini berbeda dari Pendidikan yang memberikan pengetahuan tentang subjek tertentu secara umum, karena pelatihan memusatkan diri pada kebutuhan khusus dalam pekerjaan. Simamora (1997 : 342) menjelaskan bahwa Pelatihan (training) adalah proses sistematik pengubahan perilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan. Melalui pelatihan dilakukan segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan 61 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 yang didudukinya sekarang. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pelatihan Pelatihan adalah proses pembelajaran yang terkait dengan pekerjaan spesifik saat ini, proses desain, keahlian, dan teknis pekerjaan untuk mempertahankan dan meningkatkan efektifitas masing-masing individu dan kelompok dalam suatu organisasi. Pelatihan termasuk salah satu fungsi personalia yang dalam pengembangan karyawan, pendidikan dan latihan merupakan satu intern perusahaan untuk memperbaiki, membina serta mengembangkan tingkah laku, ketrampilan, kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga karyawan akan lebih mampu dalam latihan ini yang tidak hanya diberikan kepada karyawan baru saja, tetapi perlu juga diberikan kepada karyawan lama. Secara garis besar, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dapat diartikan sebagai akuisisi dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), dan sikap (attitudes) yang memampukan ma-nusia untuk mencapai tujuan individual dan organisasi saat ini dan di masa depan (Manullang, 2004 : 70). Dalam terminologi lain, Diklat dipisahkan secara tegas, yakni Pendidikan dan Pelatihan. Menurut Manullang (2004:71), Pendidikan adalah suatu proses, teknis dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Notopatmodjo (2002 : 46), Pelatihan adalah

mengembangkan orang-orang sebagai individu dan mendorong mereka menjadi lebih percaya diri dan berkemampuan dalam hidup dan pekerjaannya. Proses Pendidikan Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. Secara nyata perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan mutu kemampuan dari sasaran pendidikan dan pelatihan. Teori pendidikan dan pelatihan faktor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware) (Soekidjo, 2003 : 31-32). Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan ini mencangkup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan adalah fasilitas-fasilitas yang mencangkup gedung, buku-buku referensi, alat bantu pendidikan, dan sebagainya. Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu pendidikan dan pelatihan atau peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4M (Man, Maney, Materiil, dan Methods). Sedangkan kurikulum itu merupakan faktor tersendiri yang sangat besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Di dalam manajemen sumber daya ( 4M) dimaksukkan dalam input, sehingga hanya ada 3 unsur, yakni input, proses dan output). Kinerja Kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. Saat ini, orang-orang mulai memikirkan cara yang benar dalam bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan organisasi, semua itu dilakukan untuk mendapatkan kinerja yang maksimal. Kata Kinerja merupakan istilah yang diberikan untuk kata performance di dalam bahasa Inggris, yang berarti pekerjaan/perbuatan. Dalam kamus Bahasa Indonesia (2005 : 503), pengertian kinerja diartikan sebagai sesuatu yang harus dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemauan kerja. Dalam pengertian lebih luas, katakata performance selalu digunakan dengan kata-kata seperti job performance atau work performance yang berarti hasil kerja atau prestasi. Dari beberapa pendapat tentang pengertian kinerja sebagai prestasi dan kemampuan kerja, maka umumnya para ahli manajemen memberikan pengertian yang sama antara kinerja dengan prestasi kerja, atau juga dengan produktivitas kerja. Menurut buku Lembaga Administrasi Negara (1993 : 3), kinerja merupakan suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian dan pelaksanaan suatu kegiatan ataupun kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Selanjutnya dilakukan pula analisis akuntabilitas kinerja yang menggambarkan keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan dengan program dan kebijakan dalam rangka mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi sebagaimana yang ditetapkan dalam rencana strategik. Dalam kamus Bahasa Indonesia (2005 : 503), kinerja diartikan sebagai sesuatu yang harus dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemauan kerja. Dalam pengertian luas, kata performance Volume 4, No. 1, Februari 2015-62

selalu dikaitkan dengan kata-kata seperti job performance atau work performance yang berarti hasil kerja atau prestasi. Menurut Dessler (2006 : 322) mengemukakan bahwa pada dasarnya kinerja lebih merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat, dan pengawasan serta motivasi pribadi. Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis organisasi/instansi Robbins (2006 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan daripada pekerjaan tersebut. Pengertian tersebut di atas, sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan untuk mengukur seberapa baik karyawannya bekerja serta menggunakan informasi tersebut guna memastikan pelaksanaannya memenuhi standar-standar sekarang dan terus meningkat sepanjang waktu. Teknik yang paling tua yang digunakan manajemen adalah melalui penilaian kerja (performance apprasial). Penilaian kerja dapat pula menjadi sumber kerisauan dan frustasi bagi manajer dan karyawan. Hal ini disebabkan ketidakpastian di sekitar sistem penilaian kinerja. 63 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 Pada intinya penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk menverifikasi bahwa individuindividu memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan serta membantu individu mengelola kinerja mereka. Jadi untuk menilai kinerja karyawan dibutuhkan penilaian kerja. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Melalui penilaian kinerja, karyawan mendapatkan informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Dengan kata lain karyawan mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan secara benar dan tepat agar hasilnya dapat djadikan informasi terhadap fokus strategik organisasi. Kerja dan bekerja adalah merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia, kerja merupakan bagian yang paling dasar dari kehidupan manusia. Kerja akan memberikan status pada pribadi manusia itu sendiri. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang adalah bagaimana perusahaan dapat membuat pegawainya menjadi pekerja yang berprestasi dalam bidangnya dan bersemangat menjalankan tugasnya, bekerja keras, dan siap menghadapi tantangan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Setiap perusahaan atau organisasi pemerintahan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian prestasi kerja

karyawan merupakan salah satu alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau promosi karyawan, sehingga akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan target dan harapan dari perusahaan. Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167) mengemukakan bahwa : Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa depan. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Untuk mendapatkan data akurat dan dapat diuji kebenarannya, serta keterangan yang mendukung penulisan ini, maka dilakukan penelitian yaitu pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Populasi dan Sampel Populasi dalam suatu penelitian diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi pegawai sampel, sehingga dapat dijelaskan bahwa sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi, (Umar, 2000 : 107). Untuk mengetahui Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja karyawan dilakukan pengumpulan data primer. Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuisioner oleh pegawai yang menjadi responden, dengan jumlah responden sebanyak 74 orang. Peralatan Analisis Data Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh pendidikandan pelatihan terhadap kinerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, dilakukan analisis dengan menggunakan model persamaan ekonometrik dengan dua variabel bebas dan satu variabel terikat (Regresi Linear Berganda) sebagai berikut: Dimana: Y a b x 1 x 2 e Y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + e = Kinerja Pegawai = Konstanta = Parameter (koefisien regresi) = Pendidikan = Pelatihan = Tingkat kesalahan (error) HASIL PEMBAHASAN Karakteristik Responden Tabel 1 Karakteristik Responden No Uraian Frek % 1. Jenis kelamin Anda Laki-laki Perempuan 2. Usia Anda sekarang 20-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun > 50 tahun 3. Status Anda Belum Menikah Menikah 4. Pendidikan terakhir Anda SMA Diploma Sarjana Pascasarjana 5. Pendapatan perbulan Rp. 2.500.000-2.999.999,- Rp. 3.000.000-3.499.999,- Rp. 3.500.000-3.999.999,- > Rp. 4.000.000,- 39 6 86.7 13.3 3 29 11 2 15 30 12 7 25 1 3 28 10 4 6.7 64.4 24.4 4.4 33.3 66.7 26.7 15.6 55.6 2.2 6.7 62.2 22.2 8.9 Jumlah 45 100.0 Sumber: Data Primer, 2013 (diolah) Volume 4, No. 1, Februari 2015-64

Pengujian Hipotesis a. Pengujian Secara Simultan Untuk menguji hipotesis mengenai pengaruh pendidikandan pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, maka dapat dijelaskan pada tabel berikut ini: Tabel 2 Analisis of Variance (ANOVA) Model Mean Squares Fhitung Sig. Regresi 1,065 53,702 0,000 Sisa 0,020 Total Sumber : Data Primer, 2013 (diolah) Berdasarkan hasil pengujian secara simultan diperoleh nilai F hitung sebesar 53,702, sedangkan F tabel pada tingkat signifikansi = 5 % adalah sebesar 3,085. Hal ini memperlihatkan, berdasarkan perhitungan uji statistik F hitung menunjukkan bahwa F hitung > F tabel, dengan tingkat probabilitas 0,000. Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di ambil suatu keputusan bahwa hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan dapat diterima dan hipotesis nol (Ho) ditolak, artinya bahwa pendidikan(x 1 ) dan pelatihan (x 2 ), secara bersama-sama dapat menjelaskan kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Hal ini mengindikasikan bahwa faktor pendidikan(x 1 ), pelatihan (x 2 ) mempunyai pengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, hal ini dapat dilihat dari Koefisien Determinasi (R²) = 0,513. Artinya sebesar 51,3% perubahanperubahan dalam variabel terikat (kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam faktor pendidikan(x 1 ), pelatihan (x 2 ). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 48,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain. Dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien korelasi (R) = 0,716 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan varibel terikat sebesar 71,6%. Artinya Kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar mempunyai hubungan yang erat dengan faktor-faktor pendidikan(x 1 ), pelatihan (X 2 ) sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai, dimasa yang akan datang, sehingga kedua variabel tersebut mempunyai peranan besar dalam meningkatkan kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. b. Pengujian Secara Parsial Hasil penelitian terhadap variabel pendidikan(x 1 ) diperoleh nilai t hitung sebesar 5,912 sedangkan t tabel = 1,984, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel dengan tingkata signifikansi sebesar 0,000 atau probabilitas jauh dibawah = 5%, dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak. Hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel pendidikanberpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan Kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Temuan hasil penelitian terhadap variabel pelatihan (x 2 ) diperoleh nilai t hitung sebesar 65 - Volume 4, No. 1, Februari 2015

2,387 sedangkan t tabel sebesar 1,984, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel dengan signifikansi sebesar 0,019 atau probabilitas dibawah 5%, dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak. Analisis Pengaruh Pendidikandan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar Dalam rangka meningkatkan kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, maka perlu dilihat variabel yang mempengaruhi kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar tersebut, untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu pendidikan(x 1 ), pelatihan (x 2 ), terhadap Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Pengaruh masingmasing variabel bebas terhadap variabel terikat secara terinci dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini: Tabel 4 Pengaruh Variabel Pendidikandan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar Nama Variabel B thitung Sig Konstanta (a) 2,733 24,651 0,000 Pendidikan(X 1 ) 0,211 5,912 0,000 Pelatihan (X 2 ) 0,087 2,387 0,019 Sumber: Data Primer, 2013 (diolah) Dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan bantuan program SPSS seperti terlihat pada tabel di atas, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut. Y = 2,733 + 0,211x 1 + 0,087x 2 Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut: Koefisien Regresi ( ): Konstanta sebesar 2,733. Artinya jika faktor-faktor pendidikan(x1), pelatihan (x2), dianggap konstan, maka besarnya kinerja dasar Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar adalah sebesar 2,733 pada satuan skala likert atau kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar masih rendah, dengan asumsi variabel pendidikandan pelatihan tidak mengalami perubahan. Koefisien regresi pendidikan(x 1 ) sebesar 0,211. Artinya bahwa setiap kenaikan 1 satuan skala likert, maka secara relatif akan meningkatkan kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar sebesar 0,211 skala likert, dengan demikian semakin baik atau tinggi pendidikanpada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar akan semakin meningkatkan kinerja pegawai dimasa yang akan datang. Koefisien regresi pelatihan (x 2 ) sebesar 0,102. Artinya setiap kenaikan 1 satuan skala likert, maka secara relatif akan meningkatkan kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar sebesar 0,102 skala likert, jadi dengan semakin tinggi tingkat pelatihan Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar maka secara relatif akan meningkatkan kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Berdasarkan hasil analisis di atas Volume 4, No. 1, Februari 2015-66

dapat diketahui bahwa dari dua variabel pendidikandengan nilai koefisien regresi sebesar 0,211 mempunyai pengaruh yang dominan terhadap peningkatan kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, sedangkan varibale pelatihan mempunyai pengaruh yang relatif lebih rendah terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,087. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,83 dan pelatihan diperoleh nilai rara-rata sebesar 4,21 berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai dengan nilai ratarata sebesar 4,01 pada Kantor Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, sehingga akan memberikan dampak dalam peningkatan pelayanan dalam bidang informasi statistik kepada masyarakat. 2. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, hal ini akan memberikan dampak terhadap peningkatan pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas dan fungsi pegawai. 1. Pelatihan juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, dengan adanya pelatihan akan memberikan dampak terhadap peningkatan semangat kerja 67 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 Saran pegawai terutama dalam melaksanakan setiap tugas dan wewenang yang diberikan oleh pimpinan. 1. Pendidikan akan dapat menciptakan kinerja pegawai, oleh karena untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu dilakukan pendidikan yang memadai sehingga pegawai yang masih berpendidikan SMA diharapkan dapat melanjutkan pada jenjang sarjana. 2. Sedangkan pelatihan kerja yang dimiliki oleh pegawai juga menjadi salah satu faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai, sehingga pimpinan perlu juga memberikan pelatihan kerja kepada pegawai. 3. Untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik lagi hendaknya pimpinan juga memperhatikan kepada faktor lain selain dari pendidikan dan pelatihan kerja seperti kompensasi, gaya kepemimpinan maupun lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik. 1. Pelatihan kerja akan memberikan pengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai karena pegawai yang mempunyai pelatihan kerja tinggi akan mencurahkan segala kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan kinerjanya. DAFTAR KEPUSTAKAAN Arikunto, Suharsimi, (2008), Prosedur Penelitian, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, PT. Rineka

Cipta, Jakarta. Cushway, Barry, (2004), Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia, Perencanaan Analisis kinerja Penghargaan, Elex Media Komputindo, Jakarta. Desler, Gary (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. 1 st ed. PT. Prenhallindo, Jakarta Gibson, Evancevich dan Donnelly, (2007), Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jilid II, Gelora Aksara Pratama, Jakarta. Handoko, Hani, T. (2005). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P., (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta. Notoatmojo, Soekidjo, (2007), Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta Rivai,Veithzal (2005), Performance Appraisal, Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Siagian, Sondang P, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Sugiono, (2006), Metode Penelitian Bisnis, Alfaberta, Bandung. Siswanto, (2003). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. 1 st ed. BPFE, Yogyakarta. Umar, Husein, (2010), Riset Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Widjaya, A.W. (2005), Administrasi Kepegawaian, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Wursanto, (2009), Manajemen Kepegawaian, Kanisius, Yogyakarta Volume 4, No. 1, Februari 2015-68