BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) berperan sangat penting sebagai unsur utama sebuah perusahaan dibandingkan unsur lainnya seperti modal dan teknologi, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan jalannya sebuah perusahaan. Secanggih apapun sumber daya yang dimiliki perusahaan akan terasa nihil jika tidak dilengkapi dengan kemampuan yang berkualitas dan berkompeten dari sumber daya manusia yang dimilikinya. Kemampuan yang berkualitas dan berkompeten dari sumber daya manusia itulah yang akan menentukan kemajuan sebuah perusahaan di masa yang akan datang. Mengelola perusahaan bukanlah sesuatu hal yang mudah. Banyak hambatan yang mungkin akan dihadapi dalam mewujudkan perusahaan yang berkualitas dan berkompeten, terutama mengelola manusia di dalam perusahaan. Keberadaan manajamen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten sudah pasti ditunjang dengan kinerja karyawannya yang baik. Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas ataupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kesuksesan sebuah
perusahaan bergantung kepada kinerja setiap karyawannya. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan kinerja yang baik akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya di masa kini dan masa yang akan datang. Demi mewujudkan kesuksesan sebuah organisasi atau perusahaan, maka di dalam perusahaan juga perlu dilakukan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu cara yang harus diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat melalui pemberian imbalan. Menurut Nawawi (2005:319), imbalan adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya. Imbalan atau penghargaan juga diberikan kepada karyawan yang menunjukkan loyalitas kepada perusahaan, dedikasi tinggi yang dilengkapi dengan disiplin serta hasil kerja yang baik sesuai dengan tujuan yang akan dicapai perusahaan. Dalam konsep manajemen, Imbalan merupakan salah satu cara yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain imbalan, terdapat faktor lain yang dianggap mempengaruhi kinerja, yaitu disiplin kerja. Pelaksanaan disiplin kerja mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi karena digunakan untuk memotivasi karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut Fathoni (2006 : 172), kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting. Karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Implementasi disiplin kerja dalam lingkungan kerja perusahaan akan membantu untuk mendidik karyawan untuk mematuhi dan menaati peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada. Utamanya pelaksanaan disiplin kerja untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja dapat diberlakukan secara konsisten, tidak bersifat menghakimi dalam memberlakukan hukuman atas tindakan indisipliner. Kepatuhan karyawan dalam melaksanakan disiplin kerja akan membantu meningkatkan kinerja karyawan dan menjamin terlaksananya operasional perusahaan dengan baik dan lancar. PT. Bank Tabungan Negara adalah suatu perusahaan perbankan yang sifatnya komersial dengan bisnis utamanya terdiri dari pembiayaan perumahan dan industri. PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan yang berlokasi di Jalan Pemuda No. 10A, adalah pusat dari 31 Kantor BTN di wilayah Sumatera Utara. Saat ini persaingan yang ketat di bidang perbankan menuntut perusahaan untuk dapat meraih pangsa pasar, yang mengharuskan karyawannya untuk memberikan kinerja yang baik agar dapat memuaskan pelanggan. Karyawan PT. Bank Tabungan Negara setiap tahunnya diberikan Penetapan Sasaran Kerja Tahunan ( PSKT ) yang berisi standar target pekerjaan yang harus dicapai unit maupun individu. PSKT juga berisi tiga poin pokok yang menjadi objek penilaian kinerja karyawan yaitu : sasaran kerja individu, kompetensi teknis dan kompetensi perilaku. Akumulasi dari ketiga poin pokok tersebut menjadi nilai hasil kinerja tahunan karyawan.
Berikut ini adalah Data Nilai Hasil Kinerja Karyawan PT. BTN Kantor Cabang Medan tahun 2014 : Tabel 1.1 Penilaian Hasil Kinerja Karyawan PT. BTN kantor cabang MedanTahun 2014 Range Nilai Klasifikasi Range Nilai Keterangan Jumlah Karyawan Persentase 3491-3900 A Istimewa 12 6,2 % 3076-3490 B+ Sangat Baik 42 22 % 2661-3075 B Baik 108 56,3 % 2246-2660 B- Cukup Baik 28 14,5 % 1831-2245 C+ Kurang Baik 2 1% 1416-1830 C Tidak Baik - - Sangat Tidak 0-1415 D - - Baik Sumber : Bagian SDM PT. BTN Kantor Cabang Medan Dapat dilihat pada Tabel 1.1, Persentase Hasil kinerja karyawan secara umum sudah baik. Namun masih ada beberapa karyawan yang menunjukkan kinerja dibawah standar dan rata-rata. Hal ini menunjukkan adanya kinerja karyawan yang belum optimal. Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya, belum optimalnya kinerja karyawan tidak terlepas dari masalah Disiplin Kerja karyawan. Menurut pengamatan yang telah dilakukan pada PT. BTN Kantor Cabang Medan, dapat diketahui bahwa sebagian karyawan masih belum menunjukkan disiplin kerja yang baik. Beberapa contoh diantaranya yaitu terdapat beberapa karyawan back officeyang masih kurang menghargai jam kerja mereka, misalnya pada saat jam istirahat berakhir mereka tidak langsung kembali ke kantor. Hal ini sudah dianggap hal biasa oleh sebagian karyawan dengan alasan sedang tidak ada pekerjaan yang menunggu di meja kerja ataupun mereka menganggap telah
menyelesaikan pekerjaannya sebelum waktu kerja usai. Hal tersebut bukan merupakan contoh disiplin kerja yang baik. Selain masalah jam kerja, disiplin karyawan juga dapat dilihat dari angka absensi karyawan. Berikut ini adalah angka absen karyawan PT. BTN Kantor Cabang Medan pada Tahun 2014. Tabel 1.2 Persentase Absen Karyawan PT. BTN Kantor Cabang MedanTahun 2014 Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Absen Persentase Standar Krisis Absen Januari 192 6 3,1% Februari 192 5 2,6% Maret 192 7 3,64% April 192 4 2,08% Mei 192 5 2,6% Juni 192 4 2,08% Juli 192 3 1,56% 4% Agustus 192 6 3,1% September 192 5 2,6% Oktober 192 2 1,04% November 192 3 1,56% Desember 192 8 4,16% Sumber : bagian SDM PT. BTN kantor cabang Medan, diolah oleh penulis Pada tabel 1.2 dapat dilihat tingkat absensi karyawan. Persentase tersebut menunjukkan angka absensi karyawan yang hampir mencapai standar krisis yang sudah ditentukan perusahaan. Perusahaan seharusnya dapat mulai memperhatikan masalah disiplin kerja khususnya masalah absen karyawan sebelum mencapai standar krisis, agar di masa mendatang menjadi lebih baik. Pada PT. BTN Kantor Cabang Medan, jumlah absen yang masih bisa ditoleransi perbulan adalah satu kali. Ini diluar dari angka ketidakhadiran karena izin sakit dan cuti. Jika karyawan memiliki jumlah ketidakhadiran tanpa kabar (absen) lebih dari satu kali maka
akan menerima surat peringatan (SP), dan jika lebih dari dua kali maka akan mendapat sanksi pemotongan gaji dan juga menjadi hambatan bagi karyawan tersebut dalam kenaikan jabatan. Dalam usahanya untuk meningkatkan disiplin kerja dan kinerja karyawan, PT. BTN Kantor Cabang Medan memberikan imbalan yang cukup memadai. Imbalan finansial yang diberikan berupa gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan PPh pasal 21 dan bonus tahunan. Selain itu karyawan juga mendapati lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas di kantor yang memadai, mobil dinas dan supir untuk karyawan yang bekerja di lapangan. Bonus tahunan diberikan perusahaan berdasarkan nilai hasil kerja karyawan. Bonus yang diberikan jumlahnya terbilang cukup besar, sehingga seakan-akan para karyawan melakukan kinerja yang baik hanya semata-mata untuk mendapatkan bonus yang besar. Hal ini perlu mendapat perhatian bagi perusahaan untuk menjaga sistem pemberian imbalan yang baik agar dapat terus memacu karyawan untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Dan Imbalan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara (BTN) Kantor Cabang Medan 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut Apakah disiplin kerja dan imbalan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (BTN) kantor cabang Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang diuraikan sebelumnya, maka penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja dan imbalan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (BTN) kantor cabang Medan. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan Diharapkan dalam penelitian ini dapat memberikan masukan bagi PT Bank Tabungan Negara (BTN) untuk mengetahui pengaruh antara disiplin kerja dan imbalan terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Penulis Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran lebih mengenai disiplin kerja, imbalan dan kinerja karyawan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai bahan referensi dan bahan perbandingan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian yang sejenis di masa yang akan datang sehingga hasilnya menjadi lebih baik.