BAB I PENDAHULUAN. lain, serta saling mempengaruhi sehingga menjadikan satu kesatuan yang terarah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Organisasi secara garis besar merupakan suatu proses sistem yang terdiri dari faktor eksternal dan internal yang berhubungan atau berinteraksi satu sama lain, serta saling mempengaruhi sehingga menjadikan satu kesatuan yang terarah dalam mencapai tujuan utama organisasi. Faktor eksternal terdiri dari kegiatan ekonomi, budaya, dan sosial maupun situasi politik yang terjadi di suatu negara. Sedangkan faktor internal terdiri dari orang-orang yang bekerja sama dan bertanggung jawab dalam hubungan kerja, dan alat-alat, peraturan dan prosedur kerja dan lain-lain. Unsur unsur yang membentuk organisasi tersebut terdiri dari tiga bagian yakni pekerjaan, orang-orang dan sistem yang ada di organisasi tersebut. Salah satu hal penting untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan adalah bagaimana perusahaan itu mengelola kinerja para karyawannya. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik akan berdampak kepada kinerja perusahaan secara menyeluruh. Menurut Tika (2006:121) kinerja memiliki beberapa pengertian yaitu fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. Kinerja merupakan hasil kerja yang diperoleh oleh seorang karyawan didalam menjalankan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan baik secara kualitas maupun kuantitas. Selain pengertian tersebut kinerja juga memiliki defenisi suatu pencapaian seorang karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

2 Menurut Kotter (2005:35) Budaya Organisasi adalah sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama. Sejumlah studi menunjukkan bahwa kebudayaan yang kuat akan menuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatan organisasi sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan juga optimal. Hal ini merupakan dukungan yang sangat berarti dalam mencapai kesuksesan suatu organisasi karena budaya organisasi secara realistis mempengaruhi kinerja karyawan. Kesadaran pemimpin perusahaan atau karyawan terhadap budaya organisasi dapat memberikan semangat yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut yang merupakan daya dukung yang kuat untuk kemajuan organisasi. Budaya organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan kinerja. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri pada karyawan dalam menjalankan tugas masing-masing.

3 Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja selain budaya organisasi dan kepemimpinan adalah motivasi. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama alam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka kegiatan perusahaan akan berjalan dengan baik yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana kegiatan perusahaan berjalan dengan baik, kalau karyawan bekerja tidak produktif artinya karyawan tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja,dan memiliki moril yang rendah. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Untuk meningkatkan motivasi kerja diperlukan pemimpin yang mampu memotivasi karyawan untuk bekerja sebaik-baiknya. Rasangan atau dorongan itu bersifat intern dan ekstern serta harus dapat dirasakan manfaatnya yaitu mengubah sikap pegawai dalam pelaksanaan tugasnya sehingga dapat dicapai hasil yang maksimal. Dorongan yang bersifat intern merupakan dorongan yang timbul dari dalam hati naruni masing-masing individu tanpa dipengaruhi faktor-faktor dari pihak luar. Oleh karena itu, dasar pertama menumbuhkan motivasi agar dapat berhasil dan terus berkembang tidak hanya memuaskan kebutuhan dalam hal materi saja namun tidak kalah pentingnya adalah memenuhi kebutuhan non materi yakni kebutuhan rohani. Dorongan yang bersifat ekstern timbul dari rangsangan dari luar individu, misalnya dari kondisi lingkungan kerja, atau pemberian fasilitas yang diberikan kepada karyawan.

4 PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai perusahaan yang berupaya untuk memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat di tiap daerah tertentu. PDAM Tirtanadi disamping menangani air bersih juga ditugaskan mengelola air limbah. Sebagai penyalur air bersih, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara melakukan distribusi air bersih di berbagai daerah yang membebani kewajiban secara pasti kepada masyarakat berupa memenuhi kebutuhan air bersih bagi pelanggan, sedangkan kewajiban pelanggan adalah membayar iuran. Fenomena yang terjadi secara umum Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) yang ada di Indonesia menganut budaya organisasi yang paternalistik dimana masyarakat Indonesia masih menganut budaya Timur dan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan perusahaan milik daerah yang pemiliknya adalah Kepala Daerah. Budaya organisasi paternalistik yaitu budaya di Indonesia yang masih memiliki kecenderungan kuat dimana para manajer level menengah dan bawah masih merasa sungkan terhadap atasannya untuk mengungkapkan pikiran, gagasan dan ide-ide mereka meskipun para manajer tersebut tahu bahwa hal ini lebih baik daripada sekadar menuruti perintah atasan. Seseorang diberikan kewenangan sesuai dengan aturan atasan dan mempertimbangkannya sesuai dengan aturan dari atasan dan mempertimbangkannya sebagai suatu obligasi untuk memberikan perlindungan kepada yang lain dibawah pengawasan manajer. Bawahan saling memberi pengawasan dan perlindungan dari kewenangan manajer dengan menunjukkan loyalitas, rasa hormat, dan patuh.

5 Untuk menanamkan dan memperkuat budaya organisasi adalah menyusun desain dan struktur organisasi, menyusun prosedur dan sistem organisasi, mendesain ruang fisik dan bangunan kantor, menanamkan sejarah, legenda, mitos, dan kejadian-kejadian tertentu, orang-orang penting serta pernyataan formal menyangkut filosofi organisasi. Budaya organisasi yang ada mengacu pada rumusan keyakinan (belief), nilai-nilai (value), dan cara belajar dari pengalaman yang dibangun sepanjang sejarah organisasi dan dimanifestasikan dalam tiap pengaturan materi dan perilaku tiap anggota organisasi tersebut atau nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya dalam organisasi. Dalam kegiatan operasional PDAM, masih sering ditemukan masalah yang berhubungan dengan kinerja karyawan PDAM Sumatera Utara yang sering disebabkan berbagai faktor. Berdasarkan pengamatan penulis dari kenyataan dan juga banyaknya keluhan masyarakat yang ditujukan pada PDAM, ternyata kualitas pelayanan dari dinas tersebut kurang memuaskan. Hal ini berdasarkan banyaknya kritik maupun keluhan masyarakat sebagai pengguna jasa baik yang secara langsung maupun yang tidak langsung seperti kelambanan dalam menangani masalah, kurangnya tanggapan terhadap keluhan masyarakat, dan lain sebagainya. Belum maksimalnya pelayanan itu tentu tidak lepas dari faktor budaya organisasi, kepemimpinan yang diterapkan, motivasi kepada karyawan, serta faktor- faktor yang lain yang mempengaruhi menurunnya kinerja.

6 Berikut merupakan data pengaduan masyarakat atau pelanggan kepada PDAM sebagai bukti adanya permasalahan mengenai kinerja karyawan. Tabel 1.1 PDAM Tirtanadi Pusat Laporan Pengaduan Pelanggan s/d Rekening Bulan Agustus 2012 Waktu Jumlah Pelanggan Jumlah Pengaduan Pengaduan terselesaikan Selesai bulan terdahulu Sisa bulan berjalan Sisa bulan terdahulu Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus Dari sekian banyak jumlah pengaduan yang dilayangkan oleh para konsumen terhadap PDAM Tirtawening Kota Bandung, berikut merupakan spesifikasi daripada jenis jenis pengaduan yang dilayangkan oleh para konsumen : Tabel 1.2 Spesifikasi Pengaduan Konsumen Kode Keterangan Kode Keterangan Pengaduan Pengaduan A Meter Rusak G Kel Taksasi B Bocoran Persil H Salah Input Data C Salah Catat I Salah Stand Awal D Stand Kumulatif J Salah Lapor SK E Mutasi Gol Tarif L Kondisi Air F Keberatan Bayar Sumber: PDAM Tirtanadi Sumatera Utara, data diolah

7 Tabel 1.1 membuktikan bahwa ada fluktuasi kinerja karyawan yang lebih condong pada penurunan kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Dengan data tersebut jelas dinyatakan bahwa pelanggan masih belum puas dengan kinerja karyawan PDAM Tirtawening Kota Bandung karena masih adanya kerusakan saluran air yang terkadang lamban untuk ditangani. Tidak hanya terlihat dari banyaknya pengaduan pelanggan yang menjadi penyebab penurunan kinerja tetapi absensi pun dapat menjadi faktor lain penyebab menurunnya kinerja karyawan. Karena dengan seringnya karyawan mangkir dari pekerjan atau seringnya karyawan meninggalkan kantor maka akan banyak pekerjaan dan tanggungjawbnya yang lambat terselesaikan. Hal ini di dukung juga dengan adanya data pencapaian target penjualan air bersih yang menjadi salah satu bukti bahwa budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara tidak stabil. Berikut ini adalah laporan hasil kinerja PDAM Tirtanadi Sumatera Utara periode yang merupakan pencapaian target penjualan air bersih tiap tahunnya. Tabel 1.3 Laporan Jumlah Pelanggan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara Tahun No Tahun Target (Pelanggan) Realisasi (Pelanggan) Persentasi Pencapaian (%) %

8 % % Sumber: PDAM Tirtanadi Sumatera Utara (2015), data diolah Tabel 1.3 menunjukkan hasil kinerja karyawan yang belum sepenuhnya mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan yaitu 100% dilihat dari persentasi pencapaian kinerja karyawan dari tahun terlihat bahwa padatahun 2011 persentase pencapaian target pelanggan yaitu 83% dan tahun 2012 mengalami peningkatan yaitu 86% akan tetapi pada tahun 2013 pencapaian target menurun yaitu 83%. Hal ini menunjukkan bahwa masih kurangnya budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi karyawan yang masih belum dijalankan secara merata oleh perusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan. Tidak hanya terlihat dari target pelanggan yaitu menjadi penyebab penurunan kinerja tetapi absensi pun dapat menjadi faktor lain penyebab menurunnya kinerja karyawan. Karena dengan seringnya karyawan absen maka pekerjaan banyak yang tak terselesaikan. Hal ini didukung dengan adanya data absensi yang menjadi motivasi karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara tidak stabil.

9 Tabel 1.4. Absensi Karyawan PDAM Tirtanadi Medan Yang Tidak Hadir Tahun Keterangan Tidak Hadir No Divisi 2011 Persentase 2012 Persentase 2013 Persentase Alpa sakit (%) Alpa Sakit (%) alpa sakit (%) 1 Perencanaan , , ,59 2 Produksi , , ,13 3 Keuangan , , ,43 4 SDM , , ,1 5 Litbag , , ,13 Sumber: PDAM Tirtanadi Medan, Data Diolah 2015 Berdasarkan Tabel 1.4 diketahui bahwa tingkat persentase ketidakhadiran karyawan pada tahun 2011 s/d 2013 tidak stabil. Hal ini ditunjukkan dengan semakin meningkatnya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan atau alpa. Jika hal ini terus terjadi tanpa adanya tindakan tegas dari pimpinan tidak menutup kemungkinan karyawan akan semakin merasa tidak bertanggung jawab penuh atas pekerjaannya. Karena untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab awalnya harus ada paksaan yang akan menjadikan karyawan merasa terbiasa dan perlahan-lahan sadar akan tanggung jawabnya sendiri. Keberhasilan sebuah organisasi atau instansi tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki instansi tersebut. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan maka karyawan harus menumbuhkan motivasi dari budaya organisasi, dari dirinya sendiri kemudian dorongan dari pimpinan yang bisa mengarahkan karyawannya dengan baik sebagai penunjang cara bekerja mereka.

10 Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang selalu menarik untuk dikaji dan diteliti, karena paling banyak diamati sekaligus fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena kepemimpinan telah berpengaruh sangat besar terhadap kehidupan berpolitik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh sangat kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidupnya. Dalam operasionalnya, suatu perusahaan pun memerlukan adanya sosok pemimpin yang kompeten dalam mengarahkan anggotanya agar perilakunya dapat selaras dengan rencana pencapaian tujuan. Kurangnya perhatian penilaian pimpinan secara objektif dalam melihat kemampuan karyawan dalam bidang pekerjaan diluar pekerjaan membuat karyawan jenuh dalam bekerja karena tidak ada tantangan yang membuat karyawan terpacu untuk bekerja lebih giat dan lebih maksimal lagi. Bahkan sebagian besar karyawan menyatakan bahwa tidak ada penilaian karyawan berprestasi dalam segi apapun juga. Hal ini membuat karyawan bekerja karena status dirinya sebagai karyawan PDAM bukan untuk mengasah kemampuan atau meningkatkan kemampuannya. Beberapa permasalahan yang dihadapi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yaitu lemahnya budaya organisasi paternalistik, kepemimpinan yang paternalistik, dan motivasi kerja karyawan yang rendah secara perlahan dapat menurunkan kinerja karyawan. Belum adanya pengambilan tindakan berkaitan dengan pemecahan masalah ini dikhawatirkan dapat mempengaruhi kinerja karyawan lainnya yang memiliki keinginan untuk bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh.

11 Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah yang peneliti tetapkan adalah Apakah ada pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Sebagai sarana informasi dan masukan bagi dalam meningkatkan kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utaramelalui budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja. 2. Bagi Penulis Memperluas wawasan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya peningkatan kinerja karyawan melalui budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja.

12 3. Bagi Peneliti Lainnya Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan pembanding bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada masalah yang sama di masa mendatang.