BAB I PENDAHULUAN. yang mampu menumbuhkembangkan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dewasa ini yang semakin berkembang, disertai dengan terciptanya mesin dan peralatan canggih serta munculnya inovasi-inovasi kerja, perusahaan memerlukan seorang manajer yang mampu menumbuhkembangkan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai keuntungan dan berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang. Segala usaha dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut dengan menggunakan sumber daya yang tersedia yakni modal, skill, teknologi dan juga peran sumber daya manusia yang handal. Sumber daya manusia merupakan bagian integral dan memegang peranan penting bagi perusahaan, tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas maka perusahaan tidak dapat menjalankan kegiatannya dengan baik. Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaannya dengan baik mungkin pula tidak. Apabila karyawan dapat mengerjakan tugas dengan baik, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Tetapi bila tidak maka pemimpin perlu mengetahui sebab-sebabnya. Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan seorang pemimpin harus memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya. 9

2 Kinerja setiap orang tergantung pada dukungan dalam bentuk Pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja. Penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Pengorganisasian yang dimaksudkan dalam kinerja untuk memberikan kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. (Simanjuntak 2000 : 11). Organisasi yang ada di dalam perusahaan sebaiknya berupaya memiliki pencapaian dalam sasaran dan tujuan Organisasi yaitu tujuan yang sama dalam unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, dan mekanisme kerja yang jelas. Kinerja suatu perusahaan atau organisasi merupakan akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain upaya peningkatan kinerja perusahaan adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Struktur atau susunan dalam organisasi perusahaan menunjukkan suatu hubungan ke kinerja, diantara faktor yang lebih menonjol adalah persepsi peran. Ada suatu hubungan positif antara persepsi peran dan evaluasi kinerja seorang karyawan pada suatu perusahaan. Sejauh persepsi peran karyawan itu memenuhi pengharapan peran dari sang atasan, karyawan itu akan menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Bila seorang individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan akibatnya adalah konflik peran. Konflik ini ada bila seorang individu 10

3 mendapatkan bahwa patuh pada persyaratan suatu peran menyebabkan kesulitan untuk mematuhi persyaratan dari suatu peran lain. Berdasarkan pengamatan yang ada hal ini dapat mengakibatkan dampak buruk terhadap kinerja karyawan atau individu tersebut. Menurut Robin (2002:124) konflik sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa suatu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama. Konflik dapat merupakan masalah yang serius dalam setiap organisasi. Konflik itu mungkin tidak menimbulkan kematian suatu perusahaan tetapi pasti dapat merugikan kinerja suatu organisasi maupun mendorong kerugian bagi banyak karyawan yang baik. Semua konflik tidaklah buruk, konflik mempunyai sisi-sisi yang positif maupun negatif Kepemimpinan juga sangat berkaitan dengan keberhasilan kinerja dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku orang lain yang seperti ia lihat. Pemimpin yang menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya pemimpin tersebut membuat keputusan kemudian mengumumkannya kepada bawahannya. Berdasarkan pengamatan terlihat bahwa otoritas yang digunakan atasan terlalu banyak sedangkan daerah kebebasan bawahan sempit sekali. 11

4 Tabel 1.1 Keterlambatan Pengembalian Surat Perjalanan Dinas Kepada Area Business Head(ABH) Januari Desember 2011 No Terlambat Keterangan mengembalikan SPD (orang) 1 Januari 3 2 Februari 4 3 Maret 6 4 April 3 5 Mei 7 6 Juni 9 7 Juli - 8 Agustus - 9 September 2 10 Oktober - 11 November 2 12 Desember 1 Sumber: Area Business Head (data diolah), 2011 Tabel 1.1 menunjukkan karyawan PT. BTPN, Tbk Kantor Cabang Induk Putri Hijau Medan yang tidak mengembalikan Surat Perjalanan Dinas dengan tepat waktu. Pada bulan januari terdapat 3 orang yang terlambat mengembalikan Surat Perjalanan Dinas (SPD) dan terus meningkat sampai bulan maret, kemudian mengalami peningkatan kembali pada bulan mei dan juli. Dan pada bulan Juli sampai dengan bulan desember mengalami penurunan. Hal ini disebabkan oleh penegakan hukuman disiplin yang berjalan dengan baik yaitu berupa hukuman 12

5 disiplin pemberian Surat Peringatan 1 (SP1). Hal ini berarti kedisiplinan karyawan pada tahun 2011 tersebut dapat dikatakan mengalami peningkatan. Dari uraian sebelumnya, penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul Pengaruh Konflik Peran dan Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan BTPN Cabang Putri Hijau, Medan. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahannya Apakah ada pengaruh Konflik Peran dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan BTPN Cabang Putri Hijau, Medan. 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik peran dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di BTPN Cabang Putri hijau Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dalam penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan Sebagai masukan pada BTPN Cabang Putri Hijau Medan mengenai kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh Konflik Peran dan Gaya Kepemimpinan. 13

6 2. Bagi Penulis. Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat di bangku perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya. Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya peneliti yang berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja. 14