BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah Sumber

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah Sumber Daya Manusia. Peranan Sumber Daya Manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktivitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal. Sumber Daya Manusia apabila dimanfaatkan sebaikbaiknya akan memberikan pengaruh yang sangat baik. Setiap perusahaan menginginkan pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akan dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja yang maksimal dari seorang karyawan dapat diperoleh jika perusahaan mampu mengarahkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki oleh karyawannya sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik dan tujuan perusahaan yang telah 1

2 direncanakan dapat tercapai dengan baik. Kinerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan disiplin kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk memperoleh hasil secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia yang kompeten, yaitu SDM yang memiliki kompetensi tertentu seperti pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Pada dasarnya, kompetensi merupakan gambaran apa yang seharusnya dilakukan seseorang dalam pekerjaannya. Menurut Wibowo (2007:110), kompetensi itu adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai apabila karyawan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Untuk meningkatkan kinerja karyawan kompetensi saja tidak cukup, namun dibutuhkan juga disiplin kerja dari setiap karyawan. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus - menerus dan bekerja sesuai dengan aturan - aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan - aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Singodimedjo (2002:86), disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Disiplin yang baik mencerrminkan besarnya rasa tanggung jawab 2

3 seseorang terhadap tugas - tugas yang diberikan kepadanya serta tingginya kesadaran dalam mematuhi serta menaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang karyawan yang disiplin, tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga karyawan yang mempunyai kedisiplinan akan menaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya, karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para karyawan yang bermalas - malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai target yang telah ditetapkan. PT. Bank SUMUT merupakan Bank Daerah Sumatera Utara yang telah melayani masyarakat Sumatera Utara sejak tahun PT. Bank SUMUT telah banyak memberikan kontribusi dalam membangun daerah Sumatera Utara. PT. Bank SUMUT memiliki Visi yaitu menjadi Bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah disegala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat. Seperti perusahaan perbankan pada umumnya, PT. Bank SUMUT juga menawarkan produk produk penghimpunan antara lain Tabungan 3

4 simpeda, Tabungan Martabe, Tabungan Haji Makbul, Giro dan deposito. Selain itu Bank SUMUT juga menawarkan produk penyaluran dana dalam bentuk kredit seperti: Kredit Umum, Kredit Proyek, Kredit Anggaran lainnya, Kredit Rekening Koran, dan Kredit Multi Guna. Sumber Daya Manusia adalah modal awal yang dimiliki oleh perusahaan yang memegang peranan penting dalam keberhasilan untuk menjadikan PT. Bank SUMUT sebagai lembaga keuangan yang selalu memberikan pelayanan TERBAIK. Dengan adanya karyawan diharapkan kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu, karyawan dituntut untuk lebih professional, disiplin dan memiliki kompetensi yang memadai guna mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian umum PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan terkait dengan masalah kompetensi, terdapat karyawan yang kompetensinya tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya sehingga membuat pencapaian kinerja karyawan tersebut tidak optimal. Masalah lain yang terjadi adalah ketika pimpinan memberikan tugas kepada karyawan terkait dengan pengelolaan data di komputer, ada karyawan yang tidak mampu atau pengetahuannya masih kurang dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Sehingga yang terjadi adalah karyawan tersebut meminta bantuan kepada pegawai outsourcing yang justru mampu dan memiliki pengetahuan dalam menyelesaikan tugas tersebut. Pimpinan menginginkan agar karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu dan tepat sasaran. Namun yang terjadi adalah, kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu belum 4

5 sepenuhnya terlaksana. Hal ini dikarenakan keterampilan karyawan dalam memanfaatkan waktu masih kurang dan saat ini PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan sedang kekurangan karyawan. Kurangnya karyawan menyebabkan penyelesaian pekerjaan menjadi relatif lebih lama sehingga hal ini pada akhirnya membuat pekerjaan karyawan menjadi tumpang tindih. Mengenai disiplin kerja, masih banyak karyawan yang kurang disiplin dan tidak ingin sejalan dengan peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan. Dengan kata lain, kepedulian karyawan akan kedisiplinan masih kurang. Dari hasil wawancara, disiplin karyawan akan berpengaruh terhadap tunjangan atau uang makan yang diterima oleh karyawan. Jika disiplin karyawan bagus, maka karyawan tidak akan mendapatkan potongan tunjangan. Sebaliknya jika karyawan tidak disiplin maka karyawan akan mendapatkan potongan tunjangan sebesar Rp /hari. Kedisiplinan karyawan PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan. Berikut ini rekapitulasi daftar absensi karyawan PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan pada tahun Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan PT. Bank SUMUT Bulan Jumlah Keterangan/ Orang Total Persentase Rata-rata Karyawan Izin Alpa Sakit (%) (%) Januari ,2 9,06 Februari ,2 10,4 Maret ,2 9,06 April ,4 8,8 Mei ,4 10,1 Juni ,0 13,3 Juli ,2 9,06 Agustus ,4 10,1 September ,8 13,6 Oktober ,0 13,3 5

6 November ,0 12 Desember ,2 13,1 Rata-rata (Januari - Desember) = 10,9 % Sumber: PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan, data diolah. Cabang Utama Medan Tahun 2014 Berdasarkan Tabel 1.1 jumlah rata-rata ketidakhadiran karyawan dari bulan Januari sampai Desember adalah sekitar 10,9%. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah ketidakhadiran karyawan selama Tahun 2014 cukup tinggi. Menurut Edwin Flippo, absensi karyawan yang normal di Negara Amerika Serikat yang jarang pendudukya adalah 3% dan di Negara yang padat penduduknya tingkat absensi 3% adalah normal. Sedangkan jumlah ketidakhadiran karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan jauh diatas 3% atau sudah melewati batas normal seperti yang dikemukakan oleh Edwin Flippo yaitu 3%. Adapun Jumlah ketidakhadiran karyawan yang paling tinggi berdasarkan Tabel 1.1 yaitu terdapat pada bulan September, dimana rata-rata jumlah karyawan yang tidak hadir sekitar 13,6%. Sementara jumlah ketidakhadiran karyawan yang paling rendah terdapat pada bulan April, dimana rata-rata jumlah karyawan yang tidak hadir sekitar 8,8%. Sedangkan pada bulan Januari, Maret dan Juli memiliki ratarata jumlah ketidakhadiran yang sama yaitu sekitar 9,06%. Pada bulan Mei dan Agustus juga memiliki rata-rata ketidakhadiran yang sama yaitu sekitar 10,1%. PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan memiliki point pencapaian nilai Manajemen Kinerja karyawan seperti terlihat pada tabel berikut. Tabel 1.2 Kriteria Nilai Akhir Manajemen Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan No Point Pencapaian Keterangan K ( Kurang Minus ) K + ( Kurang Plus ) 6

7 B ( Bagus ) SB ( Sangat Bagus ) Is ( Istimewa ) Sumber: PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan Unsur penilaian kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan yaitu sasaran operasional dan sasaran perbaikan proses kinerja. Berikut keterangan penilaian hasil manajemen kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan Tahun Tabel 1.3 Penilaian Hasil Manajemen Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan Tahun 2014 No Point Pencapaian Keterangan Jumlah Persentase Karyawan K ( Kurang Minus ) K + ( Kurang Plus ) B ( Bagus ) 82 65,6% SB ( Sangat Bagus ) 43 32,3% Is ( Istimewa ) - - Sumber: PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan, data diolah. Berdasarkan Tabel 1.3 bahwa pencapaian nilai kinerja karyawan secara umum sudah bagus, hal ini terlihat dari tidak ada karyawan yang mendapatkan nilai K dan K +. Namun kinerja karyawan belum sepenuhnya optimal, terlihat dari tabel bahwa pada tahun 2014 tidak ada karyawan yang mampu mencapai nilai yang Is (Istimewa). Hasil kinerja karyawan yang paling dominan yaitu terlihat pada point pencapaian ketiga dimana sekitar 82 orang karyawan atau sekitar 65,6% mendapatkan nilai B (Bagus). Sementara jumlah karyawan yang mendapatkan nilai SB (Sangat Bagus) sekitar 43 orang atau sekitar 32,3%. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap 7

8 Kinerja Karyawan Pada PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang dijadikan fokus penelitian adalah sebagai berikut: Apakah Kompetensi Dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan. 2. Bagi Peneliti Untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Kompetensi dan Disiplin Kerja. 8

9 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang. 9