BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia memiliki peran dan fungsi yang sangat vital dan tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Sumber daya manusia merupakan satusatunya sumber daya yang dapat membuat sumber daya lainnya berjalan (Rusmayanti, 2013). Kemajuan dan keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia di dalamnya. Pentingnya peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi maka sudah sepatutnya suatu organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkompeten dalam bidangnya. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013). Organisasi/perusahaan memiliki banyak jenis, dimana salah satunya adalah perusahaan BUMN. Badan Usaha Milik Negara, selanjutnya disebut BUMN, diatur dalam Undang-undang No. 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara (selanjutnya disebut dengan UU BUMN). Undang-undang ini memberikan pengertian dari BUMN itu sendiri. Pada Pasal 1 angka 1 UU BUMN menyatakan bahwa BUMN adalah badan usaha yang seluruh atau sebagian besar 1
2 modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan langsung yang berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan. Salah satu perusahaan BUMN adalah PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Nama Adhi Karya untuk pertama kali tercantum dalam Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Kerja Tanggal 11 Maret 1960. Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 65 tahun 1961 Adhi Karya ditetapkan menjadi perusahaan Negara Adhi Karya. Pada tahun itu juga, berdasarkan Peraturan Pemerintah yang sama Perusahaan Bangunan bekas milik Belanda yang telah di nasionalisasikan yaitu Associates NV, dilebur ke dalam Perusahaan. Sebagai perusahaan BUMN yang memiliki nama besar PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan juga tidak terlepas dari masalah, baik internal maupun eksternal. Masalah internal yang menjadi poin utama adalah adanya rasa ketidakadilan dari perusahaan yang masih dirasakan oleh anggotanya, yaitu mengenai status pegawai. Status pegawai akan menimbulkan persepsi yang berbeda pada individu masing-masing, dimana pegawai honorer memiliki tugas dan pekerjaan yang sama dengan pegawai tetap sementara status dan upah yang diberikan akan berbeda. Sedangkan masalah eksternal yang dihadapi adalah adanya persaingan yang ketat dari perusahaan lain yang memiliki bidang yang sama terkait dengan banyak atau tidaknya jumlah pembangunan yang akan dikerjakan. PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan yang mengalami penurunan pemasukan, karena tidak adanya order sehingga para pegawai menjadi banyak yang tidak bekerja.
3 Permasalahan internal dapat terjadi karena berbagai faktor. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu pegawai honorer: saya sudah bekerja selama lebih dari 5 tahun, dan saya belum juga diangkat sebagai pegawai tetap, karena dari itu saya memiliki tunjangan yang berbeda dengan pegawai tetap dan juga tingkatan karir yang lebih lama karena kalau mau jadi pegawai yang memiliki jabatan lebih tinggi, harus memiliki status sebagai pegawai tetap. disini kalau masih staff biasa, itu masih berstatus honorer dan untuk merubah status menjadi pegawai tetap itu butuh waktu yang lama, karena ada rekan kerja saya yang sudah lebih lama bekerja dari saya, namun statusnya masih juga sebagai pegawai honorer, padahal kan ini perusahaan BUMN, seharusnya kalau mengikuti peraturan kan 3-4 tahun saja sudah diangkat sebagai pegawai tetap (Komunikasi Personal, Oktober 2014) Hasil wawancara mengarah kepada status pegawai. Dimana salah satu pegawai honorer dari PT. Adhi Karya (Persero) Tbk merasa di perlakukan kurang adil oleh perusahaannya. Hal ini dikarenakan status pegawai-nya yang tidak berubah menjadi status pegawai tetap walaupun dia sudah bekerja selama 5 tahun lebih. Apabila tidak berubah status menjadi pegawai tetap maka para pegawai honorer pun akan susah untuk tingkatan jenjang karirnya. Sementara jika dilihat dari jenis perusahannya termasuk ke dalam perusahaan BUMN. Dimana seharusnya perusahaan BUMN akan mengangkat pegawai menjadi status pegawai tetap apabila sudah bekerja selama 3-4 tahun lebih. Hal yang diungkapkan oleh salah satu pegawai tersebut termasuk dalam teori keadilan organisasional. Keadilan organisasional adalah sebuah topik yang sudah menjadi bahan riset sejak lebih dari 25 tahun lalu (Colquitt et al., 2001). Cropanzano et al., (2007) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai penilaian personal mengenai standar etika dan moral dari perilaku manajerial. Dalam menilai
4 keadilan organisasional setidaknya terdapat tiga bidang yang harus di evaluasi, yaitu: imbalan, proses, dan hubungan interpersonal (Cropanzano et al., 2001). Penilaian individu terkait alokasi imbalan mengacu pada keadilan distributif (Leventhal, 1976). Perbedaan status pegawai yaitu honorer dan tetap di PT. Adhi Karya (Tbk) Persero akan menjadikan perbedaan alokasi imbalan atau gaji yang diterima oleh setiap pegawai seperti yang disampaikannya pada hasil wawancara diatas. Penilaian mengenai prosedur yang digunakan untuk menentukan alokasi tersebut mengacu pada keadilan prosedural (Cropanzano dan Greenberg, 1977). Keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur mengenai jumlah gaji yang diterima oleh setiap pegawai. Keadilan interaksional yang mengacu pada manajemen (atau mereka yang mengendalikan penghargaan dan sumber daya) berperilaku kepada penerima keadilan (Cohen-Carash dan Spector, 2001). Keadilan interaksional mengacu kepada interaksi-interaksi yang dilakukan oleh antar pegawai ataupun pegawai dengan atasan yang ada di suatu perusahaan. Dimensi keadilan yang baru-baru ini muncul adalah keadilan informasional, mengacu pada keadilan yang digunakan untuk sampai pada keputusan. (Griffin dan Moorhead, 2010). Keadilan terakhir ini mengarah kepada informasi-informasi yang diberikan kepada seluruh pegawai. Penelitian empirik menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Elamin dan Alomaim (2011) melakukan riset dengan obyek para karyawan lokal dan asing di Arab Saudi dan hasilnya adalah keadilan distributif, prosedural, dan interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sejalan dengan penelitian tersebut, Bakhshi et
5 al., (2009), Memarzadeh dan Mahmoudi (2010), dan Al-Zu bi (2010) juga memperoleh hasil yang sama ketika melakukan penelitian dengan variabelvariabel tersebut. Clay-Warner et al., (2005) dengan menggunakan variabel keadilan distributif dan prosedural melaukan riset terhadap karyawan yang pernah menjadi korban PHK, dan hasilnya kedua jenis keadilan tersebut mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Riset ini juga menyimpulkan bahwa keadilan prosedural merupakan prediktor yang lebih kuat dibanding distributif bagi kepuasan kerja terhadap karyawan yang pernah maupun yang tidak pernah mengalami PHK, serta karyawan yang bertahan di perusahaan yang memiliki kebijakan PHK. Whisenant dan Smucker (2006) melakukan riset hubungan keadilan organisasional dengan dimensi-dimensi kepuasan kerja, seperti pekerjaan itu sendiri, supervisi, rekan sekerja, penghasilan, promosi, dan pekerjaan secara umum, dengan obyek penelitian para pelatih tim olah raga wanita di Amerika Serikat. Hasilnya, terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan distributif, prosedural, dan interpersonal dengan dua aspek kepuasan kerja (supervise dan promosi), dan pekerjaan secara umum. Hubungan positif dan signifikan juga diperlihatkan antara keadilan prosedural dengan pekerjaan itu sendiri dan penghasilan, dan antara keadilan distributif dengan pekerjaan itu sendiri.
6 Pengaruh dari keadilan organisasi yang ada di suatu perusahaan akan membuat tinggi rendahnya kepuasan kerja pada setiap pegawai. Ketika kepuasan kerja pegawai rendah maka akan menyebabkan pegawai bekerja dengan kurang produktif. Hal ini sering dialami oleh pegawai honorer seperti yang dikatakan sebagai berikut: kami bekerja hanya mengikuti perintah dari atasan saja, ketika ada konsumen yang ingin memakai jasa kami, maka kami akan bekerja sesuai dengan yang diminta oleh atasan, akan tetapi jika tidak ada konsumen yang mau memakai jasa kami, maka kami juga tidak akan berbuat apaapa, kami juga tidak berusaha untuk mencari konsumen dikarenakan hal ini kami anggap sebagai tanggung jawab atasan kami saja (Komunikasi Personal, Oktober 2014) Kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap pegawai dapat dilihat dari berbagai faktor. Berdasarkan hasil wawancara diatas terlihat bahwa para pegawai seperti lepas tangan berharap kepada atasannya. Apabila atasan tidak memperoleh konsumen, maka bawahan juga tidak akan membantu mencari dan para pegawai juga tidak akan melakukan hal apapun. Hal tersebut mengarah kepada kepuasan kerja pegawai dimana seperti yang dinyatakan dari hasil wawancara tersebut para pegawai menjadi kurang produktif dikarenakan mereka merasa bahwasanya ini adalah hanya tugas atasan saja untuk mencari konsumen. Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting peranannya dalam rangka menciptakan performa yang baik. Karyawan yang memiliki kepuasan yang tinggi dalam pekerjaannya akan memiliki performa yang lebih baik dalam menjalankan tugasnya daripada mereka yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya
7 akan memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mangkir dan berhenti pada pekerjaannya (Robbins & Judge, 2008). Oleh karena itu, usaha menciptakan kepuasan kerja karyawan oleh perusahaan diharapkan akan mengurangi perilakuperilaku negatif yang dapat menghambat performa karyawan dalam suatu perusahaan. Kepuasan kerja merupakan indikator yang penting terkait bagaimana karyawan merasakan pekerjaan mereka dan memberi dampak terhadap perilaku kerja lainnya, seperti: organizational citizenship, ketidakhadiran, dan intensi keluar. Lebih jauh lagi, kepuasan kerja dapat menjadi mediator yang menghubungkan dengan variabel-variabel kepribadian dan perilaku menyimpang di tempat kerja. Odom et al., (1990) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan penilaian afektif umum karyawan terkait pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut. Dan yang kedua adalah faktor esktrinsik, faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan sebagainya (Rivai, 2006). Kepuasan kerja merupakan tanggapan seorang karyawan berupa sikap terhadap organisasinya. Sebagai sebuah sikap, kepuasan kerja merupakan konseptualisasi dari komponen evaluasi, kognitif, dan afektif. Antoncic dan
8 Antoncic (2011) mencatat beberapa riset terdahulu tentang sumber-sumber kepuasan kerja, yaitu: (1) kepuasan umum yang berhubungan dengan pekerjaan, termasuk di dalamnya kondisi kerja, jam kerja, dan reputasi perusahaan; (2) hubungan karyawan, terdiri dari hubungan antar karyawan dan juga wawancara personal tahunan dengan karyawan; (3) remunerasi, tunjangan, dan budaya organisasi, unsur-unsur ini termasuk gaji, remunerasi dalam bentuk tunjangan dan pujian, promosi, pendidikan, sifat permanen pekerjaan, dan iklim serta budaya organisasi; (4) loyalitas karyawan, penelitian empiris menunjukkan bahwa keadilan organisasional merupakan antesenden dari kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berkaitan dengan gaji/upah yang diberikan kepada pegawai. Pegawai tetap/honorer akan merasa adil apabila mereka diberikan kemampuan dan pendapatan yang sesuai dengan yang mereka yakini Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja, dan apakah terdapat perbedaan pengaruh antar pegawai tetap dan honorer di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, dapat dirumuskan permasalahan apakah terdapat pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja, dan apakah terdapat perbedaan pengaruh antar pegawai tetap dan honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
9 C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja kepada seluruh pegawai dan melihat perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja antara pegawai tetap dan honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat baik dari segi teoritis maupun praktis, yaitu: 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data empiris untuk memperkuat pengembangan ilmu psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama tentang keadilan organisasi dan kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer. 2. Manfaat Praktis a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan bagi PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan tentang keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pada seluruh pegawai serta terhadap status pegawai yaitu tetap dan honorer. b. Penelitian ini diharapkan juga dapat menjadi bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang ingin meneliti lebih dalam terkait tentang keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer.
10 E. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi dari proposal ini, maka pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematik yang meliputi: 1. Bab I Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. 2. Bab II Tinjauan Pustaka Bab ini menguraikan teori yang mendasari masalah yang menjadi variabel dalam penelitian dan dinamika antara variabel yang ingin diteliti, hipotesis penelitian serta profil organisasi. Teori-teori yang dimuat adalah teori tentang keadilan organisasi, kepuasan kerja, pegawai tetap dan honorer. 3. Bab III - Metode Penelitian Bab ini menguraikan tentang identifikasi variabel, definisi operasional, populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, uji kualitas data, metode analisis data dan uji statistik. 4. Bab IV- Analisa Data dan Pembahasan Bab ini berisi hasil penelitian yang disertai dengan interpretasi dan hasil penelitian tambahan yang didapat dan pembahasan. 5. Bab V - Kesimpulan dan Saran Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian serta saran penelitian yang meliputi saran metodologis dan saran praktis.