BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam persaingan usaha yang semakin meningkat, peran sumber daya manusia (SDM). yang dimiliki suatu perusahaan dirasakan semakin meningkat. Tidak dapat dipungkiri bahwa kompetensi pegawai dalam suatu perusahaan seringkali menjadi salah satu kunci keberhasilan bisnis,khususnya bagi perusahaan yang bergerak di industri jasa. Salah satu sektor industri jasa di Indonesia memerlukan sumber daya manusia (SDM). dengan kompetensi yang baik adalah sektor perbankan. Perkembangan sektor perbankan di negara kita dari tahun ke tahun memberikan gambaran betapa kompetensi pegawai memiliki peran penting dalam perjalanan usaha suatu bank.sebelum dilanda krisis ekonomi tahun 1997-1998 bank- bank besar di Indonesia umumnya bertumpu pada perbankan korporasi (corporate banking) yang mengandalkan nasabah-nasabah besar dalam jumlah terbatas. Sayangnya, ketika krisis melanda Indonesia segmen korporasi tersebut justru menjadi sector yang mengalami hantaman ekonomi paling besar dibandingkan segmen-segmen usaha lainnya.gejolak bisnis yang dialami perusahaan-perusahaan besar pada masa krisis 1
pada gilirannya telah membawa dampak yang tidak sedikit terhadap perjalanan usaha bank-bank besar di Indonesia. Pentingnya peningkatan kompetensi pegawai yang terus menerus kemudian mendorong perusahaan memberikan pendidikan dan pelatihan/training yang memampukan pegawainnya untuk memahami kebutuhan nasabah secanra tepat agar dapat menawarkan dan menjual produk perbankan yang sesuai. Pentingnya peran training untuk mengembangkan sektor perbankan ritel ini semakin disadari oleh kalangan perbankan Indonesia, terutama oleh bank-bank milik negara yang selama ini cenderung kurang menaruh perhatian terhadap hal tersebut. Bidang ketenagakerjaan yang juga merupakan sumber daya manusia mencakup semua energi, ketrampilan, bakat, kemampuan dan pengetahuan manusia yang dapat atau harus digunakan untuk tujuan produksi. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan dari pembangunan adalah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan produktif. Salah satu konsekuensi dalam penggunaan pendekatan sumber daya manusia adalah pengembangan kompetensi sumber daya manusia. Menurut Sidarto (Swa, 2002), para knowledge worker dibutuhkan didalam organisasi untuk membantu kebutuhan organisasi meningkatkan kreativitas dan produktivitas. Mereka biasannya menjalankan tugas yang sangat kritis terhadap strategi atau misi organisasi karena pendidikan atau keahlian yang dimiliki. Kesiapan indonesia dalam menghadapi tantangan penyediaan knowledge worker tersebut ternyata belum maksimal. Menurut hasil penelitian lembaga PBB 2
UNDP tahun 2000 dan lembaga riset PERC di Hongkong tahun 2001 tentang kualitas pendidikan, Indonesia menduduki posisi terendah diantara negara ASEAN. Hal ini juga di tegaskan oleh menteri tenaga kerja dan transmigrasi (2002) bahwa permasalahan yang dihadapi pemerintah dalam menghadapi pasar global adalah rendahnya kualitas sumber daya manusia. Pekerja indonesia sangat memprihatinkan kualitasnya karena menempati posisi terendah diantara 12 Negara ASEAN. Mengsikapi hal tersebut, maka mau tidak mau dalam menghadapi era perdagangan bebas, indonesia harus segera melakukan peningkatan mutu sumber daya manusianya agar perusahaan-perusahaan di indonesia dapat maju dan mampu bersaing dengan perusahaan negara lain. Untuk mengantisipasinnya tentu di butuhkan suatu pelatihan sebagai bentuk pengembangan sumber daya manusia yang baik, perusahaan-perusahaan tersebut menggunakan berbagai program pelatihan untuk meningkatkan kompetensi dari para karyawannnya. Dengan demikian, peningkatan kompetensi ini, diharapkan dapat mendukung dalam pencapain tujuan perusahaan yaitu optimal profit. Untuk mengembangkan sumber daya manusia suatu perusahaan atau organisasi dan meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja pegawai, pelatihan karyawan sangat penting dilaksanakan oleh suatu perusahaan atau organisasi. Kita bisa melihat hubungannya dari dua sisi, yaitu : 3
a. Hubungan antara Pelatihan dengan Tingkat motivasi karyawan dan lalu pada akhirnya dengan kinerja karyawan. b. Hubungan antara Pelatihan dengan Tingkat Kompetensi / Kapabilitas karyawan dan lalu pada akhirnya dengan tingkat kinerja karyawan. Untuk yang pertama, berbagai studi memperlihatkan bahwa ada korelasi yang positif antara tingkat motivasi dan komitmen karyawan dengan beberapa faktor-faktor tertentu didalam organisasi, seperti gaji/kompensasi (compensation), kesempatan untuk mengembangkan karier (training and career development) termasuk didalamnya pelatihan karyawan,kepemimpinan didalam organisasi (leadership), komunikasi (communication), lingkungan kerja fisik (physical working environment), hubungan kerja antar pegawai (working relationship,culture), visi, misi dan tujuan organisasi (sense of direction). Faktor-faktor lain, seperti reputasi perusahaan atau organisasi juga penting. Yang perlu diingat adalah hasil studi atau modelling mengenai hubungan antara motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi. Sehingga para peneliti yang berbeda bisa saja datang dengan faktor-faktor dan definisi yang tidak sama persis mengenai faktor-faktor yang mepengaruhi tingkat motivasi karyawan, namun pengamatan penulis atas berbagai model yang ada, faktor-faktor yang disebutkan diatas, termasuk program pelatihan karyawan, umumnya terlihat pada berbagai model yang ada. 4
Berikutnya studi dan intuisi kita juga mempelihatkan bahwa ada hubungan yang positif antara tingkat motivasi dan komitmen kerja karyawan dengan kinerja mereka. Dengan kemampuan yang sama, karyawan yang memiliki motivasi dan komitmen yang lebih tinggi dapat diperkirakan akan memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang lain. Untuk yang kedua, kinerja karyawan tentu dipengaruhi oleh kompetensi karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki kompetensi, misalnya dibidang teknologi informasi, tentu memiliki kinerja yang lebih baik bila mengerjakan hal-hal yang berhubungan dengan teknologi Informasi, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kompetensi didalam bidang tersebut. Pelatihan akan membantu karyawan meningkatkan kompetensi mereka. Namun sebenarnya sebuah program pelatihan tidak hanya berasal dari eksternal perusahaan, tetapi juga internal perusahaan misalnya dengan memilih trainer dari para senior perusahaan itu yang memang sudah sangat berpengalaman dibidangnya. Hal ini menurut penulis justru akan lebih efektif dan efisien karena secara otomatis nara sumber tersebut sudah familiar dengan budaya diperusahaan tersebut sehingga akan terasa lebih personal danaplikatif. Beberapa metode yang banyak dilakukan adalah dengan metode in house training, seminar, workshop sampai e-learning (self study) yang dapat diakses dari sistem informasi sumber daya manusia (HRIS). 5
Mengenai peserta dari program pelatihan, idealnya tidak hanya karyawan baru yang diberikan program ini, tetapi juga karyawan lama yang sudah bertahun-tahun mengabdi pada perusahaan juga dapat mengikuti program pelatihan, karena disamping sebagai sarana meningkatkan kompetensi, program inijuga sebagai salah satu upaya meningkatkan motivasi karyawan. Melihat dari pentingnya pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan, maka penulis mengambil tema.pengaruh Program Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. 1.2 Rumusan Masalah Masalah yang dibahas pada skripsi ini meliputi : 1.2.1 Bagaimana program pelatihan karyawan yang dilakukan di PT.Bank Panin Tbk divisi EDC. 1.2.2 Bagaimana kinerja karyawan PT.Bank Panin Tbk divisi EDC. 1.2.3 Berapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT.Bank Panin Tbk divisi EDC. 1.3 Batasan Masalah Pada skripsi ini, akan membahas mengenai konsep dari pelatihan serta menganalisa pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Pada skripsi ini tidak membahas mengenai 6
program pengembangan karyawan, tingkat kesulitan dalam implementasi dan caracara untuk mengatasi kendala teknis yang mungkin terjadi khususnya dalam hal e- learning. Responden skripsi ini juga hanya pada karyawan Sub Divisi Electronic Delivery Channels (EDC). 1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1 Tujuan : a. Mempelajari program pelatihan karyawan yang melandasi peningkatan kinerja karyawan. b. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT.Bank Panin Tbk divisi EDC. c. Untuk menganalisa pengaruh pelatihan karyawan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT.Bank Panin Tbk divisi EDC. 1.4.2 Manfaat Penelitian: a. Untuk penulis 1) Mengaplikasikan berbagai ilmu yang diperoleh penulis selama masa pendidikan dan juga akan menambah wawasan dan pengetahuan penulis. 7
2) Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Program Manajemen, konsentrasi manajemen Sumber Daya Manusia. b. Untuk pihak lain 1) Bagi perusahaan menjadikan masukan dalam hal perencanaan dan pelaksanaanprogram pelatihan yang efektif dan efisien sehingga peningkatan kinerja khususnya dibidang pelayaanan dapat terwujud. 2) Bagi peneliti lain dapat sebagai bahan informasi yang berharga dan untuk peneliti lain agar lebih menyempurnakan metode yang akan digunakan. 8