BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan karyawan - karyawan dapat bekerja secara produktif dan profesional, sehingga kinerja yang dicapai nantinya diharapkan akan lebih memuaskan perusahaan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan. Salah satu aspek yang dapat menunjang keberhasilan karyawan dalam mencapai kesuksesan bekerja adalah kemampuan bekerja. Dengan kemampuan bekerja yang memadai karyawan diharapkan dapat mengatasi segala permasalahan pekerjaan sehingga tugas pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Menurut Rivai dan Basri (2005:14) Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar
hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja yaitu dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pelatihan. Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135) adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Pelatihan dan kinerja memiliki kaitan yang erat dimana untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan. Selanjutnya perusahaan diwajibkan untuk terus berupaya menciptakan kondisi-kondisi tertentu agar karyawan dapat bergairah dalam melakukan pekerjaannya, salah satunya adalah dengan mengadakan promosi. Menurut Siagian (2005:169), menyatakan bahwa Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun
lebih besar. Tujuan promosi adalah untuk memberikan kepuasan dan pengakuan atas pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh karyawan. Promosi jabatan memiliki keterkaitan dengan kinerja karena promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Setiap karyawan berusaha memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan, sehingga karyawan mendapatkan ganjaran berupa promosi. Cara lain untuk mendapatkan kinerja maksimal yang dilakukan oleh Bank SUMUT untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasi karyawannya adalah dengan melakukan pemberian insentif. Insentif adalah Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan - tujuan organisasi (Mangkunegara 2001:89). Tujuan insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkat motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang keuangan yang melebihi upah dan gaji dasar. Insentif terbagi dua jenis, yaitu insentif finansial (berupa uang: bonus, komisi, kompensasi, Tunjangan Hari Raya, lembur, dan santunan sosial) dan insentif non finansial (seperti cuti tahunan yang susah untuk diperoleh dengan berbagai alasan dari perusahaan, perumahan yang sekarang kondisinya kurang layak huni) dan lain sebagainya. Insentif memiliki kaitan erat dengan kinerja insentif yang diberikan kepada karyawan adalah sebagai pendorong motivasi kerja, yang nantinya akan menimbulkan motivasi sehingga akhirnya dapat meningkatkan prestasi karyawan. Kemudian berdampak
pada meningkatnya kinerja perusahaan. Bank SUMUT memiliki program kesejahteraan karyawan yang menunjang para karyawan agar bekerja secara optimal. Contohnya tunjangan hari raya, tunjangan lembur, cuti, bonus, tunjangan pensiun, jasa produksi, tunjangan transport, tunjangan duka, tunjangan kesehatan, tunjangan seragam, dll. Untuk mengukur kinerja pegawai dapat diukur melalui penilaian kinerja. Menurut Sofyandi (2008), Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja sangat bermanfaat karena dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi. Berikut tabel tentang target dan realisasi penjualan produk Dana Pihak Ketiga bagian kredit di Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan tahun 2011 dan 2012: Tabel 1.1 Data Realisasi Penjualan Produk dan Dana Pihak Ketiga pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan Tahun 2011 dan 2012 Produk Desember 2011 (Rp) Desember 2012 (Rp) Dana Pihak Ketiga 2.748.426,008 3.091.513,268 Giro 957.184,635 908.985,336 Tabungan 341.034,705 338.810,574 Simpanan Berjangka 1.480.206,768 1.843.717,373 Sumber : Kepala Bagian Umum Personalia Kantor Cabang Utama Medan
Pada tabel diatas terjadi penurunan realisasi penjualan pada produk giro dan tabungan pada Desember 2012. Realisasi produk giro Desember 2011 sebesar Rp 957.184,635 turun menjadi Rp 908.985,336 pada Desember 2012. Begitu juga dengan produk tabungan pada Desember 2011 yaitu Rp 341.034,705 turun menjadi Rp 338.810,574 pada Desember 2012. Hal ini mengindikasikan adanya penurunan kinerja karyawan terhadap turunnya penjualan dua produk utama yaitu giro dan tabungan. Maka peneliti menjelaskan secara singkat tiga faktor penyebab turunnya realisasi penjualan di Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan tersebut. Berdasarkan pra survey di lapangan, menurut peneliti faktor pertama turunnya realisasi penjualan produk giro dan tabungan tersebut adalah kurangnya pelatihan yang diberikan. Fenomena masalah pelatihan yang terkait dengan kinerja pegawai di Bank SUMUT kantor Cabang Utama Medan adalah pemberian program pelatihan yang kurang merata. Hal ini tergambar dalam program pelatihan yang diberikan Bank SUMUT kepada karyawannya pada program jenis pelatihan frontliner diikuti sebanyak 24 orang, sedangkan pelatihan assesment hanya diikuti 13 orang. Padahal posisi assesment lebih diutamakan daripada posisi frontliner. Dampak kurangnya pelatihan yang diberikan perusahaan adalah terbatasnya kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas. Kemudian dari pra survey di lapangan, faktor kedua penyebab turunnya realisasi penjualan dua produk utama Bank SUMUT tersebut adalah faktor ketidakpuasan karyawan atas pemberian promosi. Fenomena masalah promosi yang terkait dengan kinerja pegawai di Bank SUMUT kantor Cabang Utama
Medan adalah belum meratanya pegawai yang diberikan promosi. Hal ini bisa dilihat dari total 8 orang karyawan yang promosi dari grade II sebanyak 5 orang, lebih banyak daripada karyawan yang promosi dari grade III sebanyak 3 orang. Dampak belum meratanya program promosi yang diberikan Bank SUMUT adalah turunnya kinerja karyawan. Menurut peneliti faktor ketiga penyebab turunnya realisasi penjualan produk giro dan tabungan adalah faktor ketidakpuasan karyawan atas pemberian insentif. Fenomena masalah pemberian insentif yang terkait dengan kinerja pegawai di Bank SUMUT kantor Cabang Utama Medan adalah belum adilnya pemberian insentif yang diberikan perusahaan. Sebagai contoh, hal ini dapat dilihat pemberian upah lembur yang tidak seimbang, karena karyawan yang bekerja selama 5 hari dan 50 jam seminggu (10 jam kerja lembur), mendapatkan upah yang sama terhadap karyawan yang bekerja 5 hari dan 46 jam seminggu (6 jam kerja lembur). Dampak ketidakadilan pemberian insentif ini terjadinya penurunan kinerja karyawan. PT Bank SUMUT adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang perbankan daerah khususnya Sumatera Utara. Bank SUMUT mempunyai tujuan untuk membangun dan membesarkan perekonomian Sumatera Utara, serta berperan sebagai alat kelengkapan otonomi daerah di bidang perbankan. Bank SUMUT adalah bank daerah kebanggaan masyarakat Sumatera Utara dapat memberikan penghasilan berupa pendapatan asli daerah dari pembagian laba, serta menjadi motor penggerak ekonomi daerah, yang secara otomatis dapat meningkatkan pendapatan regional bruto di Sumatera Utara. Bank SUMUT juga
memiliki beberapa prestasi membanggakan diantaranya kembali meraih penghargaan InfoBank Golden Trophy Awards untuk ke-8 kalinya sebagaimana tahun-tahun sebelumnya sebagai bank dengan predikat Sangat Bagus dari majalah keuangan terkemuka InfoBank (Redaksi, 21 Juli 2010). Oleh karena beberapa fenomena di atas, maka menurut penulis beberapa cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan pelatihan, memberikan promosi, serta memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan lagi kinerjanya. Maka Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, serta Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: Apakah pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah: Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif terhadap kinerja pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan.
1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan Bahan masukan bagi PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan dalam masalah pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Peneliti Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di bidang perbankan di Sumatera Utara. Serta juga bermanfaat dan sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian pada bidang yang sama. 3. Bagi Pihak lain Menambah wawasan pihak lain mengenai manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di bidang perbankan di Sumatera Utara.