BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan sumberdaya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Menurut Ardana dkk (2011:3) bahwa SDM merupakan harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia berperan sebagai perencana, pelaksana, dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan. Di samping itu tidak ada satu pun organisasi tanpa manusia di dalamnya yang dapat menggerakkan organisasi atau perusahaan itu. Oleh karena itu asset manusia perlu dirawat dan dipelihara dengan baik. Secara konsepsional asset manusia terdiri atas sumber daya fisik dan non fisik. Tiga syarat yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan sumber daya fisik yaitu kesegaran jasmani, tingkat kesehatan dan konsumsi. Kemudian untuk meningkatkan sumber daya non fisik perlu dikembangkan tingkat kompetensi, tingkat pendidikan dan latihan, profesionalisme dalam keterampilan dan motivasi untuk selalu meningkatkan kemampuan diri. 1
Pengembangan karir amat berperan pada tiap tahap karir seseorang. Pengembangan karir bukanlah peristiwa pada satu waktu saja, namun lebih dari itu, yaitu suatu proses yang menjadi bagian dari pemapanan keterampilan dan pengalaman serta menyiapkan pekerja untuk berkembang sebagai seseorang profesional dan mencapai tujuan personalnya. Setiap karyawan dalam organisasi senantiasa mengharapkan untuk dapat menduduki suatu posisi tertentu yang lebih tinggi dari kurun waktu tertentu ke kurun waktu berikutnya dalam organisasi atau perusahaan. Pergerakan posisi ini dapat dikatakan sebagai pergerakan karir seseorang karyawan dapat mencerminkan kualitas dari karyawan yang bersangkutan, karena untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya para karyawan disyaratkan atau dituntut untuk dapat menguasai berbagai keterampilan, pengetahuan dan kemampuannya. Martoyo (2000:70) menyatakan bahwa karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipunyai selama kehidupan kerja seseorang dan menurut Handoko (200:123) karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Pengembangan karir seorang karyawan perlu dilakukan, karena mereka bekerja dalam suatu perusahaan tidak hanya ingin memperoleh apa yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan dan jaminan bahwa dari waktu ke waktu akan mendapat pengakuan yang lebih besar dari perusahaan atau lingkungan kerjanya serta adanya kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik (Gouzali,2000:104). Oleh karena itu persoalan pengembangan dan 2
perencanaan karir dalam suatu organisasi selama ini menjadi persoalan yang sangat besar dan penting. Menurut Soeprihanto (2001:65) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi penegembangan karir karyawan antara lain, pendidikan formal, pengalaman kerja, sikap atasan, prestasi kerja, adanya lowongan jabatan, serta produktivitas kerjanya. Namun pada penelitian ini faktor-faktor yang akan di bahas adalah pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja serta prestasi kerja. Ketiga variabel tersebut memberikan kontribusi dalam usaha mengembangkan karir karyawan. Menurut Hasibuan (2003:71) salah satu tujuan pengembangan sumber daya manusia, yang dalam penelitian ini terkait dengan diklat adalah untuk memberikan kesempatan yang lebih bagi karyawan untuk meningkatkan karirnya karena dengan mengikuti diklat maka keahlian, ketrampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Pengalaman kerja merupakan salah satu aspek yang juga sangat penting dalam proses pemberian pengembangan karir sumber daya manusia. Karena semakin lama masa kerja, maka semakin terampil dan semakin cepat pula karyawan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga nantinya akan terlihat pada saat tenaga kerja yang mempunyai pengalaman lebih besar peluangnya untuk memperoleh peningkatan karir karena diperlukan sedikit waktu untuk penyesuaian dengan pekerjaannya yang baru. Menurut Martoyo (2000 : 46) menyatakan bahwa suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung lebih memilih pelamar yang sudah berpengalaman dipandang lebih mampu dalam 3
pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan. Selain itu pengalaman kerja yang dimiliki oleh seseorang kadang-kadang lebih dikagumi daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Hasibuan (2003:90) juga menyatakan bahwa bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi memungkinkan dirinya untuk memberikan kenaikan jabatan dan sebaiknya bagi karyawan yang prestasi kerjanya rendah, maka karyawan tersebut dapat memperbaiki prestasi kerjanya dalam rangka pengembangan karir. Menurut Duffy dalam Dessler (2004:91) mengatakan bahwa Dalam segi pelatihan dan teknik pembelajaran yang berbasis pada pengalaman dapat digunakan untuk membantu orang-orang dalam mengetahui kemampuannya. Mengacu pada ketiga indikator tersebut maka dapat dikatakan bahwa melalui diklat, pengalaman kerja, serta prestasi kerja yang dimiliki akan memberikan kontribusi dalam upaya pengembangan karir seseorang. PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang pembiayaan keuangan yang bersekala nasional. Untuk itu perusahaan dituntut untuk memiliki karyawan yang mempunyai kemampuan dan keterampilan yang lebih baik agar nantinya dapat memberikan pelayanan terbaik bagi konsumen, dimana hal tersebut dapat tercermin dari posisi atau karir yang diduduki oleh seseorang karyawan di perusahaan. Jumlah karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar sampai akhir tahun 2010 berjumlah 111 orang. Tabel 1.1 dapat diketahuai bahwa pada PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar terbagi atas 18 departemen dengan jumlah karyawan yang 4
bervariasi pada tiap departemennya, yaitu pada direksi terdiri dari 2 orang, branch manager terdiri dari 5 orang, unit bisnis easy cas terdiri dari 8 orang, unit bisnis kpr terdiri dari 11 orang, unit bisins kkb terdiri dari 5 orang, account officer terdiri dari 10 orang, marketing fanding terdiri dari 8 orang, teller terdiri dari 4 orang, administrasi kredt terdiri dari 10 orang, legal terdiri dari 4 orang, pengawasan kredit terdiri dari 4 orang, syistem informasi teknologi terdiri dari 4 orang, audit internal terdiri dari 1 orang, human resourse departement terdiri dari 1 orang, bidang support sistem terdiri dari 18 orang, management trainee terdiri dari 10 orang, accounting terdiri dari 4 orang, kesekretariatan terdiri dari 2 orang. Tabel 1.1 Jumlah karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar tahun 2010 No Departemen Jumlah (orang) 1 Direksi 2 2 Branch Manager 5 3 Unit Bisnis Easy Cas 8 4 Unit Bisnis KPR 11 5 Unit bisnis KKB 5 6 Account Officer 10 7 Marketing Fanding 8 8 Teller 4 9 Administrasi Kredit 10 10 Legal 4 11 Pengawasan Kredit 4 12 System Informasi Teknologi 4 13 Audit Internal 1 14 Human Resourse Departement 1 15 Bidang Support Sistem 18 16 Management Trainee 10 17 Accounting 4 18 Kesekretariatan 2 Jumlah 111 Sumber : PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar 2010 5
Tabel 1.1, di ketahui jumlah karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar adalah sejumlah 111 orang, dan jumlah karyawan bervariasi tergantung dari banyaknya bagian dan tugas pada masing-masing departement. Karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari yang diberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya adalah dengan mengikuti persyaratan untuk peningkatan karir diantaranya; (1) telah mengikuti dan lulus diklat sesuai yang di persyaratkan untuk masing-masing jabatan/divisi, (2) memiliki pengalaman kerja yang mendukung, (3) persyaratan lain yang telah ditetapkan dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada perusahaan. PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar sebagai perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa memberi tuntutan kepada pihak manajemennya untuk lebih profesional dalam memberikan kepuasan pelayanan kepada para custumer. Kondisi tersebut menuntut manajemen untuk senantiasa melakukan peningkatan pelayanan serta meningkatkan kemampuan karyawan agar dapat melakukan tugas dan tanggung jawab secara efektif. Salah satu cara dalam mengelola SDM adalah dengan menyusun perencanaan karir karyawan. Begitu banyaknya jumlah karyawan yang dimiliki, setiap karyawan pasti menginginkan kemajuan ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar memberikan diklat kepada karyawan agar mampu merespon perubahan-perubahan yang terjadi melalui peningkatan kompetensi (keahlian dan pengetahuan) sehingga akan memudahkan untuk memperoleh kesempatan dalam mengembangkan karirnya serta akan 6
meningkatkan kemampuan manajerial dalam memikul tanggung jawab yang lebih besar. Berbagai jenis pendidikan dan latihan yang telah dilaksanakan sebagai pendukung karir dapat dilihat pada Tabel 1.2 Tabel 1.2 Program Pendidikan dan Latihan pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar Tahun 2010. Jenis Diklat I. Pembentukan - Memberikan gambaran umum organisasi - Memberikan peraturan perusahaan - Pelatihan mengenai karir, pengembangan SDM II. Penjenjangan - Pelatihan kepemimpinan Waktu Pelaksanaan 1 Hari 1 Hari 2 Bulan sekali 3 Bulan sekali 2 Bulan sekali Keterangan Outside training Outside training Outside training Inside training Inside training - Pelatihan operational attitude III. Pendukung - Seminar manajemen 1 Bulan sekali Outside training IV. Penunjang lainnya - Motivasi diri - Prilaku customer - Pelayanan prima - Psicologi menjual - Strategi pemasaran Sumber : PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar 2010 1 B ulan sekali 1-2 Minggu 2 Minggu 2 Minggu 1-2 Minggu Inside training Inside training Inside training Inside training Inside training Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa PT BPR Sri Artha Lestari Denpasar telah melaksanakan berbagai macam diklat yang menunjang pengembangan karir karyawannya. Ada pelatihan pembentukan, penjenjangan, pelatihan pendukung, dan penunjang lainnya. Pada diklat awal yakni diklat pembentukan, karyawan harus mengikuti tiga jenis rangkaian diklat baik yang diadakan di luar maupun di dalam lingkungan perusahaan. Pada tingkatan ini pesertanya adalah kebanyakan para karyawan yang baru di terima di perusahaan, maka dari itu dalam rangkaian diklat 7
tersebut terdapat orientasi atau pengenalan lingkungan kerja yang baru. Pada tingkatan diklat yang kedua, ditujukan bagi para karyawan yang akan meningkatkan jenjang karirnya ke tingkatan yang lebih tinggi lagi, hal tersebut di tunjang dengan adanya pelatihan kepemimpinan dan pelatihan berprilaku dalam menjalankan operasional perusahaan. Sedangkan pada diklat pendukung dan penunjang lainnya di sesuaikan dengan kebutuhan karyawan untuk menunjang dalam melaksanakan pekerjaannya. Program diklat yang dilaksanakan oleh PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar tentu saja sangat menunjang dan berpengaruh terhadap perkembangan karir karyawannya. Dengan adanya diklat, mereka memiliki kemampuan dan kualitas kerja yang lebih baik serta mampu memikul tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar. Pada kenyataanya, pengembangan kualitas SDM melalui Diklat pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar tersebut masih belum optimal dan juga masih belum memperhatikan pada aspek pengelolaannya. Gambaran tersebut di perlihatkan dengan kondisi prasyarat penyelenggaraan diklat yang selama ini masih memperlihatkan kelemahan-kelemahannya, yakni ukuran dan kriteria peserta yang masih mengikuti program-program diklat masih belum jelas, jadi peserta yang mengikuti diklat masih belum merata. Hal inilah yang menyebabkan jumlah karyawan pada seluruh departemen yang terdapat pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar. Adapun jumlah karyawan yang mengikuti program diklat dapat dilihat pada Tabel 1.3 8
Tabel 1.3 Jumlah Karyawan yang Mengikuti Pendidikan dan Latihan pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar Tahun 2010. No Departemen Jumlah Karyawan yang Mengikuti Diklat (orang) 1 Unit Bisnis KPR 6 2 Unit bisnis KKB 3 3 Account Officer 5 4 Marketing Fanding 4 5 Teller 2 6 Legal 3 7 Management Trainee 6 Jumlah 29 Sumber : PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar 2010 Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa pada tahun 2010 tidak semua departemen mengirimkan stafnya untuk mengikuti diklat yang selalu di adakan secara rutin setiap tahunnya. Fenomena di atas menggambarkan bahwa program-program diklat yang di selenggarakan masih belum jelas sasaran (objek) yang sebenarnya, yakni menyangkut keikutsertaan dalam diklat. Bahkan, keikutsertaan seorang karyawan dalam suatu diklat juga jarang di dasari oleh hasil analisis kebutuhan, baik kebutuhan karyawan maupun unit kerjanya. Setiap karyawan seharusnya memiliki kesempatan yang adil dalam usahanya memperoleh sasaran karir yang lebih tinggi, maka PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar juga memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan karirnya. Masing-masing karyawan pada setiap departemen berkesempatan mengikuti diklat untuk meningkatkan karir dan kualitas yang di milikinya. Namun, keterbatasan peserta diklat kadang kala menyebabkan tidak meratanya jumlah karyawan yang telah menikmati fasilitas diklat yang di berikan oleh perusahaan. 9
Kendala keterbatasan peserta diklat yang di lakukan oleh PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar kepada karyawan di mana hanya yang memegang jabatan tertentu yang dapat mengikuti diklat ini menyebabkan kecemburuan sosial serta persaingan antara karyawan untuk mengembangkan karirnya dengan membuat suatu prestasi kerja. Semakin besar jabatan, pengalaman, dan prestasi yang di miliki karyawan maka peluang untuk mengembangkan karir bisa terlaksana. Untuk menunjang peningkatan karir karyawan, pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar, juga mengedepankan pengalaman kerja yang di miliki oleh setiap karyawannya. Selain kegiatan diklat untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan dalam memberikan pelayanan juga di pengaruhi oleh pengalaman kerja yang di milikinya. Menurut Siagian (2004:60) menyatakan pengalaman kerja adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang di lalui dari perjalanan hidupnya. Pengalaman kerja karyawan akan mendukung keterampilan dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas-tugas karyawan, sehingga tingkat kesalahan akan semakin berkurang. Masa kerja karyawan biasanya mengindikasikan pengalaman kerja karyawan. Semakin lama masa kerja, maka semakin banyak pengalaman kerja yang di miliki oleh seorang karyawan, sehingga semakin terampil dan semakin cepat karyawan tersebut menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Berikut disajikan Tabel 1.5 mengenai jumlah dan masa kerja karyawan pada posisi jabatan terakhir pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar Tahun 2010. 10
Tabel 1.4 Jumlah dan Masa Kerja Karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar Tahun 2010 No Tingkat Jabatan Masa Kerja Jumlah Kary.(tahun) Kary.(orang) 1 Direksi 10 th 2 2 Branch Manager 7-9 th 5 3 Assistant Manager 5-6 th 9 4 Bidang Support Sistem 3-5 th 20 5 Staff 2 th 75 Jumlah 111 Sumber : PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar Tahun 2010 Tabel 1.4 dapat diketahui bahwa masa kerja karyawan pada tahun 2010 sebagian besar memiliki masa kerja kurang dari 2 tahun yaitu sebanyak 75 orang. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar di nilai kurang berpengalaman pada masing-masing jabatan yang didudukinya, sehingga dapat mempengaruhi prestasi kerja dan pengembangan karirnya. Semakin lama karyawan bekerja pada suatu perusahaan maka semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki dan pengalaman kerja akan lebih meningkat jika mengikuti program diklat yang diberikan. Semakin sering terlaksananya progarm diklat maka semakin tinggi tingkat pengalaman kerja karyawan sehingga akan meningkatkan prestasi kerja karyawan pula, dimana akan berdampak pada peningkatan karir karyawan tersebut. Selain kegiatan diklat dan pengalaman kerja faktor lain yang juga menjadi pangkal tolak untuk menunjang peningkatan karir karyawan, pada PT BPR Sri Artha Lestari Denpasar adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan sulit bagi seseorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk 11
dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa yang akan datang. PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar menginginkan untuk memiliki karyawan yang cakap dan berprestasi tinggi. Tingginya prestasi kerja didukung oleh prestasi kerja yang dihasilkan seluruh karyawan yang terlibat didalamnya dan sangat membutuhkan kerjasama antar atasan dan bawahan. Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran, ataupun kriteria yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu, upaya peningkatan prestasi kerja harus dimulai dari tingginya prestasi kerja seorang pimpinan. Apabila prestasi kerja seseorang pimpinan rendah, maka sulit mengharapkan tingginya prestasi kerja bawahannya. Keterlibatan langsung seorang pimpinan dalam melakukan penilaian dapat memberikan umpan balik tentang pelaksanaan tugas masing-masing karyawan sehingga mengetahui potensi yang perlu dikembangkan, sehingga dapat meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan dan memberikan kesan yang baik sesuai dengan harapan pelanggan. Salah satu kontribusi penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik. Cara untuk menilai prestasi kerja adalah dengan melakukan suatu penilaian yang disesuaikan dengan lingkungannya. Hasil penilaian prestasi kerja akan memberikan identifikasi terhadap prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan. Setiap karyawan yang dinilai akan mengetahui kemampuannya melalui nilai yang diberikan oleh penilaiannya, dan dari hasil tersebut seorang karyawan akan mengetahui kekurangan atau potensi yang dimiliki untuk dapat dikoreksi dan 12
dikembangkan lebih lanjut. Untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawan, perlu adanya perlakuan yang adil baik secara materi maupun moral demi tercapainya karir yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik salah satunya bisa dilihat dari prestasi kerja yang menonjol yang secara nyata diakui dalam lingkungan kerjanya, sehingga karyawan yang bersangkutan mendapatkan kesempatan yang besar untuk promosi jabatan untuk meningkatkan karirnya. Namun, pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar menunjukkan minimnya karyawan yang memiliki prestasi kerja yang menonjol, sehingga karyawan yang memperoleh peningkatan karir dilihat dari sisi prestasi kerjanya juga tidak menunjukkan jumlah yang besar. Berikut akan disajikan Tabel jumlah karyawan yang memperoleh peningkatan karir pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar Tahun 2010 pada Tabel 1.5. Tabel 1.5 Jumlah Karyawan yang Mengalami Pengembangan Karir pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar Tahun 2010 No Tingkat Jabatan Jumlah Karyawan (orang) 1 Management Trainee 9 2 Account Officer 4 3 Kepala Divisi Processing 1 4 Kepala Divisi Dana 1 Jumlah 15 Sumber : PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar Tahun 2010 Tabel 1.5 dapat diketahui bahwa karyawan yang mengalami pengembangan karir pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar Tahun 2010 adalah sebanyak 15 orang atau hanya sebesar 0,15 persen dari jumlah pegawai yang ada. Pada tingkat kepala divisi processing dan kepala divisi dana yang mengalami pengembangan karir masing-masing sebanyak 1 orang, tingkat management 13
trainee sebanyak 9 orang, dan tingkat account officer sebanyak 4 orang. Jika dibandingkan dengan jumlah karyawan yang terdapat pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar, maka jumlah karyawan yang mengalami peningkatan karir masih minim. Hal ini berarti diklat, pengalaman kerja serta prestasi kerja yang baik dapat memberikan kontribusi yang besar dalam pengembangan karir seseorang. Melihat uraian di atas, dapat dikatakan bahwa program pengembangan karir pada PT. BPR Sri Artha Letari di Denpasar sudah berjalan dengan baik, walaupun jumlah karyawan yang mengalami pengembangan karir masih tergolong minim, namun pelaksanaan program pengembangan karir telah diterapkan oleh perusahaan. Adapun beberapa faktor yang menyebabkan minimnya jumlah karyawan yang memperoleh pengembangan karir pada PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar, antara lain sebagai berikut. 1) Program diklat yang dilaksanakan masih kurang memperhatikan aspek pengelolaannya, yakni belum meratanya karyawan yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti diklat. Hal ini karena peserta yang berkesempatan mengikuti diklat masih terbatas pada karyawan-karyawan yang memiliki jabatan tertentu saja serta kurang memperhatikan analisis kebutuhan baik bagi karyawannya maupun unit kerjanya. 2) Sebagian besar karyawan yang bekerja pada PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar memiliki pengalaman kerja yang minim dan masa kerja yang relatif kurang, yakni 2 tahun kebawah. Bagi karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang kurang akan sulit untuk menunjukkan prestasi 14
kerja yang menonjol dan akan mempengaruhi pertimbangan keputusan untuk meningkatkan karirnya. 3) Tidak banyak karyawan PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar yang memiliki prestasi kerja yang menonjol, sehingga peningkatan karir dari hasil penilaian prestasi kerja pun menunjukkan hasil yang serupa. Dengan demikian sangatlah penting untuk diteliti secara mendalam mengenai pengembangan SDM dari aspek diklat yang merupakan program pengetahuan yang dikembangkan dan pengalaman kerja yang merupakan bekal pengetahuan bawaan atau diperoleh dari proses kerja, serta prestasi kerja yang dimiliki sebagai penunjang suatu peningkatan karir karyawan. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang menjadi pokok permasalan pada penelitian ini adalah. 1) Apakah pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja serta prestasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar? 2) Apakah pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja serta prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar? 3) Variabel yang mana diantara variabel pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja serta prestasi kerja yang berpengaruh dominan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar? 15
1.1 Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian pada latar belakang dan permasalahan, maka dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh diklat, pengalaman kerja serta prestasi kerja secara simultan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar. 2) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh diklat, pengalaman kerja serta prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar. 3) Untuk mengetahui diantara variabel pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja serta prestasi kerja yang berpengaruh dominan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar. 1.3 Kegunaan Penelitian 1.3.1 Kegunaan teoritis Kegunaan teoritis yang dapat dihasilkan dari penelitian ini antara lain. 1) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada teori manajemen sumber daya manusia terutama dalam meneliti pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja, serta prestasi kerja, terhadap pengembangan karir karyawan. 2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitipeneliti lainnya yang melakukan penelitian dengan objek yang sama. 16
1.3.2 Kegunaan praktis Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk bahan pertimbangan bagi PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar dalam menyusun kebijakan pengembangan karir sumberdaya manusianya. 1.2 Sistematika Penulisan Bab I : Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menguraikan teori-teori atau konsep-konsep yang relevan sebagai acuan dan landasan dalam memecahkan permasalahan yang ada, pembahasan hasil penelitian sebelumnya serta rumusan hipotesis yang merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang ingin dipecahkan dalam skripsi ini. Bab III : Metode Penelitian Bab ini menguraikan tentang lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, serta teknik analisis data. 17
Bab IV : Pembahasan Hasil Penelitian Bab IV berisi tentang gambaran umum perusahaan terdiri dari sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi dan deskripsi jabatan. Selanjutnya diuraikan karakteristik responden, deskripsi variabel, dan pembahasan. Pada pembahasan dilakukan pengujian terhadap pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat), pengalaman kerja, serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari di Denpasar. Bab V : Simpulan Dan Saran Bab ini menguraikan tentang simpulan dari permasalahan yang dibahas serta saran-saran yang dipandang perlu atas simpulan yang dicapai. 18