BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pertumbuhan industri pariwisata di Bali pada tahun 2014 diperkirakan akan terus meningkat berkisar antara 5-6 persen (Skalanews.com 2014). Hotel sebagai salah satu dari usaha pariwisata, sampai dengan tahun 2013 berjumlah 227 buah baik itu hotel bintang satu hingga hotel bintang lima (bps.go.id 2013). Usaha perhotelan pada dasarnya bertujuan untuk memberikan sarana tempat tinggal sementara bagi wisatawan asing maupun domestik yang akan berlibur di tempat tujuan wisata. Hotel memiliki target akhir yaitu memuaskan wisatawan, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan profit dari hotel itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM) bukan sebagai beban perusahaan namun merupakan aset perusahaan yang paling penting karena tujuan perusahaan akan tercapai jika memiliki SDM yang berkualitas yang mampu bekerja secara maksimal (Robbins, 2008:40; Fatdina, 2014). Karyawan hotel, yang merupakan kunci organisasi, memiliki peran penting dalam membantu hotel mencapai kinerja maksimalnya melalui pelayanan karyawan yang maksimal kepada wisatawan. Kesinambungan karyawan dalam bekerja juga harus diperhatikan oleh organisasi hotel, salah satunya dengan memberikan dukungan penuh kepada karyawan sehingga menimbulkan komitmen untuk berkontribusi lebih terhadap organisasi (Khan et al., 2014). Intention to leave merupakan permasalahan yang kerap terjadi di industri hotel. Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan akibat dari keinginan untuk meninggalkan organisasi pada karyawan yang sudah begitu kuat. Discovery Kartika Plaza Hotel merupakan salah satu dari hotel bintang lima yang terletak di kawasan Kuta. Hotel yang mendapatkan peringkat kedua sebagai ASEAN Green Hotel Award pada tahun 2012 (Detik.com 2012) serta meraih Gold Medal Tri Hita Karana Awards pada tahun
2012 (Traveltextonline.com 2012) memiliki total karyawan sebesar 382 orang tersebar di berbagai posisi dan jabatan. Berikut merupakan data rinci jumlah tenaga kerja pada Discovery Kartika Plaza Hotel pada Tahun 2014 Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Discovery Kartika Plaza Hotel N Departemen Jumlah karyawan (orang) o 1 Front Office 37 2 Telephone Operator 6 3 Housekeeping 60 4 Butler 8 5 House Laundry/Linen/Florist 25 6 F&B Service 134 7 Finance 20 8 EDP/IT 4 9 Purchasing 4 10 Executive Office 8 11 Human Resources 5 12 HR/ Training 2 13 Sales& Marketing 13 14 Public Relation 4 15 Reservations 6 16 Recreation/Therapist 15 17 Engineering&Gardener 25 18 Business Centre 6 Total 382 Sumber :Discovery Kartika Plaza Hotel, 2014 Kondisi industri perhotelan yang belakangan ini selalu ramai dengan wisatawan, tak jarang membuat karyawan harus melakukan pekerjaan yang lebih daripada deskripsi tugasnya sendiri. Beban ini mampu mendorong karyawan hotel untuk mengalami stress kerja. Masalah lain juga terjadi saat hotel kurang bisa menghargai dengan baik pekerjaan ekstra diluar deskripsi kerja yang telah dilakukan karyawan. Pada kondisi seperti ini, dukungan organisasi dari perusahaan dibutuhkankarena mampu menumbuhkan komitmen karyawan, yang berakibat pada
meningkatnya semangat kerja karyawan (Yahya et al., 2012).Jika dukungan tersebut tidak ada maka dapat mendorong niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat bekerja saat ini, dimana niat inidapat berdampak lebih buruk menjadi suatu tindakan dimana karyawan benar-benar keluar dari organisasi (turnover). Turnover menjadi isu yang menarik bagi industri perhotelan saat ini karena terjadinya turnover akan mengganggu operasional hotel, baik dari sisi biaya maupun waktu (Khan et al., 2014). Pada Tabel 1.2 ditunjukkan profil turnover di Discovery Kartika Plaza Hotel dari bulan Agustus 2013 sampai Agustus 2014. Tabel 1.2 Jumlah karyawan yang keluar dari Discovery Kartika Plaza Hotel No Bulan Jumlah Karyawan (orang) Jumlah karyawan yang keluar (orang) Persentase (%) 1 Agustus 2013 373-0 2 September 2013 371 6 1,6 3 Oktober 2013 376-0 4 November 2013 373 6 1,6 5 Desember 2013 376 3 0,7 6 Januari 2014 375 4 1,1 7 Februari 2014 374 4 1,1 8 Maret 2014 376 3 0,7 9 April 2014 375 4 1,1 10 Mei 2014 376 4 1,1 11 Juni 2014 375 2 0,5 12 Juli 2014 377 3 0,7 13 Agustus 2014 382-0 Total 39 10,21 Sumber : Discovery Kartika Plaza Hotel, 2014 Berdasarkan dari data keluar masuknya karyawan periode Agustus 2013 hingga Agustus 2014, diperoleh fakta bahwa tingkat turnover di Discovery Kartika Plaza Hotel adalah sebesar 10,21 persen. Menurut Roseman (1981) dalam Widjaja dkk (2008) jika annual turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka 10 persen, maka turnover di dalam perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi. Hasil observasi awal menemukan alasan yang paling mendominasi
dari keluarnya karyawan adalah karena tawaran kerja di tempat lain yang lebih menarik. Hal ini dapat mempengaruhi karyawan yang lainnya untuk meninggalkan organisasi. Keinginan untuk meninggalkan atau intention to leave merupakan masalah yang cukup serius bagi organisasi terutama di industri perhotelan. Intention to leave merupakan prediktor terkuat dari turnover. Terdapat kesulitan untuk membujuk karyawan kembali ke organisasi pada saat karyawan sudah memiliki keinginan kuat untuk meninggalkan organisasi. (Khan et al., 2014; Handaru, dkk 2012) menyebutkan hal ini berdampak pada besarnya biaya, waktu dan tenaga yang akan dikeluarkan apabila organisasi harus merekrut ulang karyawan baru. Menurut Novliandi dalam Rismawan (2014) ketika karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi, karyawan akan berusaha mencari pekerjaan lain, merasa tidak nyaman dengan pekerjaannya dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat bekerjanya sekarang. Hal tersebut menunjukkan bahwa konsep intention to leave amat penting untuk diteliti pada industri perhotelan dan sejalan dengan itu penelitian ini difokuskan pada intention to leave yang terjadi di Discovery Kartika Plaza Hotel. Karyawan saat bekerja, berpotensi mengalami stress, sehingga dukungan organisasi sangat dibutuhkan agar mampu mendorong semangat kerja serta meningkatkan komitmen organisasional karyawan tersebut (Yahya et al., 2012). Salah satu bentuk balas jasa karyawan kepada organisasi adalah melalui partisipasi berkelanjutan yang semakin mendorong timbulnya komitmen afektif organisasi (Eisenberger et al., 1990). Dengan demikian, karyawan yang memperoleh dukungan organisasi akan lebih kecil kemungkinannya untuk mencari pekerjaan alternatif atau meninggalkan organisasi (Allen et al., 2003). Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Loi et al. (2006) bahwa perceived organizational support memiliki pengaruh signifikan terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasinya.
Choong dalam Khan (2014) menyebutkan karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi tentu akan senang berada di dalam organisasi. Salah satu bentuk komitmen yang ditunjukkan karyawan adalah kinerja yang meningkat, rendahnya tingkat absensi dan keinginan untuk tidak mencari alternatif pekerjaan lain. Maka dari itu, komitmen organisasi dapat dikatakan memiliki dampak yang sangat signifikan terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (Khan et al., 2014). Berdasarkan beberapa penelitian tersebut dapat ditarik garis bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intention to leave. Karyawan akan merasakan manfaat perceived organizational support dengan baik apabila dukungan dilakukan atas inisiatif dari organisasi tersebut, sehingga karyawan akan afektif berkomitmen untuk organisasi sebagai balas jasa mereka terhadap organisasi (Eisenberger et al., 1986). Dawley et al. (2008) menemukan bahwa perceived organizational support memiliki keterkaitan kuat yang menyebabkan timbulnya komitmen organisasi pada karyawan, bahkan perceived organizational support lebih kuat pengaruhnya daripada mentoring dan persepsi dukungan pengawas. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan awal bahwa perceived organizational support merupakan variabel yang mendahului komitmen organisasi. Jadi, perceived organizational support berpengaruh signifikan langsung terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan latar belakang diatas, penelitian ini akan menguji mengenai pengaruh perceived organizational support terhadap komitmen organisasi, pengaruh perceived organizational support terhadap intention to leave, pengaruh komitmen organisasi terhadap intention to leave, serta peran komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh perceived organizational support terhadap intention to leave karyawan yang masih jarang dilakukan
dalam konteks industri hotel. Penelitian ini memiliki tujuan utama yaitu untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap intention to leave baik secara langsung maupun tidak langsung melalui komitmen organisasi dengan subjek penelitian adalah karyawan Discovery Kartika Plaza Hotel. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1) Apakah perceived organizational support berpengaruh terhadap komitmen organisasi? 2) Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap intention to leave? 3) Apakah perceived organizational support berpengaruh terhadap intention to leave? 4) Apakah komitmen organisasimemiliki peran sebagai mediasi dalam pengaruh perceived organizational support terhadap intention to leave? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap komitmen organisasi karyawan Discovery Kartika Plaza Hotel. 2) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap intention to leave karyawan Discovery Kartika Plaza Hotel. 3) Untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap intention to leave karyawan Discovery Kartika Plaza Hotel. 4) Untuk mengetahui peran komitmen organisasidalam memediasi pengaruh perceived organizational supportterhadap intention to leave karyawan Discovery Kartika Plaza Hotel 1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihak-pihak yang terkait, antara lain: 1) Kegunaan Teoritis Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian lanjutan mengenai subjek atau objek yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi referensi tambahan bagi pengembangan penelitian ke depannya. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam pendalaman teori-teori yang berhubungan dengan ilmu manajemen
sumber daya manusia.peneliti juga dapat belajar lebih banyak mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja saat ini. 2) Kegunaan Praktis Peneliitian diharapkan menjadi referensi bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan evaluasi kinerja. Diharapkan penelitian ini dapat menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam menentukan kebijakannya khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia. 1.5 Sistematika Penulisan berikut. Sistematika penulisan skripsi ini terdiri dari 5 (lima) bab yang akan diuraikan sebagai Bab I Pendahuluan. Pada bab ini diuraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian. Bab II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian. Pada bab ini diuraikan landasan teori dan konsep yang melandasi penelitian ini, hasil penelitian terdahulu, model penelitian serta hipotesis. Bab III Metodelogi Penelitian. Pada bab ini berisi desain penelitian, lokasi penelitian, obyek penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode pengumpulan data, serta teknik analisis yang digunakan. Bab IV Data dan Pembahasan Hasil Penelitian. Pada bab ini berisi gambaran umum lokasi penelitian, maupun deskripsi dari masing-masing variabel penelitian, serta pembahasan yang mengacu pada pokok permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini. Bab V Simpulan dan Saran. Pada bab ini diuraikan simpulan yang diperoleh dari hasil pembahasan sesuai dengan tujuan penelitian, serta saran yang sesuai dengan simpulan atau hasil pembahasan.