BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada Era globalisasi ini setiap perusahaan dituntut untuk dapat mengambil keputusan dan melakukan strategi yang tepat agar dapat bersaing di bidangnya yang semakin ketat dan kompetitif. persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan di tuntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. perusahaan itu sendiri merupakan suatu organisasi yang menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan aktivitas usaha di dalam perusahaan tersebut. hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik, orang yang berkaitan dengan perusahaan dan karyawan. Sumber daya manusia atau dalam hal ini karyawan merupakan salah satu aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Hal tersebutlah yang membuat para pebisnis bidang jasa khususnya transportasi sadar akan nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia. Dimana saat ini mendapatkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja baik semakin sulit dilakukan, terlebih lagi mempertahankan yang sudah ada. Mereka harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan yang paling dekat dengan budaya yang sesuai dan performa yang dikehendaki, serta mempertahankan karyawan berkualitas. Pada dasarnya setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan telah memiliki kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaanya. namun terkadang tidak semua karyawan yang bekerja dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh suatu perusahaan. hal ini tentu saja dapat merugikan perusahaan itu sendiri karena akan

2 terjadi penurunan kepuasan kerja dan berdampak pada tingkat niat untuk keluar pada perusahaan. Perpindahan karyawan (empolyee turnover) adalah suatu fenomena yang sering terjadi dalam industri transportasi. turn over dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turn over mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berapa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (intention to leave) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi, Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian organisasi. Berdasarkan pada hasil survey Hay Group bekerjasama dengan centre for economics and bussiness research (Cebr) tahun 2013 mendapatkan temuan bahwa meningkatnya lowongan pekerjaan seiring dengan pertumbuhan ekonomi menjadi pemicu turnover yang kian besar. Hasil studi itu memperkirakan jumlah karyawan yang akan berhenti tahun depan (2014) bisa mencapai juta atau meningkat 12,9 persen bila dibandingkan Peningkatan diperkirakan bisa menjadi tren. Hasil survei juga menghasilkan prediksi bahwa rata-rata rasio turnover karyawan dalam lima tahun kedepan diprediksikan akan meningkat menjadi 23,4 persen, dan jumlah karyawan yang resign diseluruh dunia pada tahun 2018 bisa menembus 192 juta ( 2013). Study ini menemukan banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Selain pertumbuhan ekonomi, situasi kerja yang dihadapi saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja) atau dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk mendapatkan alternatif pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik. Dengan demikian, suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-

3 hal yang mampu membuat karyawannya berkeinginan untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukan bahwa turnover intention seseorang terkait erat dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Veronica tarigan, Dorothea wahyu ariani (2015) menjelaskan kerkaitan antar variabel tersebut sebagai berikut, saat seorang karyawan merasa tidak puas dengan keseluruhan organiasi, komitmen karyawan pada organisasi tersebut rendah. apabila komitmen karyawan tersebut rendah, mereka memiliki keinginan yang kuat untuk meninggalkan organisasi. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. begitu pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguhsungguh. padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Pengertian komitmen saat ini, memang tak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. untuk mendorong karyawan berkomitmen tinggi menurut konsultan dari manajemen dari Dunamis, Arvan Pardiansyah. ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan. Pertama, menumbuhkan sense of ownership. kondisi ini akan tercapai bila manajemen melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. sayang, dalam banyak kasus ia masih melihat manajemen masih memposisikan diri sebagai thinker, sedangkan karyawannya disarankan untuk bekerja. Dapat dikatakan karyawan hanya dijadikan semacam robot, kondisi semacam ini akan sulit menumbuhkan komitmen karyawan. Aspek kedua adalah

4 trust (kepercayaan) terhadap manajemen. Karyawan yang mempunyai kepercayaan kepada manajemen, mereka akan berusaha menunjukan kemapuan terbaiknya dan merasa senang jika bisa memberikan yang terbaik kepada perusahaan namun untuk karyawan yang tidak mempunyai kepercayaan kepada manajemen, sangat kecil kemungkinannya mereka mempunyai komitmen tinggi yang tentu nya akan menjadi masalah bagi perusahaan di kemudian hari. PT. PRIMAJASA merupakan salah satu perusahaan milik swasta (BUMS) yang bergerak dibidang jasa transportasi bus umum. Pada saat ini permasalahan yang timbul di PT. PRIMAJASA CABANG BANDUNG antara lain masalah pada awak bis yang bermasalah dalam pekerjaannya,absensi karyawan meningkat, dan tingginya tingkat niat untuk keluar intention, yang mengakibatkan banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan. Tabel 1.1 Data tingkat turnover karyawan PT. PRIMAJASA CABANG BANDUNG 2015 BULAN JUMLAH JANUARI 4 FEBRUARI 5 MARET 5 APRIL 6 MEI 10 JUNI 12 JULI 9 AGUSTUS 11 SEPTEMBER 10 OKTOBER 10 NOVEMBER 11 DESEMBER 12

5 Sumber : PT. Primajasa cabang soekarno hatta bandung. Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui tingkat intentions to leave karyawan tahun 2015 mengalami peningkatan yang tinggi dari setiap bulannya, dampak dari tinggi nya turnover karyawan ini PT. Primajasa cabang soekarno hatta bandung mengharuskan untuk mencari karyawan baru untuk menggantikan karyawan lama yang keluar sehingga menjadi permasalahan biaya bagi perusahaan karena perlu mengeluarkan biaya baru. Peningkatan turnover karyawan dalam setiap perusahaan biasanya karena adanya keinginan untuk pindah ke perusahaan lain sehingga seringkali dalam perusahaan terdapat karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan. Intentions to leave (keluar masuknya) karyawan merupakan kejadian yang sering di alami oleh setiap perusahaan. dalam perusahaan bidang jasa khususnya transportasi pergantian awak bis sering sekali terjadi dikarenakan berbagai macam alasan yang bersifat personal, setelah dilakukan wawancara pada salah satu awak bis di PT. Primajasa cabang soekarno hatta bandung masalah yang dirasakan oleh salah satu awak bis tersebut adanya ketidakpuasan dalam bekerja, adanya pengawasan yang ketat dari pihak perusahaan menjadikan sebuah tekanan bagi supir awak bis lalu minimnya penumpang yang ada yang mengakibatkan pendapatan supir bis berkurang. Intentions to leave karyawan dalam beberapa kasus yang terjadi dilapangan gejalanya bisa dilihat dari lima indikasi yaitu : absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan protes terhadap atasan dan kurangnya keterbukaan antara karyawan dengan atasan. gejala yang timbul di PT. Primajsa cabang soekarno hatta bandung yaitu adanya peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja sebagai berikut:

6 Tabel 1.2 Data Awak bis yang bermasalah PT. Primajasa cabang soekarno hatta bandung Jenis masalah Stop beroperasi Meninggalkan kendaraan saat beroperasi Tukar armada Setoran dibawa pulang Tidak bekerja tanpa keterangan Tidak mau di empat rit kan/diberangkatkan lagi Merokok waktu di ceker Jumalah karyawan yang bermasalah 5 orang 5 orang 10 orang 1 orang 5 orang 1 orang 1 orang Sumber : PT. Primajasa cabang soekarno hatta bandung Berdasarkan Tabel 1.2 gejala intentions to leave yaitu peningkatan pelanggaran tata tertib di PT. Primajasa cabang soekarno hatta bandung cukup tinggi, masalah-masalah yang terjadi di PT.Primajasa cabang soekarno hatta bandung disebabkan oleh beberapa faktor seperti kurangnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan. kepuasan kerja merupakan hal penting bagi suatu perusahaan jasa, karena karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan cenderung mempromosikan perusahaannya sebagai sarana transportasi yang baik dan menyenangkan untuk bekerja. selanjutnya peningkatan reputasi perusahaan tersebut akan menarik para pelamar kerja baru kepada perusahaan. kepuasan kerja juga meningkatkan produktivitas kelompok atau organisasi melalui peningkatan kerja sama tim dan komunikasi. Penyebab lain dari adanya keininginan berpindah karyawan adalah menurunnya tingkat komitmen organisasi dari karyawan. komitmen organisasi menjadi sangat penting bagi organisasi, khususnya pada PT. Primajasa cabang

7 soekarno hatta bandung karena komitmen organisasi disinyalir sebagai prediktor yang lebih baik bagi intentions to leave karyawan dibandingkan dengan kepuasan kerja. seseorang yang masuk dalam suatu organisasi dengan berbagai macam kebutuhan, keinginan dan kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan kerja dimana seseorang tersebut dapat menggunakan kemampuan serta memenuhi segala kebutuhan dasarnya. saat seseorang pekerja menemukan peluang-peluang tersebut dalam pekerjaannya, maka komitmen organisasi akan meningkat. sebaliknya, saat perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Dampak niat untuk keluar bagi organisasi ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi niat untuk keluar, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan keluar dari perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti, biaya penarikan karyawan, biaya pelatihan, Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung tinggi. Oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima Namun demikian, mempertahankan tingkat peputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki. Lalu mengacu pada penelitian sebelumnya mengenai intention to leave telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan organizational commitment atau komitmen organisasional dianggap sebagai variabel antecedent yang mempengaruhi intention to leave karyawan (Clegg, 1983; Karsh, Booske, Demicco dan Reid and Sainfort, 2005 dalam Chang Lee et al.2010). Berdasarkan pada uraian diatas, maka akan dibahas dalam sebuah skripsi yang berjudul Pengaruh Komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap Intentions to Leave pada karyawan front office. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan Latar belakang penelitian yang telah dikemukakan, dengan demikian pertanyaan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

8 1. Apakah komitmen organisasi karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap niat untuk keluar pada karyawan front office? 2. Apakah kepuasan kerja yang dirasakan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap niat untuk keluar pada karyawan fornt office? 1.3 Tujuan penelitian Maksud dari penelitian adalah untuk membantu penulis dalam mengaplikasikan ilmu untuk memberi bahan bagi penyusun Tugas Akhir yang menjadi salah satu syarat untuk menempuh Manajemen S1 Program Studi Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Ingin mengetahui apakah komitmen organiasi karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap niat untuk keluar karyawan front office pada beberapa perusahaan jasa. 2. Ingin mengetahui apakah kepuasan kerja yang dirasakan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap niat untuk keluar karyawan front office pada beberapa perusahaan jasa. 1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik bagi penulis maupun bagi badan yang terkait. adapun manfaat yang saya bagi menjadi dua bagian, yaitu manfaat teoritis dan praktis adalah sebagai berikut : Manfaat Teoritis

9 penelitian ini dapat menyajikan informasi mengenai hubungan antara pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap intentions to leave karyawan, serta memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur penelitian intentions to leave karyawan di Indonesia. Lalu penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap niat untuk keluar intention karyawan front office pada beberapa perusahaan jasa. Apabila pembuktian dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap niat untuk keluar karyawan maka sesuai dengan (Clegg, 1983; Karsh, Booske, Demicco dan Reid and Sainfort, 2005 dalam Chang Lee et al.2010) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan organizational commitment atau komitmen organisasional dianggap sebagai variabel antecedent yang mempengaruhi intention to leave karyawan. Apabila penelitian ini terbukti berbeda secara signifikan, maka penelitian ini memiliki toleransi keraguan yang timbul atas sebuah pernyataan atau kesimpulan, mendorong keinginan untuk mempertanyakan segala sesuatu, keinginan unruk melakukan berbagai pengujian dan membuka kesempatan atas adanya pertentangan satu sama lain. Dengan demikian, hasil penelitian terbuka untuk saling berbeda, saling mengkritik dan bahkan saling bertentangan dalam arti positif Manfaat Praktis Dalam penelitian ini, membahas bagaimana komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang ada pada karyawan PT.Primajasa cabang soekarno hatta bandung, PT.Garuda indonesia, koperasi pegawai PT.Telkom, bank BTPN dan pengaruhnya terhadap intentions to leave (niat untuk keluar) dapat memberi keuntungan kepada pihak manajer sebagai bahan pertimbangan di dalam pengambilan keputusan khususnya dalam menyikapi masalah yang menyangkut tentang menurunnya tingkat niat untuk keluar. Melalui penelitian ini diharapkan manajemen perusahaan dapat menerapkan komitmen organisasi yang baik dan

10 dapat memberikan kepuasan kerja yang lebih baik agar dapat menurunkan tingkat niat untuk keluar di dalam perusahaan. 1.5 Definisi Variabel Untuk mudah dimengerti oleh pembaca, maka penelitian ini perlu dijabarkan variabel-variabel dalam definisi sebagai berikut: Kepuasan kerja Wexley dan Yukl (dalam setiadi, 2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya Komitmen organisasi Robbins (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keadaan dimana seorang karyawan berpihak kepada suatu organisasi tertentu dan memiliki keinginan dan tujuan untuk mempertahankan diri sebagai anggota dalam organisasi tersebut Niat untuk keluar kerja Menurut Khan et al., (2014) Intention to leave merupakan persepsi negatif karyawan terhadap pekerjaannya yang mana memiliki potensi untuk meninggalkan organisasi apabila mereka merasakn ketidaksenangan dan kelelahan dalam bekerja. Intention to leave mengacu pada kecenderungan karyawan berhenti menjadi bagian dari keanggotaan dalam organisasi. 1.6 Outline Skripsi Outline skripsi ini bermaksud untuk memudahkan penyampaian informasi berdasarkan urutan dan aturan logis penelitian. Pembahasan skripsi ini disusun

11 dalam 5 bab yang secara keseluruhan membahas tentang komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap niat untuk keluar intention pada karyawan front office. Tahap pertama yang dilakukan adalah menentukan judul skripsi berdasarkan masalah yang ada dilapangan untuk diteliti. kemudian skripsi di awali dengan bab 1 yang berisi pendahuluan, dimana dalam pendahuluan ada beberapa uraian dan penjelasan mengenai rumusan singkat tentang pokok-pokok yang akan dibahas seperti identifikasi masalah yang merupakan pertanyaan pokok dari keseluruhan penelitian. Tujuan penelitian merupakan arah dari penelitian, merinci apa yang ingin diketahui penulis dalam bentuk pertanyaan. kegunaan penelitian yang manfaat dari hasil penelitian dan sumbangan penelitian terhadap perkembangan ilmu manajemen serta definisi yang digunakan agar penelitian mempunyai batas pengertian yang jelas dan membahas tentang outline penelitian. Pada bab 2 yaitu tinjauan pustaka yang memuat informasi tentang teori yang menjadi latar belakang penelitian atau uraian tentang teori, membahas variabel-variabel yang digunakan, tinjaun pustaka juga membantu dalam menyusun kerangka pemikiran dan hipotesis. Kerangka pemikiran adalah pola nalar peneliti dalam menjawab masalah yang diturunkan dari teori. Selanjutnya diikuti oleh bab 3 yang berisi uraian mengenai metodologi penelitian. Dimana mulai dari objek penelitian yang dilakukan berbagai perusahaan jasa. Sejarah singkat salah satu perusahaan jasa PT. Primajasa cabang soekarno hatta bandung, desain penelitian yang akan dilakukan, operasional penelitian, jenis penelitian dan metode penelitian. bab 4 hasil penelitian dan pembahasan, memuat pendeskripsian yang dilakukan menyangkut data dan hasil penelitian. Pendeskripsian tersebut meliputi hasil pengukuran variabel-variabel yang akan diteliti, pengujian hipotesis, analisis hasil penelitian dan interpensi data. Kemudian di akhir penelitian yaitu bab 5 kesimpulan dan saran yang merupakan bab terakhir, dimana bagian ini diambil kesimpulan hasil penelitian yang telah dilakukan dan saran agar dapat bermanfaat bagi objek penelitian