HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS KAUDITAN KECAMATAN KAUDITAN KABUPATEN MINAHASA UTARA Minerva Indagelia Sundah*, Jootje M. L. Umboh*, Ricky C. Sondakh* *Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sam Ratulangi ABSTRAK Berdasarkan data rekapitulasi Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) yang didayagunakan di Indonesia tahun 2014, tersedia 891.897 SDMK. Dilihat dari jumlah dan peran serta tenaga kesehatan yang berhubungan langsung dengan pasien atau masyarakat, sehingga dituntut memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan melalui kinerjanya. Salah satu faktor yang mendorong kinerja dari pegawai ialah motivasi. Jika motivasi kerja rendah, maka kinerja akan rendah pula meskipun kemampuan ada dan peluang tersedia. Penelitian ini bersifat survey analitik dengan rancangan cross sectional study. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 37 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Uji statistik yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel menggunakan Fisher s Exact. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 75,7% pegawai penghargaannya baik dan 24,3% tidak baik. 78,4% pegawai tanggung jawabnya baik dan 21,6% tidak baik. 78,4% pegawai pengembangannya baik dan 21,6% tidak baik. 51,4% pegawai kinerjanya baik dan 48,6% tidak baik. Terdapat hubungan antara penghargaan dengan kinerja pegawai (p=0,008), terdapat hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai (p=0,001) dan terdapat hubungan antara pengembangan dengan kinerja pegawai (p=0,019). Terdapat hubungan antara penghargaan dengan kinerja pegawai. Terdapat hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai. Terdapat hubungan antara pengembangan dengan kinerja pegawai. Kata kunci: Motivasi, Penghargaan, Tanggung Jawab, Pengembangan, Kinerja Pegawai ABSTRACT Based on data recapitulation of medical human resources utilized in medical care facilities (SDMK) in Indonesia in 2014, availability of 891.897 SDMK. Judging from the number and role of medical workers who deal directly with patients or society, medical workers are required to have the ability to improve medical care quality through its performance. One of the factors that drive the performance of employee is motivation. If employee s motivation of one job is low, then their performance of that job will be lower as well despite the availability of ability and opportunity. This research is an analytical survey with a cross-sectional study. The number of samples in this research is 37 people. The statistical test used to analyze the relationship between variables is Fisher s Exact. The result of this research showed that: 75.7% of employee has a good and 24.3% has a bad appreciation. 78.4% of employee has a good and 21.6% has a bad responsibility. 78.4% of employee has a good and 21.6% has a bad development. 51.6% of employee has a good performance and 48.4% has a poor performance. There is a relationship between appreciation with the medical workers performance (p=0,005). There is a relationship between responsibility and medical workers performance (p=0,001). There is relationship between development with medical workers performance (p=0,013). There is a relationship between appreciation with the medical workers performance. There is a relationship between responsibility and medical workers performance. There is relationship between development with medical workers performance. Key Word: Motivation, Appreciation, Responsibility, Development, Employee Performance 1
PENDAHULUAN Puskesmas adalah Unit Pelaksana Teknis (UPT) dari Dinas Kesehatan kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan disatu atau sebagian wilayah kecamatan. Berdasarkan data rekapitulasi sumber daya manusia kesehatan yang didayagunakan pada fasilitas pelayanan kesehatan (Fasyankes) di Indonesia tahun 2014, tersedia 38.866 dokter spesialis, 42.265 dokter umum, 13.092 dokter gigi, 295.508 perawat, 136.606 bidan, 46.336 kefarmasian, 125.349 tenaga kesehatan lainnya dan 193.875 tenaga non tenaga kesehatan (Bank Data SDM Kesehatan). Dilihat dari jumlah dan peran serta tenaga kesehatan yang berhubungan langsung dengan pasien atau masyarakat, sehingga dituntut memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan melalui kinerjanya (Anonimous, 2009). Dalam penyelenggaraan, angka kunjungan pasien ke Puskesmas Kauditan semakin meningkat. Dengan semakin meningkatnya jumlah kunjungan pasien akan sangat berdampak bagi para pegawai. Berdasarkan data yang ada, terjadi peningkatan kunjungan pasien rawat jalan di Puskesmas Kauditan, yakni pada bulan Februari sebanyak 1.109 pasien dan pada bulan Maret sebanyak 2.587 pasien. Puskesmas Kauditan memiliki wilayah kerja dengan cakupan pelayanan sebanyak 12 desa, dengan jumlah pegawai di Puskesmas Kauditan yaitu 40 orang. Dengan cakupan wilayah yang besar mempengaruhi kinerja para pegawai. Dalam pelaksanaannya, pegawai puskesmas dituntut untuk menyelesaikan tugas dengan baik agar kepuasan dari pasien tetap terjaga. Untuk menangani pasien yang datang berkunjung, para pegawai harus terampil dan mampu untuk melaksanakan tugas pelayanannya dengan baik. Salah satu faktor yang mendorong kinerja dari pegawai ialah adanya motivasi. Jika motivasi kerja rendah, maka kinerja akan rendah pula meskipun kemampuan ada dan peluang tersedia (Munandar, 2008). Motivasi kerja meliputi penghargaan, tanggung jawab dan pengembangan dibutuhkan untuk mendorong kinerja dari pegawai agar terus tercipta keberhasilan yang berkesinambungan. Dari latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Puskesmas Kauditan Kec. Kauditan Kab. Minahasa Utara. Motivasi kerja yang diukur terdiri dari penghargaan, tanggung jawab dan pengembangan. Selain itu belum pernah dilakukan penelitian tentang motivasi dengan kinerja pegawai di Puskesmas Kauditan. METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini bersifat survei analitik dengan rancangan penelitian cross sectional study. Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Minahasa Utara. Waktu penelitian 2
dilaksanakan pada bulan Juli Oktober 2014. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Puskesmas Kauditan yang berjumlah 40 orang dan diambil sampel yang memenuhi kriteria inklusi dan eksklusi, yaitu sebanyak 37 orang. Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner berupa daftar pertanyaan dan wawancara dengan responden. Data sekunder diperoleh dari Puskesmas Kauditan tentang gambaran umum dan jumlah pegawai puskesmas. Pengolahan data melalui a. Editing b. Coding c. Entry d. Tabulasi Analisis Univariat adalah data variabel bebas yaitu motivasi kerja, yang meliputi penghargaan, tanggung jawab dan pengembangan. Dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai, disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan analisis berdasarkan persentase. Analisis bivariat dilakukan untuk menganalisis hubungan antara motivasi kerja, yang terdiri dari penghargaan, tanggung jawab dan pengembangan dengan kinerja pegawai di Puskesmas Kauditan Kec. Kauditan Kab. Minahasa Utara, menggunakan uji Fisher s Exact, dengan bantuan program Statistical Program For Social Science (SPSS) versi 20. HASIL DAN PEMBAHASAN Penelitian di Puskesmas Kauditan diperoleh sampel sebanyak 37 responden dari 40 pegawai dikarenakan 3 berhalangan atau sedang cuti kerja. Semua responden adalah pegawai yang bekerja di Puskesmas Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten Minahasa Utara dengan jenis kelamin terbanyak adalah perempuan yaitu sebanyak 34 responden atau sebesar (91,9%). Penghargaan Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang penghargaannya tidak baik sebanyak 9 responden (24,3%), sedangkan yang baik sebanyak 28 responden (75,7%). Dengan demikian hasil penelitian ini menyatakan bahwa pegawai di Puskesmas Minahasa Utara merasa penghargaan baik, artinya hasil kerja mereka sudah dihargai dengan baik. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Murniyati (2013) mengenai hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap A Badan Layanan Umum Rumah Sakit Umum Pusat Prof. dr. R. D. Kandou Manado, menunjukkan 26 perawat (68,4%) dengan penghargaan baik dan 12 tidak baik (31,6%). Maslow dalam Siswanto (2010), menyatakan motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan dan rekognisi, yaitu prestise yang dilukiskan sebagai sekumpulan definisi yang tidak tertulis dari berbagai perbuatan yang diharapkan individu tampil dimuka orang lain, yaitu sampai berapa 3
tinggi ia dihargai atau tidak dihargai, secara formal atau tidak formal dengan tulus hati. Kemudian mereka merasa membutuhkan penghargaan, baik penghargaan diri maupun penghargaan dari orang lain. Tanggung Jawab Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang tanggung jawabnya tidak baik sebanyak 8 responden (21,6%), sedangkan yang baik sebanyak 29 responden (78,4%), artinya pegawai di Puskesmas Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten Minahasa Utara memiliki tanggung jawab yang baik. Pegawai sudah mampu melaksanakan setiap tugas dengan penuh tanggung jawab sehingga memperoleh hasil yang baik. Sastrohadiwiryo (2005) mengungkapkan bahwa tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Pengembangan Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang pengembangannya tidak baik sebanyak 8 responden (21,6%), sedangkan yang baik sebanyak 29 responden (78,4%), artinya pegawai di Puskesmas Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten Minahasa Utara pengembangannya baik. 4 Kinerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang kinerjanya tidak baik sebanyak 18 responden (48,6%), sedangkan yang baik sebanyak 19 responden (51,4%), artinya pegawai di Puskesmas Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten Minahasa Utara memiliki kinerja yang baik. Hubungan antara Penghargaan dengan Kinerja Tabel 1. Hubungan Penghargaan dengan Kinerja Pegawai Berdasarkan data pada tabel 1 menunjukkan bahwa pegawai yang penghargaannya tidak baik dan kinerjanya tidak baik yaitu sebesar 88,9% (8 responden), dan pegawai yang penghargaannya tidak baik dan kinerjanya baik yaitu sebesar 11,1% (1 responden). Sedangkan pegawai yang penghargaannya baik dan kinerjanya tidak baik sebesar 35,7% (10 responden) dan pegawai yang penghargaannya baik dan kinerjanya baik yaitu sebesar 64,3% (18 responden). Hasil uji Fisher s Exact nilai probabilitas (p value) antara penghargaan dengan kinerja pegawai yaitu sebesar 0,008. Nilai probabilitas 0,008 lebih kecil dari 0,05 (p <0,05). Maka dapat dinyatakan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara penghargaan dengan kinerja pegawai di Puskesmas Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten Minahasa Utara. Penelitian ini didukung oleh Amelia (2009) yang melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja perawat dalam asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, Medan, dan menyimpulkan bahwa variabel pengakuan berpengaruh terhadap kinerja perawat (p = 0,012). Sastrohadiwiryo (2005) berpendapat bahwa penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahayu dan Dewi (2009) mengenai hubungan antara system reward dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di RSUD Sragen, yang diperoleh nilai p=0,244 lebih besar dari α=0,05 (p > 0,05), yang menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara system reward dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di RSUD Sragen. Maslow dalam Notoadmodjo (2010) mengungkapkan bahwa kebutuhan untuk dihargai itu adalah merupakan kebutuhan semua orang terlepas dari kedudukan atau jabatannya. Dalam mewujudkan kebutuhan penghargaan ini bukan semata-mata pemberian dari pihak lain, tetapi harus dibuktikan dari kemampuan atau prestasi yang dicapainya. Untuk itu, sistem pemberian penghargaan (reward) di organisasi-organisasi kerja perlu dikembangkan. Hubungan antara Tanggung Jawab dengan Kinerja Tabel 2. Hubungan Tanggung Jawab dengan Kinerja Pegawai Berdasarkan data pada tabel 2 menunjukkan bahwa pegawai yang tanggung jawabnya tidak baik dan kinerjanya tidak baik yaitu sebesar 100% (8 responden), dan pegawai yang tanggung jawabnya tidak baik dan kinerjanya baik yaitu sebesar 0% (0 responden). Sedangkan pegawai yang tanggung jawabnya baik dan kinerjanya tidak baik sebesar 34,5% (10 responden) dan pegawai yang tanggung jawabnya baik dan kinerjanya baik yaitu sebesar 65,5% (19 responden). Hasil uji Fisher s Exact nilai probabilitas (p value) antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai yaitu sebesar 0,001. Nilai probabilitas 0,001 lebih kecil dari 0,05 (p <0,05). Maka dapat dinyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai di Puskesmas 5
Minahasa Utara. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kindangen (2013) yang melakukan penelitian tentang Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan Kabupaten Minahasa Utara, yang menunjukkan bahwa ada hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai (p (0,006) < α (0,05)) pada 48 responden pegawai puskesmas. Penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Hartati dan Handoyo (2011) mengenai pengaruh motivasi dua-faktor Herzberg terhadap pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan di Instalasi Rawat Inap RSUD Purbalingga, dengan salah satu variabel yaitu tanggung jawab yang termasuk dalam motivasi intrinsik memiliki nilai p value sebesar 0,084. Dengan demikian hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa motivasi intrinsik yaitu pekerjaan, peluang, pengakuan, dan tanggung jawab tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan di Instalasi Rawat Inap RSUD Purbalingga. Berdasakan wawancara dengan Kepala Puskesmas dan beberapa pegawai puskesmas serta hasil penelitian, didapat bahwa dalam hal ketenagakerjaan, Puskesmas Kauditan masih memerlukan tenaga kerja. Dengan beban kerja yang banyak dan tenaga kerja yang kurang, mengakibatkan ketidakseimbangan antara tanggung jawab dengan kinerja. Fakta di lapangan, ada beberapa pegawai yang masih merangkap jabatan, sehingga pegawai tersebut akan menjadi tidak fokus di tempat kerjanya dan kinerjanya menjadi tidak optimal. Hubungan antara Pengembangan dengan Kinerja Tabel 3. Hubungan Pengembangan dengan Kinerja Pegawai Berdasarkan data pada tabel 3 menunjukkan bahwa pegawai yang pengembangannya tidak baik dan kinerjanya tidak baik yaitu sebesar 87,5% (7 responden), dan pegawai yang pengembangannya tidak baik dan kinerjanya baik yaitu sebesar 12,5% (1 responden). Sedangkan pegawai yang pengembangannya baik dan kinerjanya tidak baik sebesar 37,9% (11 responden) dan pegawai yang pengembangannya baik dan kinerjanya baik yaitu sebesar 62,1% (18 responden). Hasil uji Fisher s Exact nilai probabilitas (p value) antara pengembangan dengan kinerja pegawai yaitu sebesar 0,019. Nilai probabilitas 0,019 lebih kecil dari 0,05 (p <0,05). Maka dapat dinyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pengembangan dengan kinerja pegawai di 6
Puskesmas Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten Minahasa Utara. Penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Kambey, dkk (2013) mengenai pengaruh pembinaan, pelatihan dan pengembangan, pemberdayaan dan partisipasi terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT. Njonja Meneer Semarang), yang menyimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (p = 0,032). Hal ini berarti untuk menghasilkan kinerja yang optimal tak lepas dari pengembangan yang dilakukan pada setiap karyawan agar menambah keterampilan bagi pekerjanya. Sagir dalam Sastrohadiwiryo (2005), mengungkapkan bahwa pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas tenaga kerja. Hardiyansyah (2012) mengungkapkan pengembangan dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja pegawai sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya. Rekayasa perilaku mengandung makna tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki. KESIMPULAN 1. Pegawai dengan kategori penghargaan baik yaitu sebanyak 28 orang (75,7%). 2. Pegawai dengan kategori tanggung jawab baik yaitu sebanyak 29 orang (78,4%). 3. Pegawai dengan kategori pengembangan baik yaitu sebanyak 29 orang (78,4%). 4. Pegawai dalam kategori kinerja baik yaitu sebanyak 19 orang (51,4%). 5. Terdapat hubungan antara penghargaan dengan kinerja pegawai di Puskesmas Minahasa Utara. 6. Terdapat hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai di Puskesmas Minahasa Utara. 7. Terdapat hubungan antara pengembangan dengan kinerja pegawai di Puskesmas Minahasa Utara. SARAN 1. Pimpinan puskesmas perlu memberikan motivasi kepada setiap pegawai terkait setiap tugas dan tanggung jawab masingmasing. 2. Pimpinan puskesmas dapat memberikan penghargaan bagi pegawai yang berprestasi dan ditunjukkan kepada pegawai yang lain agar berlomba menghasilkan kinerja yang baik. 7
3. Perlu mengadakan pengembangan karier yang disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsi setiap pegawai puskesmas. 4. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan pembanding untuk penelitian selanjutnya dengan variabel yang belum diteliti. DAFTAR PUSTAKA Amelia, R. 2009. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, Medan. Majalah Kedokteran Nusantara, Volume 42, No. 1, Maret 2009, 8-13. Anonimous. 2009. Pedoman Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Kesehatan di Puskesmas. (Online) Diakses tanggal 26 September 2014, Pukul 14.30. Bank Data SDM Kesehatan. 2013. (Online) http://bppsdmk.depkes.go.id/sdmk/. Diakses tanggal 19 September 2014. Hardiyansyah. 2012. Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik dalam Perspektif Otonomi Daerah. Yogyakarta: Penerbit Gava Media. Hartati, Handoyo. 2011. Pengaruh Motivasi Dua-Faktor Herzberg terhadap Pelaksanaan Dokumentasi Proses Keperawatan di Instalasi Rawat Inap RSUD Purbalingga. Jurnal Ilmiah Kesehatan Keperawatan, Volume 7, No. 1, Februari 2011, 26-34. Organisasi, Vol. 10, No. 2, Juli, Tahun 2013, Halaman 143-151. Kindangen, E. 2013. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan Kabupaten Minahasa Utara. Skripsi tidak diterbitkan. Manado: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi. Murniyati, A. 2013. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap A Badan Layanan Umum Rumah Sakit Umum Pusat Prof. dr. R. D. Kandou Manado. Skripsi tidak diiterbitkan. Manado: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi. Munandar, A. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press). Notoadmodjo, S. 2010. Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Rahayu S., Dewi E. 2009. Hubungan antara System Reward dengan Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di RSUD Sragen. Berita Ilmu Keperawatan, Vol. 2, No. 2, Juni 2009, 51-56. Siswanto. 2010. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Sastrohadiwiryo, S. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Kambey F. L., Suharnomo 2013. Pengaruh Pembinaan, Pelatihan, dan Pengembangan, Pemberdayaan dan Partisipasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Njonja Meneer Semarang). Jurnal Studi Manajemen & 8