HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI DENGAN KINERJA PADA SALES MOTOR MATHILDA Fakultas Psikologi Unuversitas Gunadarma Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan secara empirik antara komitmen terhadap organisasi dengan kinerja pada sales motor. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 50 orang sales yang bekerja pada salah satu dealer motor didaerah Purwokerto. Metode pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner dari skala komitmen terhadap organisasi serta meminta data hasil penjualan sales selama tiga bulan terakhir. Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan analasis non-parametrik, Spearman s rho. Hasil penelitian yang diperoleh adalah correlation coefficient sebesar 0,217 dan nilai sig (r) = 0,065 (p>0.05) yang artinya tidak ada hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan kinerja pada sales motor. Kata kunci : Komitmen terhadap Organisasi, Kinerja, Sales Motor PENDAHULUAN Lapangan pekerjaan dibidang pemasaran (sales) tidak kalah banyaknya menyerap tenaga kerja dibandingkan bidang lain (Irmawati, 2004). Bukti yang dapat dilihat adalah hampir setiap terbitan majalah dan koran, baik terbitan daerah maupun ibu kota memuat iklan lowongan untuk tenaga pemasaran (sales). Namun yang terjadi seringkali berlawanan. Kebanyakan orang cenderung kurang berminat
bekerja dibagian pemasaran karena dibenak mereka ada ketakutan atau penolakan berupa keengganan terhadap pekerjaan tersebut. Banyak orang yang tidak puas hanya bekerja sebagai sales karena pekerjaannya menuntut ketekunan yang tinggi namun tidak sesuai dengan gaji yang mereka terima. Selain itu, banyak orang yang berpikir bahwa menjadi sales tidak mempunyai masa depan yang jelas karena sulit untuk mendapatkan peningkatan jenjang karir. Hal tersebut membuat turnover karyawan (sales) menjadi sangat tinggi. Untuk perusahaan yang bergerak dibidang jasa dan perdagangan, jelas terbukti bahwa peran sales sangat penting demi kemajuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan selalu mencari sales yang berkompeten atau memiliki ketekunan yang tinggi untuk bidang pekerjaan tersebut. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasi (Bilmoneva dan Kusnanto 2006). Mulyawan (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi memiliki peranan utama dalam peningkatan kinerja. Selain itu, Bilmaneva dan Kusnanto (2006) juga menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen pembelajaran klinik disalah satu akademi perawatan swasta di Pekanbaru. Komitmen yang dilakukan oleh karyawan terhadap organisasi adalah sebuah refleksi perasaan seseorang terhadap organisasinya, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral untuk tetap berada dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1991). Karyawan yang memiliki komitmen dalam bekerja, maka mereka akan memandang usaha dan kinerja yang mereka berikan terhadap organisasi memiliki makna yang positif bagi kesejahteraan organisasi dan kesejahteraan individu mereka sendiri (Diefendorff, dalam Muba, 2009). Sales yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan mendorong mereka untuk mengetahui visi, misi, serta tujuan perusahaan sehingga sales akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya dengan cara menciptakan kepuasan pelanggan terhadap produk
atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja, menciptakan banyaknya permintaan produk dari pelanggan, meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pelanggan, mampu menjalin hubungan yang baik dengan perusahaan maupun pelanggan serta mampu memberikan kesan reputasi yang baik bagi pelanggan agar para pelanggan merasa puas terhadap produk yang mereka beli serta pada pelayanan yang diberikan oleh sales dari perusahaan tersebut yang berarti akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan dan meningkatkan kinerjanya. TINJAUAN PUSTAKA Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah refleksi perasaan seseorang terhadap organisasinya, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral untuk tetap berada dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1991). Komponen-Komponen Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (1991) menyusun tiga komponen model komitmen organisasi, yaitu : a. Komitmen Afektif (affective commitment), menjelaskan orientasi afektif dari individu. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan cenderung terlibat dan menikmati keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan akan bertahan pada organisasi karena mereka menginginkannya (want to). b. Komitmen Kontinuans (continuance commitment), yaitu refers to commitment based on the cost that the employee associates with leaving the organizational. Komitmen ini mengarah pada kecenderungan karyawan untuk tidak meninggalkan organisasi. Investasi yang dimiliki karyawan, dapat berupa waktu, usaha mereka dalam mengerjakan pekerjaan, pengembangan hubungan pertemanan dengan sesama rekan kerja, keterampilan-keterampilan tertentu yang dibutuhkan
organisasi, dan kompensasi yang dapat mengurangi ketertarikan karyawan terhadap kesempatankesempatan eksternal lain (Jaros, dkk. 1993). c. Komitmen normatif (normative commitment), berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap adanya kewajiban untuk tetap bertahan karena secara pribadi mereka merasa memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Mowday, Porter, dan Steers (1982) menyatakan bahwa komitmen pada organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. faktor-faktor ini dikelompokkan menjadi empat karakteristik, yaitu : a. Karakteristik pribadi, yaitu usia, gender, status perkawinan, masa kerja, kedudukan atau jabatan. b. Karakteristik struktur dalam perusahaan, c. Pengalaman dalam bekerja, dan d. Karakteristik perusahaan. Kinerja Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja, baik untuk individu maupun kelompok, menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dkk, 2002). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja. Menurut Gibson, dkk (dalam Srimulyo, 1999), ada tiga perangkat aspek yang mempengaruhi perilaku dan kinerja, yaitu: a. Aspek Individu Aspek Individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman kerja), demografis (umur, asal-usul/etnis, dan jenis kelamin). Kemampuan adalah sifat bawaan yang dapat dipelajari. Sementara itu, keterampilan adalah kompetensi yang berhubungan dengan tugas. Unsur-unsur yang biasanya dianggap sebagai variabel
demografis yang paling penting adalah jenis kelamin dan ras (budaya). Selanjutnya, diungkapkan oleh Gibson, dkk (dalam Srimulyo, 1999), keragaman budaya di tempat kerja membawa perbedaanperbedaan utama dalam nilai, etika kerja, dan norma-norma perilaku. b. Aspek Organisasi (Lembaga). Aspek organisasi berkaitan dengan sumber daya, pola kepemimpinan, sistem imbalan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan. c. Aspek Psikologis (Persepsi dan Sikap). Sikap adalah pernyataan setuju atau tidak setuju terhadap suatu objek (Robbins, 2006). Objek yang dimaksud disini adalah objek sikap yang menjadi perhatian dalam penelitian ini, yaitu pekerjaan. Menurut Robbins (2006), ada tiga komponen sikap, yaitu kognitif, afektif, dan konatif atau perilaku. Dari ketiga komponen sikap tersebut, istilah sikap pada hakekatnya merujuk ke bagian afektif dari tiga komponen tersebut yang dapat menghasilkan perilaku yang diinginkan. Sales Runyon (1982) mendefinisikan sales atau yang biasa disebut dengan sales promotion adalah aktivitas diluar area media periklanan dan publisitas produk. Sales promotion ini termasuk diantaranya adalah materi penjualan, sampel, bon, kontes, insentif penjualan, dan program insentif penjualan. Cara-Cara Mendorong Seorang Sales Bekerja Keras Menurut Ranupandojo (1992) ada cara-cara untuk mendorong seorang sales agar tetap berprestasi, diantaranya : a. Kontak pribadi Kontak pribadi antara sales dan pimpinannya baik secara formal dan informal. Dengan adanya kontak ini, seakan-akan seorang sales mendapat perhatian khusus dari pimpinannya.
b. Skema insentif Skema insentif perlu agar seorang sales terdorong untuk bekerja lebih keras lagi guna mendapatkan skala insentif yang diinginkan. c. Komunikasi secara tertulis Komunikasi secara tertulis diperlukan untuk memperoleh pendekatan secara pribadi antara seorang sales dengan sales executive-nya. d. Pertemuan antar sales ditingkat nasional, regional, atau lokal. Dengan pertemuan seperti ini salesmen/salesgirl akan dapat saling tukar informasi, pengalaman dan sebagainya sehingga akan terjadi semacam kompetisi dalam mencapai puncak karirnya. e. Diadakan kontes penjualan Dengan diadakannya kontes penjualan maka salesmen/salesgirl akan saling berlomba untuk memenangkan hadiahnya. METODE PENELITIAN Identifikasi Variabel-Variabel Penelitian Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Prediktor : Komitmen Organisasi 2. Kriterium : Kinerja Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Komitmen organisasi Komitmen organisasi adalah sikap loyal atau refleksi perasaan karyawan terhadap organisasinya dimana karyawan menunjukan perhatian terhadap perusahaan dan menunjukkan kerelaan untuk melakukan berbagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan untuk terus menjadi bagian dari perusahaan atau organisasi tersebut. Komponenkomponen dari komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (dalam Meyer dan Herscovitch, 2001) adalah komitmen afektif (affective
commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment) dan komitmen normatif (normative commitment). Dalam penelitian ini, komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala komitmen organisasi yang berbentuk skala Likert. karakteristik telah bekerja sebagai sales minimal selama ± 3 bulan. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, dimana pengambilan sampel harus berdasarkan ciri-ciri atau karakteristik tertentu, yang merupakan ciri pokok populasi (Arikunto, 1993). 2. Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam memberikan kontribusi bagi organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja. Dimensi dari kinerja menurut Miner (dalam Hariyanto, 1997) adalah kuantitas produk yang dihasilkan (jumlah pencapaian target penjualan). Data variabel kinerja dalam penelitian ini didapat dari perusahaan yang bersangkutan berupa data hasil penjualan sales dalam kurun waktu tiga bulan terakhir. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi penelitian ini adalah sales motor disebuah dealer motor di daerah Purwokerto, dengan Teknik Pengumpulan Data 1. Komitmen Organisasi Dalam mengumpulkan data mengenai komitmen organisasi, penulis menggunakan metode skala. Metode skala digunakan dalam penelitian ini didasarkan atas asumsi sebagai berikut (Hadi, 1992) : a. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya b. Apa yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya c. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti. 2. Kinerja Dalam mengumpulkan data mengenai kinerja, penulis
meminta data hasil penjualan sales selama 3 bulan terakhir dari perusahaan yang bersangkutan. Metode ini berdasarkan dimensi dari kinerja menurut Miner (dalam Hariyanto, 1997) yaitu kuantitas produk yang dihasilkan. Teknik Pengujian Data Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis Spearman rho, yaitu menganalisis hubungan antara Komitmen terhadap Organisasi sebagai prediktor dengan Kinerja sebagai kriterium. Metode analisis ini digunakan karena data yang dimiliki oleh peneliti adalah data dalam penelitian ini berbentuk data interval dan rasio. Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16 for windows. HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan diketahui bahwa tidak terdapat hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan kinerja pada sales motor. Ini dapat diartikan bahwa tinggi atau rendahnya komitmen seorang sales terhadap perusahaan tidak mempengaruhi baik atau buruknya kinerja sales tersebut. Hal ini dapat dijelaskan melalui teori Timpe (dalam Mangkunegara, 2007) yang menyatakan bahwa baik atau buruknya kinerja individu tidak dipengaruhi oleh faktor eksternal (komitmen terhadap organisasi) saja, tetapi faktor internal (individu itu sendiri) juga memegang peranan yang sangat penting. Tidak adanya hubungan yang signifikan antara kedua variabel kemungkinan disebabkan karena banyaknya variabel-variabel lain yang turut mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Khotimah (2005), manajemen waktu mempengaruhi kinerja seorang sales. Hal ini didukung oleh pendapat Taylor (1990) yang menyatakan bahwa keterampilan menggunakan waktu merupakan bagian dari kebiasaan kerja yang mempunyai peranan penting dalam menentukan keberhasilan seorang sales dalam bekerja. Manajemen waktu adalah bagian yang perlu didapat oleh pemasar untuk mencapai kinerja
yang tinggi (Khotimah, 2005). Menurut Tracy (dalam Khotimah, 2005), waktu yang dipergunakan dengan baik akan membantu sales dalam menyelesaikan lebih banyak pekerjaan dalam memperoleh hasil yang lebih baik, meningkatkan kualitas dan produktivitas, meningkatkan kecepatan dalam bekerja, mengurangi stress, mengurangi kesalahan yang dibuat, mengurangi krisis yang dihadapi, meningkatkan pendapatan, meningkatkan kualitas kehidupan diluar jam kerja dan memiliki ketertiban hidup, disiplin serta penuh percaya diri. Semua hal ini secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kinerja seorang sales. Selain itu, menurut Desi, dkk (2007), faktor persepsi lingkungan kerja juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, kemudian faktor selanjutnya yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah kepuasan kerja. Persepsi lingkungan kerja adalah pandangan seseorang terhadap suatu objek atau hal-hal yang ada disekitar tempat kerjanya. Sedangkan Nitisemito (1992), menyebutkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Persepsi seorang karyawan tentang lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerjanya. Apabila persepsi lingkungan kerja karyawan baik dapat mempengaruhi minat seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari dengan sungguh-sungguh sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya jika seorang karyawan memiliki persepsi yang buruk terhadap lingkungan kerjanya maka ia akan merasa enggan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga akan mengakibatkan kinerjanya menurun. Hal ini sejalan dengan pendapat Baron (dalam As ad, 2004), yang menyatakan bahwa perspsi lingkungan kerja yang baik membantu meningkatkan minat bekerja dan kinerja seorang karyawan.
Persepsi yang baik terhadap lingkungan kerja dapat terbentuk jika lingkungan kerja yang ada sudah memenuhi dan mendukung sales dalam melakukan aktivitasnya. Situasi tersebut antara lain seperti lingkungan kerja yang bersih dan rapi, serta tersedianya sarana dan prasarana yang memadai sehingga sales akan merasa senang dan lebih terdorong untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya secara optimal. Selain adanya persepsi terhadap lingkungan kerja yang baik pada diri karyawan, salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja seorang karyawan (Desi dkk, 2007). Kepuasan kerja merupakan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya baik itu perasaan positif ataupun perasaan negative. Kepuasan kerja setia individu tidaklah sama, hal tersebut bergantung pada tingkat perkembangan yang sedang mereka alami. Sales yang merasakan adanya kepuasan dalam bekerja akan melaksanakan pekerjaannya secara efisien dan optimal sehingga kinerja dapat tercapai. Hal ini dikarenakan sales merasakan apa yang diinginkannya telah terpenuhi seperti memperoleh imbalan yang pantas/adil, memperoleh penghargaan dari pimpinan, memperoleh kesempatan untuk dipromosikan, memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya, serta memperoleh jaminan kesehatan dari perusahaan. Sebaliknya, bila hal tersebut tidak terpenuhi, maka karyawan akan merasa sulit untuk merasakan kepuasan kerja, sehingga karyawan tidak dapat bekerja secara efisien dan optimal yang dapat mengakibatkan kinerjanya menurun. Dari beberapa bukti diatas, jelas terlihat bahwa banyak faktor-faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja yang tidak dikontrol dalam penelitian ini, sehingga tidak adanya hubungan yang signifikan antar komitmen terhadap organisasi dengan kinerja pada sales motor mungkin disebabkan faktor-faktor tersebut diatas, yang lebih kuat pengaruhnya dalam mempengaruhi kinerja seorang sales motor. Selain itu, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Misalnya, Steers (dalam Sopiah, 2008)
mengidentifikasikan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, yaitu : (1) ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan serta keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. (2) ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksid engan rekan sekerja. (3) pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerjapekerja lain mengutarakan dan membincarakan perasaannya mengenai organisasi. Selain itu, Stum (1998) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional, yaitu budaya keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi dan penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Sedangkan Young et.al (1998) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional, yaitu kepuasan terhadap promosi, karakteristik pekerjaan, komunikasi, kepuasan terhadap kepemimpinn, pertukaran intrinsik, imbalan intrinsik, dan imbalan ekstrinsik. Mengingat banyaknya faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi dan kinerja, yang tidak dikontrol dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa korelasi yang diperoleh tidak murni menjelaskan hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan kinerja pada sales motor. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara komitmen terhadap organisasi dengan kinerja pada sales motor. Hal tersebut kemungkinan disebabkan oleh beberapa faktor yang turut mempengaruhi kinerja seperti manajemen waktu, faktor persepsi lingkungan kerja atau kepuasan kerja yang dalam penelitian ini tidak dikontrol, dan mencemari hasil dari penelitian ini. SARAN Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka saran yang dapat
diberikan bagi peneliti selanjutnya, adalah diharapkan untuk dapat mengontrol beberapa faktor lain seperti manajemen waktu, faktor persepsi lingkungan kerja, atau kepuasan kerja yang turut mempengaruhi kinerja, disamping komitmen terhadap organisasi. Sehingga, hasil penelitian berikutnya dapat menyumbangkan teori-teori yang lebih baik dari teori-teori sebelumnya. DAFTAR PUSTAKA Allen, N. J. dan Meyer, J. P. (1991). The measurement and antecendent of affective, continuance and normative commitmen to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63. Arikunto, S. (1993). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktek. Jakarta: P.T Rineka Cipta. As ad, M. (1991). Psikologi industri. Yogyakarta : Liberty. As ad, M. (2004). Psikologi Industri. Yogyakarta : Andi. Azwar, S. (1998). Tes prestasi 2 ed. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Baron, R. A and Greenberg, J. (1990). Behavior in organization : understanding and managing the human side work 3 ed. Boston : Allyn & Bacon. Baron, R. A and Greenberg, J. (2003). Behavior in organization : understanding and managing the human side work 8 ed. New Jersey : Prentice Hall. Bilmoneva, L, dan Kusnanto, H. (2006). Hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan kinerja dosen pembelajaran klinik di AKPER swasta di Pekanbaru. Skripsi. Yogyakarta : Universitas Gajah Mada. Dalrymple, D. J. and L. J. Parsons (1995). Marketing management : text and cases, 6 ed. New York : John Wiley. Desi, S., dan Ramli, A. H. (2007). Pengaruh persepsi lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan rumah sakit NU. Psikovidya, 11, 156 164. Greenberg, J. dan Baron, R. A. (1993). Behaviour in organizations : understanding and managing the human side of work (4 th ed). Boston : Allyn and Bacon. Hadi, S. (1992). Statistik 2. Yogyakarta : Andi Offset. Hariyanto, V. H. (1997). Crowding sebagai sumber stressor : aftereffect-nys terhadap
kinerja. Jurnal Amina, 49, 58-65. Irmawati. (2004). Peranan goal setting dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Medan : Digitized by USU Digital Library. Jaros, D.. Kurniawan, F. L. (1993). Manajemen strategik dalam organisasi. Jakarta : PT. Buku Kita. Joyce, H. (2003). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta : BPFE. Khotimah, D. E. S. (2005). Hubungan antara manajemen waktu dengan prestasi kerja pada MLM CNI. Skripsi. Depok : Universitas Gunadarma. Luthans, Fred. (1992). Organizational behavior 6 ed. Singapore : McGrawHill. Mangkunegara, A. P. (2007). Evaluasi kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama. Mathis, R.L. dkk. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Salemba Empat. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: theory, research and application. USA : Sage Publication. Meyer, J. P., Herscovitch, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20 52. Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982) Employeerrganization linkages: the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York : Academic Press. Muba, S. (2009). Manajemen kinerja. Yogyakarta : Pustaka Belajar. Mulyawan, S. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta : Andi. Nitisemito, A. S. (1992). Manajemen personalia (manajemen SDM) 3 ed. Jakarta : Ghalia Indonesia. Northcraft, G. B., and Neale, M. A. (1994). Organizational behavior : a management challenge fort worth. TX : Dryden Press. Ranupandojo, H. dan Husnan, S. (1992). Manajemen personalia. Yogyakarta : BPFE. Riggio, R. (2000). Introduction to industrial organization psychology. New York : Harper Collins. Robbins, S. P. (2006). Perilaku organisasi 10 ed. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Runyon, K.E. (1982). The practice of marketing. Journal of Consumer Research. Srimulyo, K. (1999). Analisis Pengaruh Faktor-Faktor terhadap Kinerja Perpustakaan di Kotamadya Surabaya. Tesis. Surabaya : Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga. Taylor, H. L. (1990). Manajemen waktu : suatu pedoman pengelolaan waktu yang selektif dan produktif. Jakarta : Binarupa Aksara. Thoyib, R. (1998). Pengaruh komitmen karyawan dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan perusahaan asuransi Allianz. Skripsi. Jakarta : Petra Christian University. Young, S. M. et al. (1997). Management accounting(2 nd ed). New Jersey : Prentice Hall, Inc.