STUDI TENTANG PROGRAM PENSIUN PESANGON DAN TUNJANGAN HARI TUA LAINNYA

STUDI TENTANG PROGRAM PENSIUN PESANGON DAN TUNJANGAN HARI TUA LAINNYA BIRO RISET DAN TEKNOLOGI INFORMASI BADAN PENGAWAS PASAR MODAL DAN LEMBAGA KEUANGAN DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA 2007 1

ABSTRAKSI Perkembangan dana pensiun yang kurang menggembirakan ditengarai oleh beberapa sebab. Salah satu kemungkinan diantaranya adalah terjadinya kompetisi dengan program lain yang sejenis seperti program pesangon yang ditetapkan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (UUK 13/2003). Berbeda dengan program pensiun yang bersifat sukarela, program pesangon bersifat wajib bagi setiap karyawan yang memenuhi persyaratan. Akibatnya, perusahaan yang sudah memiliki dana pensiun menghadapi 2 beban pembiayaan yaitu beban pesangon dan beban pensiun. Padahal dampak makroekonomi akibat krisis yang berkepanjangan masih dirasakan dan membawa pengaruh terhadap masyarakat untuk menyisihkan penghasilannya dalam bentuk iuran pensiun. Berdasarkan hal tersebut, Tim Studi telah melakukan kajian untuk mengetahui apakah program pesangon yang terdapat dalam UUK 13/2003 memang merupakan salah satu faktor yang menghambat perkembangan dana pensiun di Indonesia. Untuk keperluan studi telah dikumpulkan data melalui penyebaran kuesioner dan wawancara. Kuesioner disampaikan bagi pemberi kerja yang mempunyai dana pensiun serta dana pensiun itu sendiri. Wawancara dilakukan terhadap pengurus dana pensiun untuk mendapatkan konfirmasi. Analisis data dilakukan melalui analisis deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Sebagai pembanding dilakukan analisis yang sama terhadap dana pensiun. Faktor-faktor yang diduga mempunyai pengaruh terhadap pemahaman ketentuan perundangan di bidang ketenagakerjaan adalah profil pemberi kerja/dana pensiun yang diwakili oleh manajemen (jabatan, divisi, jenis kepemilikan dan sifat pemberi kerja) dan karakteristik usaha (lokasi, jenis dana pensiun, jenis program pensiun, nilai aktiva bersih dan rata-rata usia karyawan/peserta). Indikator keterkaitan UUK 13/2003 dengan dana pensiun meliputi pengaturan masalah ketenagakerjaan secara menyeluruh, pengaturan program pesangon dan kebijakan akibat hadirnya program pesangon. Hasil studi menunjukkan bahwa secara umum pemberi kerja dan dana pensiun tidak memperlihatkan perbedaan dalam menilai keberadaan UUK 13/2003 dan program pesangon khususnya. Mereka sepakat bahwa keberadaan program pesangon tidak mengganggu program pensiun yang selama ini sudah ada. Namun demikian pada kelompok responden pemberi kerja terdapat perbedaan pendapat diantara subsektor dalam menanggapi beberapa masalah yang ada dalam pengaturan program pesangon. Subsektor keuangan dan manufaktur di satu sisi dan subsektor lainnya di sisi yang lain, berbeda dalam mengungkapkan fakta. Perbedaan pendapat juga terjadi diantara dana pensiun seperti misalnya antara dana pensiun yang menyelenggarakan manfaat pasti dengan dana pensiun yang menyelenggarakan iuran pasti. Adanya perbedaan dan ketidaksepakatan dalam menilai permasalahan program pesangon sebagaimana diatur dalam UUK 13/2003 ternyata tidak mengakibatkan perubahan kebijakan yang dibuat terkait dengan dana pensiun. i

KATA PENGANTAR Kami panjatkan Puji Dan Syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya Studi Tentang Program Pensiun, Pesangon Dan Tunjangan Hari Tua Lainnya. Tugas Pokok Tim Studi ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai penyebab lesunya perkembangan dana pensiun. Hal ini diperlukan mengingat pemahaman tentang program pensiun yang masih rendah dan adanya program lain yang kemungkinan membebani perusahaan sehingga program pensiun kurang diminati. Tim berharap hasil penelitian dan studi ini dapat bermanfaat bagi perkembangan dana pensiun di Indonesia dan juga dapat mendorong penelitian lain di bidang program pensiun. Akhir kata Tim Studi mengucapkan terimakasih kepada segenap Pihak yang telah membantu penyelesaian studi ini. Kritik maupun saran yang membangun sangat diharapkan dalam penyempurnaan penelitian ini. Jakarta, Desember 2007 Tim Studi Tentang Program Pensiun, Pesangon Dan Tunjangan Hari Tua Lainnya. ii

DAFTAR ISI ABSTRAKSI...i KATA PENGANTAR...ii DAFTAR ISI... iii DAFTAR TABEL...iv DAFTAR GAMBAR...v BAB I PENDAHULUAN...1 I.1. Latar Belakang Masalah...1 I.2. Permasalahan Penelitian...3 I.3. Tujuan Penelitian...5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA...6 II.1. Program Pesangon...6 II.2. Program Pensiun...9 II.3. Riset Program Pesangon...11 BAB III METODOLOGI PENELITIAN...12 III.1. Metode Pengumpulan Data...12 III.2. Metode Analisis...13 III.3. Jangka Waktu Penelitian...14 III.4. Keterbatasan Studi...14 BAB IV HASIL DAN ANALISIS...15 IV.1. Pemberi Kerja...15 IV.2. Dana Pensiun...18 IV.3. Peraturan di Bidang Pesangon...21 IV.4. Kompensasi Pembayaran Pesangon dan Manfaat Pensiun...26 IV.5. Kebijakan Terhadap Program Pensiun...29 BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI...34 V.1. Kesimpulan...34 V.2. Rekomendasi...35 V.2.1. Internal...35 V.2.2. Eksternal...36 DAFTAR PUSTAKA...37 LAMPIRAN...39 iii

DAFTAR TABEL Tabel 1 Behaviour Motivation for Employee-Provided Pensions...10 Tabel 2 Tingkat Kemudahan Pemahaman UU Ketenagakerjaan Berdasarkan Responden...23 Tabel 3 Tingkat Kemudahan Pemahaman UU Ketenagakerjaan Berdasarkan Jenis Dana Pensiun dan Program Pensiun...24 Tabel 4 Dana Pensiun Pemberi Kerja dan Rumusan Uang Pesangon...25 Tabel 5 Kompensasi Pembayaran Pesangon dan Pensiun Berdasarkan Bidang Usaha...27 Tabel 6 Pengaruh UU Ketenagakerjaan dan Program Pesangon Terhadap Dana Pensiun...31 iv

DAFTAR GAMBAR Gambar 1 Persentase Pengembalian Kuesioner Pemberi Kerja Berdasarkan Wilayah...16 Gambar 2 Jenis Bidang Usaha Pemberi Kerja...17 Gambar 3 Jenis Kepemilikan Pemberi Kerja...18 Gambar 4 Persentase Pengembalian Kuesioner Dana Pensiun...19 Gambar 5 Distribusi Usia Berdasarkan Jenis Dana Pensiun...20 Gambar 6 Distribusi Aktiva Bersih Dana Pensiun...21 Gambar 7 Kompensasi Pesangon dan Pensiun Berdasarkan Kepemilikan...28 v

The page is intentionally left empty vi

BAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Dalam rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya maka pembangunan ketengakerjaan melalui peningkatan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja perlu diatur tersendiri. Pemerintah telah menetapkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (UUK 13/2003) sebagai payung hukum segala ketentuan di bidang ketenagakerjaan. Berdasarkan Undang-undang ini, hak-hak dan perlindungan dasar karyawan pada saat bekerja dilindungi serta hubungan yang harmonis antara karyawan, pemberi kerja, pemerintah dan masyarakat ditingkatkan. Melalui penegakan transparansi peraturan diharapkan mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia, produktivitas, dan daya saing produk Indonesia dan perluasan kesempatan kerja. Beberapa peraturan perundangan yang mengatur ketenagakerjaan yang berlaku selama ini merupakan produk masa kolonial yang menempatkan karyawan sebagai obyek dengan posisi yang kurang menguntungkan. Salah satu bentuk transparansi serta perhatian pemerintah yang dituangkan dalam ketentuan itu adalah pemberian pesangon bagi karyawan yang berhenti bekerja karena pemutusan hubungan kerja. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha atau pemberi kerja diwajibkan untuk membayar sejumlah uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima karyawan. Khusus untuk pesangon besarnya telah diatur dalam Pasal 156 Undang-undang tersebut. Perhitungan besarnya uang pesangon didasarkan atas 1

pencapaian masa kerja serta besarnya gaji/upah, misalnya ketentuan nilai terendah untuk masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun adalah 1 (satu) bulan upah sedangkan nilai terendah untuk masa kerja lebih dari 8 (delapan) tahun adalah 9 (sembilan) bulan upah. Pembayaran uang pesangon dilakukan pada saat karyawan berhenti bekerja secara sekaligus karena filosofis pemberian uang pesangon adalah bantuan dana pada saat karyawan harus mencari pekerjaan setelah terjadi pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain pemerintah juga memperhatikan nasib karyawan setelah tidak bekerja lagi karena mencapai usia tertentu. Dalam rangka memberikan kesinambungan penghasilan setelah purna bakti dan memberikan ketenangan bekerja, pemerintah telah menetapkan Undang-undang Nomor 11 Tahun 1992 Tentang Dana Pensiun (UUDP 11/1992). Melalui pelaksanaan UUDP ini kegiatan pengumpulan, pengelolaan serta pembayaran sejumlah uang yang ditujukan bagi karyawan yang berhenti bekerja setelah mencapai usia tertentu diatur secara lebih baik. Dana pensiun sebagai suatu badan hukum baru berdasarkan ketentuan UUDP 11/1992 tersebut mempunyai tugas dan fungsi mengelola serta menjalankan program yang menjanjikan manfaat pensiun (pension benefit). Sistem pendanaan program pensiun dilakukan melalui pemotongan iuran, baik dari karyawan maupun pemberi kerja, yang kemudian diinvestasikan dalam beberapa instrumen investasi yang memungkinkan terbentuknya akumulasi dana yang cukup untuk pembayaran manfaat pensiun dalam memelihara kesinambungan penghasilan peserta pada hari tua. Pembayaran manfaat pensiun dilakukan ketika karyawan telah mencapai usia pensiun tertentu sebagaimana ditetapkan dalam peraturan dana pensiun dari masing-masing dana pensiun yang dibentuk oleh perusahaan. Besarnya manfaat pensiun yang menjadi hak peserta didasarkan pada jenis dana pensiun serta program pensiun yang diikuti. Untuk Dana Pensiun Pemberi Kerja 2

(DPPK) dikenal 2 program pensiun yaitu Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP atau Defined Benefit) dan Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP atau Defined Contribution). Sedangkan Dana Pensiun Lembaga Keuangan hanya dikenal 1 jenis program yaitu PPIP. Rumusan manfaat pensiun pada PPMP dihitung berdasarkan rumus yang telah ditetapkan dalam peraturan dana pensiun dimana komponennya terdiri dari faktor penghargaan tertentu per tahun masa kerja, masa kerja dan penghasilan dasar pensiun. Faktor penghargaan ditetapkan maksimal 2,5% per tahun masa kerja. Sedangkan untuk PPIP besarnya manfaat pensiun berdasarkan nilai akumulasi dana yang tercatat atas nama akun masing-masing peserta. Pembayaran manfaat pensiun dilakukan secara bulanan dimulai pada saat peserta mencapai usia pensiun dipercepat (minimal 10 tahun sebelum usia pensiun normal). Untuk peserta yang berhenti bekerja namun belum mencapai usia pensiun dipercepat maka kepada yang bersangkutan belum bisa dibayarkan manfaat pensiunnya, tetapi harus menunggu minimal sampai usia pensiun dipercepat. I.2. Permasalahan Penelitian Pada awal ditetapkannya UUDP 11/1992 perkembangan dana pensiun menunjukkan peningkatan yang menggembirakan. Pada saat terjadi krisis di Indonesia pada tahun 1997 dimana pada saat itu banyak perusahaan menghentikan operasinya, industri dana pensiun justru menunjukkan potensi yang besar dalam memberikan sumbangan perekonomian Indonesia sebagai sumber dana. Namun seiring membaiknya proses pemulihan perekonomian Indonesia pasca krisis, pertumbuhan dana pensiun menunjukkan penurunan. Pada tahun 2003 jumlah DPPK dan DPLK sebanyak 345, maka pada tahun 2006 jumlahnya tinggal 300. Apabila dilihat dari pertumbuhannya bahkan telah mengalami pertumbuhan yang negatif yang 3

berarti lebih banyak dana pensiun yang membubarkan diri dibanding yang mengajukan permohonan ijin yang baru. Perkembangan dana pensiun yang kurang menggembirakan ini ditengarai oleh beberapa sebab salah satu, diantaranya pengaturan program kesejahteraan hari tua lainnya yang sejenis seperti program pesangon sebagaimana ditetapkan dalam UUK 13/ 2003. Program pesangon pada dasarnya bukan merupakan program yang berkaitan dengan program kesejahteraan di hari tua melainkan program pemberian sejumlah uang kepada karyawan akibat pemutusan hubungan kerja. Namun berbeda dengan program pensiun yang bersifat sukarela, program ini bersifat wajib yang diikuti oleh setiap karyawan yang memenuhi persyaratan. Sebagaimana telah disampaikan sebelumnya, program pesangon tersebut menjanjikan pembayaran manfaat pada saat karyawan berhenti bekerja dan dibayarkan secara sekaligus. Besar manfaat ditentukan oleh penghasilan dan masa kerja karyawan pada pemberi kerja. Program ini sepenuhnya dibiayai oleh pemberi kerja. Menilik sifatnya, program ini pada dasarnya memiliki karakteristik seperti PPIP. Akibat diwajibkannya program pesangon bagi setiap perusahaan maka perusahaan yang sudah memiliki dana pensiun menghadapi 2 beban pembiayaan, pesangon dan pensiun. Sampai saat ini akibat krisis yang berkepanjangan dampak makroekonomi masih dirasakan. Tingkat pertumbuhan ekonomi yang rendah membawa pengaruh terhadap kemampuan masyarakat untuk menyisihkan penghasilannya dalam bentuk iuran pensiun. Padahal, sumber-sumber penghasilan tersebut sangat berkorelasi dengan pembiayaan program pensiun yang membutuhkan jangka waktu yang relatif panjang. Bagi sebagian masyarakat khususnya pemberi kerja dan peserta yang telah mempunyai program pensiun, kemampuan keuangan mereka menyisihkan sebagian penghasilan dalam membiayai program pensiun makin 4

terasa berat dengan adanya kewajiban pembiayaan untuk program-program kesejahteraan lainnya yang sifatnya wajib. Kondisi tersebut menambah lemah kemampuan keuangan masyarakat dalam menyisihkan penghasilan yang sifatnya rutin untuk membiayai program pensiun yang bersifat sukarela. Selain itu, beberapa perusahaan pemberi kerja yang tidak dapat mengatasi krisis keuangannya banyak yang memutuskan untuk melikuidasi perusahaannya sehingga berakibat kepada penghentian program pensiun. Faktor lain yang menimbulkan pemberi kerja mengalami kegagalan menjalankan program pensiun adalah manajemen arus kas. Ketidakmampuan atau kegagalan pemberi kerja atau peserta untuk melakukan pengaturan arus kas antara sumber penghasilan yang diterima dengan pembiayaan program pensiun membawa akibat kepada kesulitan pendanaan dana pensiun di masa mendatang. Biaya penyelenggaraan program pensiun merupakan salah satu faktor biaya yang harus dikendalikan selama program pensiun tersebut berjalan. I.3. Tujuan Penelitian Penelitian bertujuan memberikan gambaran mengenai penyebab terjadinya perkembangan dana pensiun yang kurang menggembirakan melalui pendapat pemberi kerja dan pengurus dan pensiun. Salah satu kemungkinan penyebab terjadinya perkembangan yang kurang menggembirakan tersebut adalah hadirnya program pesangon yang bersifat wajib yang diatur dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Melalui penelitian ini diharapkan diperoleh manfaat berupa masukan bagi regulator (pemerintah), pemberi kerja, dana pensiun dan masyarakat mengenai perkembangan dana pensiun dan program lain yang sejenis. 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Program Pesangon Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 150 Tahun 2000, pesangon atau disebut juga uang pesangon merupakan pembayaran uang dari pemberi kerja (pengusaha) kepada karyawan (pekerja) sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja. Besarnya uang pesangon yang diberikan pada umumnya dikaitkan dengan upah bulanan yang diterima. Jumlah ini dapat juga ditambahkan dengan komponen lain seperti tunjangan cuti, tunjangan asuransi kesehatan karyawan, nilai opsi saham atau tunjangan lainnya yang sudah umum dan merupakan hak karyawan di perusahaan tersebut. Pada umumnya, pesangon diberikan kepada karyawan yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan alasan normal seperti pengunduran, atau pensiun. Pemberian uang pesangon juga umum dilakukan oleh perusahaan yang melikuidasi usahanya. Selain itu, karyawan yang berhenti karena pemecatan dapat menerima uang pesangon kepada berdasarakan aturan tersendiri. Pengaturan rinci mengenai pesangon pada umumnya tertulis dalam peraturan perusahaan. Ketentuan dalam peraturan perusahaan ini mengacu pada aturan yang ditetapkan oleh pemerintah. Pengaturan pemerintah dalam hal uang pesangon dimaksudkan untuk mengurangi perselisihan antara buruh dan perusahaan yang akan timbul akibat kesalahan dalam pemutusan hubungan kerja. 6

Pengaturan mengenai pesangon di Indonesia didasarkan atas UUK 13/2003. Hal pesangon yang diatur dalam undang-undang adalah mengenai: dasar perhitungan uang pesangon rumusan uang pesangon yang dibayarkan komponen uang pesangon kondisi yang mendasari perhitungan dan pembayaran uang pesangon. Pada praktiknya, pelaksanaan UUK 13/2003 menimbulkan gejolak di masyarakat terutama masalah yang ada dalam Pasal 156 tentang pesangon. Besar uang pesangon maksimal sembilan kali gaji kepada pekerja yang bekerja lebih dari delapan tahun, disamping sejumlah uang penghargaan dan uang penggantian lainnya dinilai pengusaha sangat memberatkan. Peraturan ini memberikan nilai pesangon yang sangat tinggi dibanding kebiasaan internasional. Besar Imbalan PHK berdasarkan UUK 13/2003 termasuk salah satu tertinggi didunia naik 2x lipat dari kebijakan tahun 1996 dan 3x lipat dari kebijakan tahun 1986 (Posisi Kadin-Apindo dalam RPP Pesangon, Rapat Kadin Indonesia dan Apindo, Jakarta 27 Juli 2007). Sementara itu penelitian yang dilakukan oleh Lembaga Penelitian Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran pada tahun 2004 yang dikutip dalam laporan Bank Dunia Unlocking Indonesia s Domestic Financial Resources : The Role of Non-Bank Financial Institutions (2006) menyatakan nilai pesangon sebesar kurang lebih 13 % dari upah membuat biaya pesangon di Indonesia menjadi salah satu negara yang biaya pesangonnya paling mahal di dunia. Pada umumnya perusahaan swasta yang memiliki kepedulian yang tinggi telah mencadangkan dana yang dimilikinya untuk pesangon. Pencadangan dilakukan dengan mengikuti panduan yang tertera pada International Accounting Standard (IAS) 19. Aturan ini kemudian diadopsi dalam Pernyataan Standar Akuntasi 7

Keuangan (PSAK) Nomor 24 (revisi 2004) yang mulai diberlakukan pada laporan tahunan 2005. Perlakuan akuntansi terhadap sistem pesangon diatur dalam PSAK Nomor 24 (Revisi 2004) tersebut tentang Akuntansi Biaya Manfaat Pensiun. Perlakuan akuntansi dan pengungkapan imbalan kerja, mengharuskan perusahaan untuk mengakui Kewajiban dan Beban atas imbalan-imbalan kerja yang mencakup: Imbalan Kerja Jangka Pendek seperti upah, gaji, iuran jaminan sosial, cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba & bonus (jika terhutang dalam waktu 12 bulan pada akhir perioda pelaporan) dan imbalan non-moneter seperti imbalan kesehatan, rumah, mobil, barang atau jasa yang diberikan secara cuma-cuma atau melalui subsidi); Imbalan Pasca Kerja seperti program pensiun, asuransi jiwa pasca kerja, imbalan kesehatan pasca kerja; Imbalan Jangka Panjang Lainnya seperti cuti besar, cuti hari raya, imbalan cacat permanen, dan bagi laba, bonus dan kompensasi yang ditangguhkan (jika terhutang seluruhnya lebih dari 12 bulan pada akhir perioda pelaporan); Pesangon Pemutusan Hubungan Kerja; Imbalan berbasis Ekuitas. PSAK 24 mengharuskan perusahaan/instansi memperhitungkan kewajiban perusahaan terhadap karyawan aktif dan pensiunan sesuai dengan janji dan komitmen perusahaan terhadap karyawan dan pensiunan mulai dari pensiun, kesehatan, penghargaan dan Simpanan Hari Tua (SHT). Oleh karena banyak karyawan yang sudah bekerja lebih dari 10 tahun dan juga banyak karyawan yang akan pensiun, maka beban perusahaan akan semakin tinggi dan hutang perusahaan kepada karyawan akan meningkat. Untuk kasus di Lembaga Riset Perkebunan Indonesia (LRPI) dengan jumlah pegawai lebih dari 3.000 orang, maka akan timbul beban puluhan milyar 8

rupiah dan otomatis kewajiban kepada pegawai akan meningkat dalam jumlah yang sama. Penerapan PSAK 24 menimbulkan gejolak pada kinerja keuangan pada berbagai PTP Nusantara yang memiliki jumlah pegawai lebih dari 10.000 orang dan bahkan salah satu PTPN kewajiban kepada pegawai meningkat sampai dengan empat ratusan milyar rupiah (Buletin Lembaga Riset Perkebunan Indonesia Vol. 1 Nomor 1/1 tahun 2005). II.2. Program Pensiun Selain mengatur pesangon, UUK 13/2003 juga mengatur secara ringkas tentang manfaat lain bagi karyawan yang telah mencapai usia tertentu yaitu manfaat pensiun. Penjelasan detil mengenai manfaat pensiun diatur dalam UUDP 11/1992 tentang Dana Pensiun. Dalam UUDP 11/1992 ini, Dana Pensiun didefiniskan sebagai badan hukum yang mengelola dan menjalankan program yang menjanjikan manfaat pensiun. Penjabaran dana pensiun dilakukan dalam bentuk tabungan yang mempunyai ciri sebagai tabungan jangka panjang. Artinya, hasil dari tabungan baru dapat dinikmati setelah karyawan yang bersangkutan pensiun. Penyelenggaraan tabungan pensiun dilakukan dalam suatu program, yaitu program pensiun, yang mengupayakan manfaat pensiun bagi pesertanya melalui suatu sistem pemupukan dan yang lazim disebut sistem pendanaan. Sistem pendanaan suatu program pensiun memungkinkan terbentuknya akumulasi dana, yang dibutuhkan untuk memelihara kesinambungan penghasilan peserta program pada hari tua. Akumulasi dana dari dana pensiun telah berhasil membentuk kumpulan dana yang sangat besar. Data dari negara-negara anggota Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD) menunjukkan dana pensiun mengelola aset sebesar 15 trilyun dolar Amerika atau sekitar 80% dari Gross Domestic Product 9

(GDP) mereka (OECD Guidelines on Pension Fund Asset Management, OECD Council, January 2006). Peran terbesar Dana Pensiun terlihat jelas di pasar modal. Di Amerika Serikat, 20 dana pensiun dengan aset terbesar berperan sebagai investor institusional yang menguasai 8% saham dari 10 perusahaan terbesar (Michela Scatigna, Institutional Investor, Corporate Governance and Pension Funds, Working Paper No.13/01, CeRp). Keberhasilan dana pensiun melakukan pemupukan dana menjadi suatu fenomena yang menarik untuk diteliti. Dalam The Role of Pensions in the Labor Market: A Survey of the Literature, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 47 No. 3, April 1994 dinyatakan mengenai gambaran motivasi yang mendasari pembentukan program pensiun sebagaimana Tabel 1. Tabel 1 Behaviour Motivation for Employee-Provided Pensions Worker side Motivation for Pension Firm-Side Motivations for Pensions - Tax Qualified Retirement Savings - Insurance Motivations - Economic of Scale - Union Preference - Regulating Work Effort - Regulating Turnover Other than Retirement - Regulating Retirement - Regulating Worker Quality Outcomes Determined by Interaction of Supply and Demand Tabel 1 Behaviour Motivation for Employee-Provided Pensions - Pension-Related Outcomes: Coverage, Plan Type, Plant Characteristics, Shape and Value of Accrual Pattern - Retirement - Other Employment-Related Outcomes: Worker Quantity, Including Transition Rates, Worker Quantity and Effort - Wage-Related Outcomes 10

Penggunaan pensiun sebagai instrumen pengganti pesangon pada sistem kompensasi yang efisien telah diteliti oleh Edwad P Lazear pada tahun 1982. Penelitian dilakukan terhadap tiga poin utama yaitu: 1. pesangon sebagai nilai tertinggi untuk pensiun dini. 2. alasan utama keberadaan program pensiun adalah keinginan untuk menciptakan suatu mekanisme insentif yang dapat berfungsi sebagai alat pembayaran pesangon yang efisien. 3. nilai upah yang diterima oleh pekerja senior melebihi marginal products mereka. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pensiun merupakan pilihan yang tepat untuk digunakan sebagai alat pembayaran pesangon secara efektif. II.3. Riset Program Pesangon Sistem pesangon menjadi topik kajian yang menarik karena diduga memberikan dampak negatif terhadap corporate value dan efisiensi ekonomis. Beberapa penelitian empiris membuktikan bahwa market memperhitungkan berbagai bentuk employee benefit liabilities. Sebagai contoh, penelitian yang dilakukan oleh Bulow et al (1987), Feldstein dan Seligman (1981) dan Bodie (1985) menyatakan bahwa market memperhitungkan nilai dari unfunded pension liabilities. Penelitian Carroll-Niehaus (1998) menunjukkan bahwa utang manfaat pensiun (pension liabilities) mempengaruhi peringkat hutang perusahaan. Penelitian lainnya dilakukan oleh Mike Orszag dan Mirko Cardinale (2005) menguji hubungan pesangon dan corporate finance. Dengan menggunakan data akuntasi dari perusahaan di Italy dan Austria didapat kesimpulan bahwa hubungan antara pesangon dan indikator resiko pasar (market risk indicator) tidak signifikan. 11

BAB III METODOLOGI PENELITIAN BAB III METODOLOGI PENELITIAN III.1. Metode Pengumpulan Data Untuk mengetahui apakah program pesangon yang terdapat dalam UUK13 merupakan salah satu faktor yang menghambat perkembangan dana pensiun di Indonesia, metode pengumpulan data yang dilakukan dalam studi ini adalah sebagai berikut: a. Penelitian Lapangan (Field Research) Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan data primer dengan cara mendatangi obyek yang akan diteliti (responden). Tujuan yang diharapkan dengan melakukan penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data, masukan atau informasi langsung dari responden. Responden pada penelitian ini adalah Pendiri Dana Pensiun atau Pemberi Kerja (PK) dan Dana Pensiun (DP) secara bersamaan. Teknik yang dipergunakan adalah: a.1. Daftar Pertanyaan (Questionaire) Studi ini menyebarkan daftar pertanyaan melalui surat langsung kepada responden sehingga data yang dikumpulkan diharapkan benar-benar sesuai dengan keadaaan yang sebenarnya pada saat studi berlangsung. Kuesioner ditujukan pada pemberi kerja yang mempunyai kaitan langsung dengan masalah ketenagakerjaan terutama uang pesangon. Secara garis besar, daftar pertanyaan disusun dengan sistematika sebagai berikut: 12

1. Data ringkas mengenai profil responden dan perusahaan pembri kerja dan dana pensiun 2. Pengaruh atau dampak program pesangon terhadap kebijakan yang dibuat terkait dengan keberadaan dana pensiun. a.2 Wawancara (Interview) Tim studi melakukan pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab kepada responden yang dianggap dapat memberikan penjelasan langsung baik data maupun informasi sebagai pelengkap studi ini. b. Penelitian Pustaka (Library research) Dalam studi ini cara pertama yang dilakukan oleh tim studi adalah melakukan pengamatan data dan informasi yang didapatkan melalui membaca, mempelajari, dan mengutip dari buku literatur, majalah, pendapat, serta sumber-sumber lain yang berhubungan dengan penelitian ini baik dalam negeri maupun luar negeri. Informasi tersebut diperoleh dari perpustakaan maupun browsing di internet serta peraturan perundangan. III.2. Metode Analisis Populasi target dari studi tentang pengaruh program pesangon yang terdapat dalam UUK 13/2003 terhadap perkembangan dana pensiun adalah Pendiri atau Pemberi Kerja (PK) yang memiliki dana pensiun dan Dana Pensiun (DP). Jumlah populasi dari masing-masing target adalah 255 pemberi kerja yang memiliki dana pensiun dan 255 dana pensiun baik dana pensiun pemberi kerja dan dana pensiun lembaga keuangan. Sedikitnya jumlah populasi responden menyebabkan studi ini tidak menggunakan metode sampling dalam melakukan penyebaran daftar pertanyaan. Dengan menggunakan populasi diharapkan informasi yang didapat dari 13

penyebaran daftar pertanyaan dapat mencerminkan keseluruhan sikap populasi tersebut. Adapun metode yang digunakan dalam studi ini adalah metode analisis deskriptif dengan pendekatan kualitatif yaitu dengan melakukan kegiatan yang dimulai dari proses penyaringan informasi dihubungkan dengan langkah pemikiran rasional baik dari sudut pandang teoritis maupun praktis. III.3. Jangka Waktu Penelitian Jangka waktu studi ini dimulai dari bulan Agustus 2007 sampai dengan bulan Oktober 2007 dengan melibatkan staf Biro Riset dan Teknologi Informasi bekerja sama dengan Biro Dana Pensiun, Bapepam-LK. III.4. Keterbatasan Studi Sehubungan dengan adanya kebijakan pengurangan anggaran perjalanan dinas sesuai Surat Menteri Keuangan Nomor: S.348/MK.02/2007 tanggal 30 Juli 2007 dan Surat Edaran Kepala Biro Perencanaan dan Keuangan Nomor: SE-1088/SJ.1/2007 tanggal 2 Agustus 2007 tentang belanja perjalanan dinas tidak mengikat tahun anggaran 2007 yang pada pokoknya hanya dapat dipergunakan setinggi-tingginya sebesar 30%, penelitian lapangan dengan melakukan wawancara hanya dapat dilakukan pada 1 (satu) kota, yaitu Bandung dengan melakukan wawancara terhadap 5 (lima) responden. Untuk responden lain tidak dilakukan penelitian lapangan dan wawancara tetapi melalui penyebaran kuesioner lewat surat. 14

BAB IV HASIL DAN ANALISIS BAB IV HASIL DAN ANALISIS Studi Tentang Program Pensiun, Pesangon dan Tunjangan Hari Tua ini merupakan penelitian awal untuk melihat apakah penurunan jumlah dana pensiun mempunyai kaitan erat dengan kehadiran program pesangon yang diatur dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pertanyaan dalam penelitian ini hanya membatasi dengan hal-hal yang berkaitan dengan UU Nomor 13 tersebut dan khususnya dengan pasal-pasal yang berhubungan dengan program pesangon. IV.1. Pemberi Kerja Kuesioner dibagikan kepada masing-masing 255 responden yang terdiri dari pemberi kerja yang mempunyai dana pensiun dan kepada dana pensiun itu sendiri sehingga total ada 510 kuesioner. Setelah dilakukan verifikasi data terdapat sebanyak 81 pemberi kerja yang telah mengembalikan kuesioner dan dinyatakan memenuhi kriteria. Di dalam kuesioner terdapat 16 pertanyaan yang meliputi profil ringkas pengisi dan lembaga yang mengisi. Untuk pertanyaan profil pemberi kerja terdiri dari 7 pertanyaan yaitu : identitas perusahaan yang meliputi jabatan dan divisi pengisi kuesioner, bidang usaha, jenis kepemilikan, jumlah karyawan dan rata-rata usia karyawan. Kemudian dilanjutkan mengenai 9 pertanyaan yang terkait dengan program pesangon sebagaimana dimaksud dalam UUK 13/2003. Adapun persentase tingkat pengembalian kuesioner bagi pemberi kerja yang dikirimi kuesioner dapat dilihat pada Gambar 1 dimana Jawa Timur merupakan 15

provinsi dengan persentase tingkat pengembalian yang paling tinggi diikuti beberapa daerah lain di Indonesia bagian timur seperti Kalimantan/Sulawesi dan Bali/Nusa Tenggara/Papua/Maluku. Penyebaran ini tidak menunjukkan kondisi industri dana pensiun secara keseluruhan. Sebagian besar (65%) dana pensiun berlokasi di DKI Jakarta sedangkan daerah lain seperti Jabar/Banten hanya 6%, Jateng/DIY 5%, Jatim 5%, Kalimantan/Sulawesi 4% dan sisanya Bali/NTB/NTT/Maluku/Papua 3%. Gambar 1 Persentase Pengembalian Kuesioner Pemberi Kerja Berdasarkan Wilayah Gambar 1 Persentase Pengembalian Kuesioner Wilayah Pemberi Kerja Berdasarkan 70% 60% 62% 55% 50% 40% 30% 38% 28% 28% 31% 38% 20% 10% 0% Sumatera DKI Jabar/Banten Jateng/DIY Jatim Kalimantan/Sulawesi Bali/NTT/NTB/Papua Sebagian besar yang mengisi kuesioner untuk pemberi kerja berasal dari tingkat Manager (31%) dan Direksi (51%). Hal ini sesuai dengan harapan mengingat jabatan mereka sebagai pengambil keputusan yang menentukan keberadaan program pesangon dan pensiun dan sekaligus memberi sedikit gambaran mengenai keseriusan pemberi kerja dalam ikut peduli terhadap masalah ketenagakerjaan. Sebagian besar dari mereka yang mengisi kuesioner berasal dari divisi Sumber Daya Manusia yang langsung berkaitan dengan masalah karyawan. Namun demikian ada sekitar 26% yang bukan berasal dari SDM, Keuangan atau Sekretariat/Humas. 16