PENGARUH KOMPETENSI, KOMUNIKASI DAN KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT OPERASIONAL PT.

ISSN 2302-0199 10 Pages pp. 72-81 PENGARUH KOMPETENSI, KOMUNIKASI DAN KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT OPERASIONAL PT. BANK ACEH Hendra Eka Putra 1, Mukhlis Yunus 2, Mahdani 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala The purpose of this study was to determine the effect of (1) competence, communication and welfare either simultaneously or partially on employee motivation (2) competence, communication and welfare either simultaneously or partially on the performance of employees, (3) employee motivation employee performance, (4) the indirect effect of competence, communication and welfare of the employee performance through employee motivation. Location of the research done at the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh, the number of respondents was 155 employees, of which sampling technique was done by using the census, because it involves the entire population of the respondents in this research. The results of the study for the first hypothesis indicate that competence, communication, welfare either simultaneously or partial effect on employee motivation, then the results of the research for the second hypothesis also suggests that competence, communication, welfare either simultaneously or partially affect the performance of the employee, while the test results the third hypothesis indicates that employee motivation also has an influence on employee performance improvement Operational Headquarters PT. Bank of Aceh and there is no direct effect of competence, communication and welfare to organizational performance through employee motivation Operational Headquarters PT. Bank of Aceh. Keywords Competence, Communication, Prosperity, Motivation and Employee Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh (1) kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan baik secara simultan maupun parsial terhadap motivasi kerja karyawan (2) kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, (3) motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan, (4) pengaruh tidak langsung kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja karyawan. Lokasi penelitian di lakukan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 155 orang karyawan, dimana teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus, karena melibatkan seluruh populasi menjadi responden dalam penelitian ini. Hasil penelitian untuk hipotesis pertama menunjukkan bahwa kompetensi, komunikasi, kesejahteraan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, kemudian hasil penelitian untuk hipotesis kedua juga menunjukkan bahwa kompetensi, komunikasi, kesejahteraan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan hasil pengujian terhadap hipotesis ketiga menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh serta terdapat pengaruh tidak langsung kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan terhadap kinerja organisasi melalui motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Kata kunci : Kompetensi, Komunikasi, Kesejahteraan, Motivasi dan Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Gambaran berkaitan dengan masih rendahnya kinerja karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh yang masih relatif rendah, menunjukkan adanya program-program kerja yang telah disusun pada awal tahun anggaran tidak dapat dicapai oleh karyawan. Rendahnya kinerja karyawan dapat dilihat Volume 4, No. 3, Agustus 2015-72

pencapaian realisasi kerja pegawai yang setiap tahunnya tidak mencapai target yang telah ditetapkan oleh pimpinan, misalnya masalah peningkatan laba perusahaan maupun peningkatan kualitas pelayanan kepada nasabah. Fenomena berkaitan dengan kinerja karyawan adalah dengan masih rendahnya kinerja karyawan disebabkan oleh faktor kompetensi karyawan yang masih rendah, hal ini dapat dilihat dari indikator kompetensi yang meliputi tingkat pengetahuan karyawan terhadap tugas dan fungsinya masih rendah, kemampuan kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam penyelesaian pekerjaan masih relatif rendah, kemampuan komunkasi yang dibangun oleh masing-masing karyawan juga masih relatif kurang baik, terutama komunikasi dengan pimpinan dalam menyampaikan keluhan terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan. Kemudian kompetensi karyawan juga dapat dilihat dari ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan terutama dalam menyelesaikan pekerjaan dan penguasaan IT yang masih relatif rendah, hal ini dapat dilihat dari sistem informasi perbankan yang diberikan oleh Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh yang belum dapat di akses secara lebih mudah oleh nasabah, serta sikap kebersamaan karyawan yang belum dapat ditunjukkan dengan baik oleh karyawan. Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas pengetahuan dan ketrampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut pekerjaan sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pekerjaan pada tingkat yang memuaskan termasuk kemampuan 73 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015 mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan, menunjukkan karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki atau dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, menjelaskan apa yang dilakukan seseorang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mendefinisikan karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individu dalam menjalankan tugas sehingga mencapai standar kualitas kerja, Wibowo (2007). Masalah kompetensi dapat dijelaskan bahwa masih banyak karyawan yang memiliki kompetensi tidak sesuai dengan tugas dan fungsinya terutama dengan bidang kerja yang dilakukan oleh karyawan, hal ini tentu akan menjadi hambatan tersendiri bagi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh dalam meningkatkan kinerja, sehingga kompetensi karyawan perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan terutama melalui program pelatihan dan pendidikan agar karyawan mempunyai kompetensi sesuai dengan tugas dan fungsinya, terutama dengan bidang kerja yang dilakukan oleh karyawan. Sedangkan faktor yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan, Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh telah melakukan berbagai upaya untuk menigkatkan kemakmuran karyawannya misalnya dengan memperhatikan dengan memberikan gaji yang mencukupi untuk kebutuhan hidup karyawan setiap bulannya, memberikan tunjangan maupun pembagian laba perusahaan pada akhir tahun. Namun demikian, dalam kenyatannya masih timbul ketidakpuasan yang tercermin dari adanya sikap dan perilaku karyawan yang

menuntut pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Aceh adalah faktor komunikasi yang dilakukan oleh karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan pimpinan. Komunikasi juga menjadi salah faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan dan kinerja organsiasi, hal ini mengindikasikan bahwa komunikasi sangat diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Komunikasi internal merupakan salah bentuk komunikasi yang dikirimkan kepada anggota dalam suatu organisasi, dengan kata lain penerima pesan dalam komunikasi adalah orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Komunikasi internal yang biasa terjadi pada PT. Bank Aceh meliputi komunikasi kebawah yaitu komunikasi yang bergerak dari pimpinan ke bawahan, kemudian komunikasi keatas adalah arus komunikasi yang bergerak dari bawah ke atas dan komunikasi horizontal yaitu komunikasi antar bagian yang memiliki tingkat frekuensi kerja yang tinggi, yang dimaksudkan untuk menghemat waktu dan memudahkan melakukan koordinasi yang dapat berlangsung secara formal (hubungan - hubungan kerja dalam pembagian struktur kerja diatur secara formal atau secara informal untuk mempercepat tindakan. Kemudian salah satu faktor yang juga turut berperan besar dalam meningkatkan kinerja adalah adanya motivasi kerja dari pegawai PT. Bank Aceh dalam mencapai tujuan organisasi. Motivasi merupakan dorongan yang dilakukan oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi individu seorang pegawai sangat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik meliputi prestasi, pengakuan diri, sifat pekerjaan tanggung jawab dan pengembangan karir sedangkan faktor ekstrinsik meliputi gaji, lingkungan kerja, hubungan kerja. Teori Herzberg juga menyampaikan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan pengembangan diri. Teori ini menjelaskan bahwa dengan perubahan intrinsik faktor kepuasan kerja dapat dimotivasi. Sedangkan faktor ekstrinsik hanya merupakan faktor yang bersifat pencegah terjadinya ketidakpuasan kerja. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Karyawan Dalam dunia usaha yang berkompetensi secara global, perusahaan memerlukan peran karyawan dengan kinerja yang tinggi. Kinerja seorang karyawan bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam bekerja. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat secara sesaat. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam Volume 4, No. 3, Agustus 2015-74

mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Pembahasan berikut ini berkenaan kinerja karyawan dalam suatu organisasi pemerintahan, dimana pengertian kinerja karyawan menurut (Simanjuntak, 2005:1) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja organisasi adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Sedangkan manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di organisasi tersebut. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Fuad, 2004:55). Menurut Waldman (2004:55) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Motivasi Kerja Menurut Zainun (2004), motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2005: 219) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Buhler (2004: 191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi tingginya bagi para karyawan dalam sebuah lembaga. Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tinggkah laku, tujuan dan 75 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap. Kompetensi Wibowo, (2007:109-134), mengatakan bahwa setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa : kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan disiplin kerja yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi, prestasi kerja dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Pengertian kompetensi menurut Iswahyu (2005), adalah kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta teknologi dan pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan peningkatan kinerjanya. Kemudian menurut Budiman Sanusi (Wikipedia, 2010), bahwa kompetensi keseluruhan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang sukses atau berhasil dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optima l. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan dalam proses sumber daya manusia akan semakin meningkatkan kinerja organisasi. Demikian pula diperlukan untuk mengkomunikasikan nilai dan standar organisasi, menganalisis dan memperbaiki budaya organisasi, menyeleksi dan merekrut tenaga kerja, menilai dan mengembangkan tenaga kerja, mengembangkan pemimpin, mengelola proses perencanaan, membangun dasar untuk strategi pelatihan, dan membentuk proses kompetensi. Menurut Wibowo (2007:112), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas pengetahuan dan ketrampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut pekerjaan sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pekerjaan pada tingkat yang memuaskan termasuk kemampuan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan, menunjukkan karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki atau dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, menjelaskan apa yang dilakukan seseorang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mendefinisikan karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individu dalam menjalankan tugas sehingga mencapai standar kualitas kerja. Volume 4, No. 3, Agustus 2015-76

Komunikasi Muhammad (2001) menyatakan bahwa komunikasi internal adalah komunikasi yang dikirimkan kepada anggota dalam suatu organisasi dengan kata lain penerima pesan dalam komunikasi internal adalah orang-orang dalam organisasi. Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami sebab komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai. Sebaliknya, komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, hubungan komunikasi yang terbuka harus diciptakan dalam organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa komunikasi internal merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai. Sebaliknya, komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan kepuasan kerja. Kesejahteraan Program kesejahteraan karyawan merupakan jenis kompensasi pelengkap di mana hampir semua organisasi memberikannya kepada setiap karyawannya yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja pegawai. Menurut Hasibuan (2003:185), Program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Sedangkan menurut Hariandja (2002:279), Tunjangan -tunjangan dan program kesejahteraan karyawan pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi, serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik. Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa tidak langsung atau imbalan di luar gaji atau upah yang diberikan kepada karyawan dan pemberiannya tidak berdasarkan kinerja karyawan tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi yang berguna untuk memenuhi kebutuhan karyawan di luar upah/gaji. Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan dalam Ardana, dkk. (2012:238), Program kesejahteraan yang bersifat ekonomis dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan ekonomi dari para karyawan. Karena disadari bahwa tidak ada sesungguhnya yang abadi di dunia ini, maka memiliki pegangan dalam ketidakpastian merupakan hal yang sangat baik. Untuk itulah dibentuk program-program yang antara lain 77 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

juga digunakan untuk mengatasi peristiwaperistiwa yang tidak diinginkan. Sedangkan Moekijat (2010:161) berpendapat bahwa Program ini bertujuan untuk memberikan suatu keamanan tambahan ekonomi di atas pembayaran pokok dan pembayaran perangsang serta hadiah hadiah yang berhubungan lainnya. normal; (5) tidak ada multikolinaritas; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi penelitian dilakukan pada Kantor Pusat PT. Bank Aceh sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah kompetensi, komunikasi, kesejahteraan, motivasi dan kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Populasi dan Sampel Sampel penelitian adalah bagian dari populasi. Populasi karyawan pada bank pemerintah ini tahun 2014 berjumlah sebanyak 155 orang. Karena ukuran populasi tersebut mencukupi dan terjangkau untuk diteliti maka sampel penelitian adalah seluruh populasi karyawan. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian adalah 155 orang karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) Bank Aceh. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur ( path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhib sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi Gambar 1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Kompetensi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh Hasil penelitian secara simultan variabel kompetensi, komunikasi, dan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (68,938 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan kompetensi, komunikasi, dan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hasil penelitian juga memberikan penjelasan bahwa variabel kompetensi, komunikasi, dan kesejahteraan secara bersamasama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai Volume 4, No. 3, Agustus 2015-78

koefisien determinasinya. Koefisien determinasi (R 2 ) dimana pengaruh ketiga variabel terhadap motivasi kerja adalah sebesar 0,635, artinya sebesar 63,5% peningkatan motivasi kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel kompetensi, komunikasi, dan kesejahteraan. Pengaruh Parsial Kompetensi Terhadap Motivasi kerja Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kompetensi secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel kompetensi juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,419. Pengaruh Parsial Komunikasi Terhadap Motivasi kerja Kemudian variabel komunikasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,015 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel komunikasi juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,245. Pengaruh Parsial Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Hasil penelitian terhadap variabel kesejahteraan dengan nilai signifikan 0,005 < 0,05 ( 0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel kesejahteraan juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,256. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan Hasil penelitian secara deskriptif terhadap variabel kompetensi diperoleh nilai rerata sebesar 4,462, dimana responden mempunyai persepsi positif terhadap variabel kompetensi. Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel kompetensi secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja karyawan Hasil penelitian secara deskriptif terhadap variabel komunikasi diperoleh nilai rerata sebesar 4,512, dimana responden mempunyai persepsi positif terhadap variabel komunikasi. Hasil penelitian terhadap variabel komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,022 < 0,05 (2% <5%). Hasil penelitian terhadap komunikasi diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,239. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, komunikasi, kesejahteraan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. 79 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua menunjukkan bahwa kompetensi, komunikasi, kesejahteraan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. 3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa motivasi kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. 4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan terhadap kinerja organisasi melalui motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Saran 1. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh berdasarkan variabel kompetensi, hendaknya pimpinan dapat meningkatkan kompetensi karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diadakan secara kontinyu. 2. Komunikasi antar karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh perlu lebih diintensifkan, agar setiap kendala atau hambatan dalam pencapaian kinerja dapat diatasi dengan segera, sehingga tercipta kinerja yang memuaskan. 3. Masalah kesejahteraan hendaknya juga menjadi perhatian pimpinan, terutama masalah pembagian laba perusahaan yang dibagikan kepada karyawan sesuai dengan persentase yang telah ditetapkan, sehingga akan menimbulkan semangat kerja karyawan menjadi lebih baik lagi. 4. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja karyawan, hendaknya perlu mendapatkan perhatian adalah pegawai harus dapat memanfaatkan secara maksimal (efektivitas) sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan kinerja. DAFTAR KEPUSTAKAAN Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Cooper dan Sawaf. 2002. Executive EQ, Kecerdasan Emosional Dalam Kepemimpinan dan Organisasi, Alih Bahasa Alex Tri Kontjoro, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Dale, T. 2006. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Fuad, M. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta. Goleman, D. 2004. Emotional Intelligence. Alih Bahasa Alex Tri Kuncoro W. Jakarta, Gramedia. Jones. 2000. People in Organization : in Introduction to Organization Behavior. MC Graw Hill Book Comp. Tokyo. Keban. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Lembaga Administrasi Negara R.I.1993. Pengukuran Kinerja Pegawai, Jakarta. Volume 4, No. 3, Agustus 2015-80

Malhotra, K. N. 2006. Riset Pemasaran Pendekatan Terapan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Mangkunegara, A. P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Moekijat. 2005. Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta. Munie. 2005. Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Payaman, J. S. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 09 Tahun 2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. Peter dan Watermen. 2006. Culture Organization. Rineka Cipta, Jakarta. Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi: PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Schwartz. 2002. Pengertian Budaya. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Sekaran, U. 2005. Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Siagian, S. 2002. Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Silalahi, B. 2004. Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi, Tarsito Bandung. Soeprihantono. 2005. Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Sutanto. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Bandung, Penerbit Andi Offset. Waldman, P. 2004. The Press Effect, Oxford University Press. Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Robbins, S. P, dan M. Coulter. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Salovey & Mayer. 2006. Emotional Intellegent,: Whay Can Matter More Than IQ, NY. Bantam Book. Saydan. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan. Schein. 2005. Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Schermerhorn, J. R. 2003. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta. 81 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015