BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Definisi motivasi secara umum adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri seseorang yang Nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu di karenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan. Menurut Winardi (2004:3) motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang kinerja kaerja individual. Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah determain penting bagi kinerja individual. Menurut Jones dalam Winardi (2004:4) motivasi berkaitan dengan persoalan bagaimana perilaku di awali, dienerji, di pertahankan, di arahkan, di hentikan dan jenis reaksi subjektif macam apa terdapat dalam organism yang bersangkutan, sewaktu segala hal yang di kemukakan berlangsung. Menurut Hasibuan (2010:141) Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi sangat diperlukan dalam pelaksanaan aktivitas manusia karena motivasi merupakan hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung 7
8 perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang di harapkan. 2.1.2 Tujuan Motivasi Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu. Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2010:146) yang mengatakan bahwa tujuan motivasi sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
9 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, makin jelas pula bagaimana tindakan motivasi itu dilakukan. Setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi. 2.1.3 Jenis-jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2010:150) yang mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi sebagai berikut : a. Motivasi Positif (Insentif Positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsan) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baikbaik saja. b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kungang baik.
10 Dalam praktek, kedua jenis motivasi diatas sering di gunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semanggat kerja karyawan. 2.1.4 Teori-teori Motivasi Menurut Efendi (2007:324-333) ada beberapa model atau teori tentang motivasi yang di kemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut: 1. Teori Motivasi Kebutuhan dari Abraham Maslow Teori ini menyatakan bahwa manusia di motivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam satu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tinggkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. 2. Teori X dan Y Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya, McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusi Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain.
11 Di kaitkan dengan kebutuhan, di katakana bahwa tipe manusia X bilamana mengacu pada hierarki kebutuhan dari maslow, memiliki kebutuhan tingkat rendah, sedangkan tipe Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi. 3. Three Needs Theory Teori ini di kemukakan oleh David McClelland, yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu: a. Kebutuhan berprestasi ( need for acbievement ), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik di bandingkan sebelumnya. b. Kebutuhan untuk bekuasa ( need for power ), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh untuk orang lain. c. Kebutuhan afiliasi ( need for affiliation ), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain. Ketiga jenis kebutuhan tersebut bias dimiliki setiap orang, yang berbeda hanyalah intensitasnya. 4. ERG Theory Teori ini di kemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebelumnya tidaklah berbeda dengan teori dari A. Maslow, yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu: a. Existence, berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya.
12 b. Relatedness, berhubungan dengan kebutuhan untuk beriteraksi dengan orang lain. c. Grpwth, berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang di kemukaan oleh Maslow. 5. Teori Dua Faktor Teori ini di sebut juga motivation-bygiene theory dan di kemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan-ruangan, dan lain-lain yang di sebut job content, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijaksanaan organisasi, supervise, rekan sekerja, dan lingkungan kerja yang disebut job context. 2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu : a) Faktor Internal; faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas: 1. Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak;
13 2. Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk berprestasi; 3. Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku. 4. Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya. 5. Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku. b) Faktor Eksternal; faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas: 1. Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat
14 dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud; 2. Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial. 3. Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya; 4. Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan. Menurut Rivai (2003 : 456) ada beberapa indikator-indikator motivasi, yaitu : 1. Kompensasi
15 Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun majikan, hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Ada enam faktor yang dapat mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu : Faktor pemerintah Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Standar dan biaya hidup pegawai Ukuran perbandingan upah Permintaan dan persediaan Kemampuan membayar 2. Lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah lingkungan yang didalamnya terdapat perabot, tata ruang, dan kondisi fisik yang mempengaruhi aktifitas karyawan. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah perusahaan harus memperhatikan berbagai hal, dan salah satunya adalah lingkungan kerja yang menyenangkan, sebaliknya apabila hal tersebut tidak diperhatikan maka perusahaan akan mendapat kerugian berupa : Kualitas kerja yang buruk Absensi yang tinggi Perputaran tenaga kerja yang tinggi Tingkat kesalahan kerja yang tinggi
16 Terjadinya kegelisahan yang dapat menyebabkan terjadinya tuntutan Unjuk rasa Dengan demikian lingkungan kerja yang baik sangat dibutuhkan agar tercipta semangat kerja yang tinggi dalam diri karyawan. 3. Promosi Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi. Promosi merupakan suatu hal yang penting, bukan saja dalam pemilihan atau penempatan orang yang tepat tetapi juga merupakan dorongan bagi atasan untuk melaksanakan suatu kebijakan yang matang dalam memotivasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai berprestasi. Untuk melaksanakan promosi maka harus dapat ditetapkan syaratsyarat terlebih dahulu, syarat-syarat promosi itu haruslah dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk dipromosikan. Adapun syaratsyarat tersebut adalah sebagai berikut : Pengalaman Tingkat Pendidikan Loyalitas Kejujuran Tanggung Jawab Kepandaian Bergaul Prestasi Kerja
17 Inisiatif dan Kreatif 2.2 Kinerja 2.2.1 Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2004 : 67) kinerja diartikan sebagai : Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Nawawi (2005 : 234) yang dimaksud dengan kinerja adalah Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/non mental.. Menurut Efendy (2007 : 194) mengatakan bahwa : Kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Menurut Handoko (2000 : 135) bahwa : kinerja adalah proses melalui mana oraganisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. 2.2.2 Evaluasi Kinerja Menurut Rachmawati ( 2008 : 123 ) evaluasi kinerja merupakan evaluasi formal terhadap prestasi karyawan. Evaluasi tersebut dapat dilakukan secara informal, missal manajer menegur kesalahan karyawan atau memuji karyawan apabila berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik. Informasi informal seperti ini mempunyai keuntungan karena
18 karyawan dapat memperoleh umpan balik dengan cepat, langsung setelah karyawan melakukan kesalahan atau berhasil menjalankan tugas. 2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mahmudi ( 2010 : 20 ) ada beberapa faktor faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : a. Faktor personal/individu, meliputi : pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang di berikan manajer dan team leader. c. Faktor tim, meliputi : system kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang di berikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. d. Faktor system, meliputi : system kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang di berikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Menurut Gomes 2009 :142 mengembangkan beberapa indikator indikator kinerja, yaitu :
19 a) Quantity of Work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang di tentukan b) Quality of Work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat syarat kesesuaian dan kesiapannya. c) Job Knowledge : lusnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan. d) Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang di munculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e) Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesame anggota organisasi. f) Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi 2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja adalah motivasi. Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi dari setiap pegawai guna meningkatkan kinerjanya. Motivasi dapat dikatakan sebagai "Keinginan untuk melakukan sesuatu
20 karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang tidak terpuaskan. Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan pada karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena ada suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat di artikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang diinginkan. Menunjukkan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja karyawan akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, Rivai (2003:459) Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan
21 bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat tekanan menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseoran. Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya.
22 Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya motivasi akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya dengan motivasi yang menurun akan berpengaruh juga pada penurunan kinerja. 2.4 Penelitian Terdahulu Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap Aparat. Hasil dari beberapa penelitian ini akan digunakan sebagai bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian, ini antara lain sebagai berikut ; Penelitian yang dilkukan oleh Leli Siregar pada tahun 2012 dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Selayang Kota Madya Medan dengan menggunakan metode analisis kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 38 responden yang menjadi sampel. Diluar jumlah sampel yang telah ditentukan, penulis mengambil informan tambahan yaitu masyarakat 5 orang sebagai perbandingan.kemudian diolah dengan menggunakan rumus regresi linear, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan product moment, uji t (signifkansi) dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang tinggi dengan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan regresi linear Y= 1,649 + 0,848 dan nilai r xy sebesar
23 0,804%. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 64,6%, sisanya sebesar 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini. Penelitian yang di lakukan oleh Reni Marsinta pada tahun 2009 dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Bandung dengan menggunakan metode penelitian Eksplanatory Survey yaitu bahwa penelitian penjelasan isi menyoroti hubungan antar variablevariabel penelitian dan mengkaji hipotesis yang telah disusun sebelumnya. Penelitian ini disebut juga sebagai testing research meskipun urainnya juga mengandung deskripsi tetapi fokusnya diarahkan peda penjelasan hubungan antar variabel. Teknik pengumpulan data yang digunakan untuk penelitian ini adalah : studi kepustakaan yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari dan mengkaji permasalahan melalui buku-buku, dokumen atau bahan-bahan tertulis lainnya yang ada kaitannya dengan yang sedang diteliti yaitu motivasi dan kinerja pegawai dan penelitian lapangan yaitu cara memperoleh data dengan melakukan penelitian langsung pada objek yang sedang diteliti yaitu dengan teknik-teknik sebagai berikut : observasi non partisipan, wawancara, dan angket yang disebarkan kepada responden dengan skala likert.
24 Penelitian yang dilakukan oleh Ridhailah pada tahun 2012 dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja SKPD Pemerintah Provinsi Sumatera Utara dengan menggunakan desain penelitian kausal, dengan jumlah sampel 45 responden dari 51 SKPD yang diteliti. Jenis data yang dipakai adalah data primer. Data primer diperoleh dengan mengirim kuesioner langsung pada responden dan mengambilnya kembali setelah jangka waktu yang telah ditetapkan. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linear sederhana. Pengujian kualitas data yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. Pengujian hipotesis menggunakan koefisien determinan R Square dan uji signifikan (uji T). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja SKPD Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Nilai R adalah 0,300 yang berarti bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja SKPD Pemerintah Provinsi Sumatera Utara mempunyai hubungan yang rendah sebesar 30%, dikatakan rendah karena angka tersebut berada dibawah 0,5 atau 50%. Nilai R Square adalah 0,090 mengindikasikan bahwa 9% kinerja SKPD Pemerintah Provinsi Sumatera Utara dapat dijelaskan oleh variabel motivasi. Sedangkan sisanya 91% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu diatas memiliki perbedaan dengan penelitian ini baik dari segi indikator-indikator yang digunakan, dari segi lokasi serta
25 waktu penelitian. Hasil dari penelitian ini sesuai dengan kriteria pengujian tolak Ho jika nilai signifikan yang diperoleh lebih kecil dari a, terima Ho dalam hal lainnya. 2.5 Kerangka Pikir Motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang di harapkan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Adapun indikator darimotivasi menurut Rivai ( 2003 : 456 ) yaitu : a. Kompensasi b. Lingkungan kerja c. Lingkungan Sedangkan indikator dari kinerja menurut Gomes ( 2003 : 142 ) yaitu : a. Jumlah kerja b. Kualitas kerja c. Pengetahuan kerja
26 d. Kreativitas e. Kerja sama f. Kualitas pribadi Adapun kerangka pikir dari pengaruh motivasi terhadap kinerja aparat yaitu : Motivasi (X) - Kompensasi - Lingkungan kerja - Promosi Rivai (2003) Kinerja (Y) - Jumlah kerja - Kualitas kerja - Pengetahuan kerja - Kreativitas - Kerja sama - Kualitas pribadi Gomes (2003) 2.6 Hipotesis Sugiono (2011:64) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Di katakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris. Oleh sebab itu yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini yaitu ada pengaruh motivasi terhadap kinerja aparat Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan.