BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang artinya

Transkripsi

1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi 1.1. Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang artinya dorongan, menggerakkan atau to move (Hasibuan, 2000). Motivasi atau motivation diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, tekanan, atau mekanisme psikologis yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Motivasi ini juga merupakan proses yang memberi arahan, semangat dan kegigihan dalam berperilaku (Santrock, 2008). Dalam artian kognitif motivasi di asumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan prilaku untuk mencapai tujuan itu (Danim, 2004). Menurut Winardi (2007 dikutip dari Michell, 1982) mengatakan bahwa motivasi adalah proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya kegiatan-kegiatan sukarela atau volunter yang diarahkan ke arah tujuan tertentu. Motivasi ini merupakan hasil dari sebuah proses yang bersifat internal dan eksternal. Yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu (Nursalam & Efendi, 2008).

2 1.2. Proses Motivasi Menurut Winardi (2007) proses motivasi diawali dengan timbulnya keinginan, adanya kebutuhan dan munculnya berbagai harapan atau expectancy. Hal ini akan mengakibatkan timbulnya ketegangan-ketegangan (tensi) pada diri individu yang dianggap kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku tertentu dapat menghilangkan ketegangan-ketegangan yang dirasakan sehingga orang yang bersangkutan melakukan suatu perilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan yang dirasakan. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilakunya. Hal ini dapat dilihat lebih jelas pada gambar berikut. Skema 2.1 Proses Motivasi Dasar (Winardi, 2007) Ketidakseimbangan Internal: Kebutuhan, keinginan, dan harapan (expectancy) Perilaku Tujuan-tujuan, insentif, atau imbalan-imbalan Umpan Balik (Feedback): pengurangan ketidak seimbangan: Pemuasan kebutuhan, keinginan dan Harapan

3 Dari gambar diatas dapatlah kita simpulkan bahwa, komponen-komponen dasar dari motivasi adalah: (1) Kebutuhan, keinginan, dan harapan (2) Perilaku (3) Tujuan-tujuan (4) Umpan balik/feedback Tipe-tipe Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis, antara satu jenis dengan jenis yang lain akan memberi warna terhadap aktivitas manusia (Danim, 2004). Adapun keempat jenis motivasi itu adalah sebagai beikut: a. Motivasi positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam suatu perusahaan atau organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah keuntungan itu besar atau kecil. Dengan demikian, motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja dan melakukan sesuatu secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis motivasi positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, keberadaannya dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung

4 jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang (Danim, 2004). b. Motivasi negatif Motivasi negatif sering dianggap sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut. Misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan kerjanya. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat seseorang tidak mampu mencapai tujuannya. Orang tersebut menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya (Danim, 2004). c. Motivasi dari dalam Motivasi ini bersumber dari dalam diri individu, motivasi ini dikenal juga dengan sebutan motivasi intrinsik (Danim, 2004). Motivasi instrinsik adalah motivasi yang aktif atau berfungsi tanpa perlu rangsangan dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu (Sardiman, 2007). Motivasi ini muncul dari kesadaran diri sendiri dengan tujuan secara esensial, bukan sekedar simbol atau seremonial. d. Motivasi dari luar Motivasi dari luar atau motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh dari luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri (Damin, 2007). Hal yang sama dikemukakan Sardiman (2007) ia mengatakan bahwa motivasi ekstrinsik ini akan aktif dan berfungsi bila ada perangsang dari luar seperti, adanya imbalan,

5 kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan, nilai yang bagus, pujian, bonus, kenaikan gaji, dan lain-lain Kekuatan Motivasi Untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, seseorang harus memiliki minat yang besar dan mendapatkan kepuasan lahir batin dalam pekerjaan ataupun apa yang mereka lakukan. Dalam memotivasi diri dan menghilangkan sifat malas, ada enam kekuatan yang harus dimiliki. Kekuatan-kekuatan ini merupakan kekuatan diri yang harus terus dipupuk dan dikembangkan (Arep & Hendri, 2004). Adapun keenam kekuatan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Kekuatan keyakinan Kekuatan ini adalah kekuatan paling mendasar pada diri manusia. Orang yang berkeyakinan lemah tidak dapat melakukan sesuatu dengan baik. Hanya dengan keyakinan yang kuatlah orang akan termotivasi melakukan pekerjaan. 2. Kekuatan organisator Yang dimaksud dengan kekuatan ini adalah bagaimana seseorang melakukan pekerjaan denga manajemen yang baik. Seseorang akan lebih termotivasi jika suatu pekerjaan dikelola dengan manajemen yang baik. 3. Kekuatan intelektual Kekuatan ini adalah kekuatan yang luar biasa. Dengan intelektual yang tinggi, seseorang akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Rasa percaya diri akan senantiasa muncul dalam menyelesaikan pekerjaan. Kekuatan intelektual ini berhubungan

6 erat dengan pesimisme atau optimisme. Seseorang yang intelektualnya rendah, akan pesimis menghadapi suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Sebaliknya, seseorang yang intelektualnya tinggi akan optimis dan ia dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Seseorang yang intelektualnya rendah, akan bekerja keras. Tetapi seseorang yang intelektualnya tinggi, disamping bekerja keras ia juga bekerja cerdas. 4. Kekuatan teknokrat Kekuatan ini erat kaitannya dengan teknologi. Semakin kuat penguasaan seseorang terhadap teknologi untuk suatu pekerjaan, semakin termotivasilah ia mengerjakan pekerjaan tersebut. 5. Kekuatan demokratik Kekuatan ini erat kaitannya dengan sikap atau gaya seseorang. Kekuatan ini merujuk pada kekuatan tim. Orang bijak mengatakan no one of us as strong as all of us. Artinya, tak seorangpun dari kita sekuat kita semua. Dengan kata lain, tidak ada individu yang hebat segala-galanya. Akan tetapi harus ada kekuatan yang saling menutupi masing-masing kekurangan individu dari anggota tim. 6. Kekuatan jiwa atau takwa kepada Sang Pencipta Faktor ini merupakan faktor yang paling menentukan kelima kekuatan diatas. Kekuatan ini semacam perintah untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya. Bahkan bekerja digambarkan sebagai motivasi hidup. Selagi orang hidup maka tidak layak baginya untuk bermalas-

7 malasan dan menganggur. Dengan bekerja maka kemanusiaan seseorang akan teraktualisasi. Skema 2.2 Kekuatan Motivasi (Arep & Tanjung, 2003) Kekuatan keyakinan Kekuatan Teknokratik Kekuatan Organisator Kekuatan Demokratik Kekuatan Intelektual Kekuatan Jiwa/taqwa 1.5. Manfaat Motivasi Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas akan meningkat. Manfaat yang diperoleh bila bekerja dengan orangorang yang penuh motivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, sesuai standar dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Sesuatu yang dikerjakan karena adanya motivasi, akan membuat orang senang mengerjakannya. Mereka akan bekerja keras untuk menghasilkan sesuatu sesuai target dan tujuan yang telah ditetapkan (Arep & Hendri, 2004). Ada beberapa ciri orang yang termotivasi, seperti terlihat pada skema berikut ini:

8 Skema 2.3 Ciri-ciri Orang yang Termotivasi (Arep & Tanjung, 2003) Bekerja sesuai standar Senang bekerja Orang yang Termotivasi Merasa berharga Bekerja keras Sedikit pengawasan Semangat juang tinggi 1.6. Teori-teori Motivasi Berdasarkan beberapa pendekatan mengenai motivasi, Nursalam & Efendi (2008 dikutip dari Swansburg, 2001) mengklasifikasikan motivasi kedalam teori isi motivasi dan proses motivasi. Teori isi motivasi Teori isi motivasi ini berfokus pada faktor-faktor atau kebutuhan dalam diri seseorang untuk menimbulkan semangat, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku

9 1. Teori motivasi kebutuhan (Abraham A. Maslow) Maslow menyusun suatu teori tentang kebutuhan manusia secara hierarki, yang terdiri atas dua kelompok, yaitu kelompok defisiensi dan kelompok pengembangan. Kelompok defisiensi secara hierarki terdiri dari fisiologis, rasa aman, kasih sayang dan penerimaan, serta kebutuhan akan harga diri. Kelompok pengembangan mencakup kebutuhan aktualisasi diri (Nursalam & Efendi, 2008). Maslow membuat hierarki kebutuhan ini untuk menunjukkan bagaimana kita harus memuaskan kebutuhan dasar tertentu sebelum kita dapat memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi (Santrock, 2008). Tingkatan hierarki kebutuhan menurut maslow bisa kita lihat pada skema berikut: Skema 2.4 Maslow Need Hierarchy (Nursalam & Efendi, 2008) Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan harga diri Kebutuhan kasih sayang dan penerimaan Kebutuhan akan rasa aman Kebutuhan fisiologi

10 Nursalam & Efendi (2008, dikutip dari Mangkunegara, 2005) menjabarkan hierarki Maslow sebagai berikut: Kebutuhan fisiologi yaitu kebutuhan akan pemenuhan unsur biologis berupa makan, minum, bernafas, seksual, dan lainnya. Ini merupakan kebutuhan peling mendasar. Kebutuhan akan rasa aman yaitu perlindungan dari bahaya dan ancaman lingkungan. Kebutuhan akan kasih sayang yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi, mencintai, dan dicintai. Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai. Kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (skill) dan potensi, serta berpendapat dengan menggunakan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. 2. Teori ERG (Alderfer s ERG Theory) Teori ERG (existency, relatednees, and growth) ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Menurut teori ini motivasi terdiri dari tiga kompoen, yaitu existency seperti mempertahankan kebutuhan dasar dan pokok manusia. Relatednees tercermin dari sifat manusia sebagai insan sosial yang ingin dihargai, dan diterima oleh lingkungan sosial dan growth menekankan kepada keinginan seseorang untuk tumbuh dan berkembang, mengalami kemajuan dalam kehidupan, serta mengaktualisasikan diri.

11 3. Teori motivasi dua faktor (Frederick Herzbeg s Two Factors Theory) Teori ini dikemukakan oleh Herzbeg, ia melakukan pnelitian terhadap sejumlah pekerja untuk mengetahui apa sebenarnya yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya. Ia menemukan adanya dua faktor yang mendasari motivasi kepuasan dan ketidak puasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor intrinsik atau motivasional factors meliputi prestasi yang ingin dicapai, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan kesempatan untuk berkembang. Faktor kedua yaitu faktor ekstrinsik atau maintenance factors meliputi administrasi, kebijakan kantor, kondisi kerja, kehidupan pribadi, hubungan interpersonal atasan dan bawahan, kualitas pengawasan, serta pemberian upah (Danim, 2004). 4. Teori motivasi berprestasi (David McClelland) Seseorang termotivasi untuk bekerja karena adanya kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan berprestasi ini bersifat intrinsik dan relatif stabil. Dalam teori ini motivasi merupakan fungsi dari tiga variabel yaitu harapan untuk melakukan tugas dengan berhasil, persepsi tentang nilai tugas dan kebutuhan untuk sukses. Teori proses motivasi 1. Teori penguatan (Skinner s Reinforcement Theory) Menurut teori ini, motivasi seseorang untuk bekerja dipengaruhi oleh reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti (arep&tanjung, 2004). Pembelajaran timbul sebagai akibat dari adanya perilaku. Perilaku positif yang diinginkan harus dipertahankan dan

12 diperkuat. Penguatan yang diberikan akan meningkatkan motivasi (Nursalam&Efendi, 2008). 2. Teori pengharapan (Victoria H. Vroom s Expectancy Theory) Inti dari teori ini adalah kuatnya keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu bergantung pada harapan bahwa apa yang akan dilakukan nanti memiliki suatu hasil tertentu dan terdapat daya tarik pada hasil tersebut bagi orang yang bersangkutan (Nursalam & Efendi, 2008 dikutip dari Siagian, 2004). Motivasi dalam teori ini adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya (Arep & Tanjung, 2004). Model harapan ini dapat di lihat pada skema berikut: Skema 2.5 Model Expectancy Theory (Arep & Tanjung, 2004) Kemampuan Hasil 1 Hasil 2 Motivasi Usaha Prestasi Hasil 3 Lingkungan Hasil 4 Hasil 5

13 3. Teori keadilan (Adam s Equity Theory) Menurut teori ini keadilan dianggap sebagai faktor dominan. Seseorang akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan (Arep & Tanjung, 2004). Keadilan didapat dari perbandingan antara input, usaha, pengalaman, skill, pendidikan danjam kerja dengan output atau hasil yang didapatkan dari pekerjaan tersebut (Nursalam & Efendi, 2008 dikutip dari Mangkunegara, 2005). 4. Teori penetapan tujuan (Edwin Locke s Theory) Menurut Edwin Locke, penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh terhadap pekerjaan saja, tetapi juga mempengaruhi orang tersebut untuk mencari cara yang efektif dalam mengerjakannya. Tujuan yang sulit sekalipun apabila ditetapkan sendiri oleh orang yang bersangkutan akan meningkatkan motivasi dan prestasinya. Dengan syarat tujuan itu pantas dan layak untuk dicapai (Nursalam & Efendi, 2008 dikutip dari Siagian, 2004).

14 2. Lamanya Masa Tunggu Kerja 2.1.Deskripsi Standar Lulusan Lulusan adalah status yang dicapai mahasiswa setelah menyelesaikan proses pendidikan sesuai dengan persyaratan kelulusan yang ditetapkan oleh perguruan tinggi. Sebagai salah satu keluaran langsung dari proses pendidikan yang dilakukan oleh perguruan tinggi, lulusan yang bermutu harus memiliki ciri penguasaan kompetensi akademik termasuk hard skills dan soft skill sebagaimana dinyatakan dalam sasaran mutu serta dibuktikan dengan kinerja lulusan di masyarakat sesuai dengan profesi dan bidang ilmunya (BAN-PT, 2008). Sama halnya dengan lulusan keperawatan, diharapkan nantinya ia juga dapat berkontribusi bagi masyarakat sesuai dengan bidang ilmu yang dimiliki yaitu memberi asuhan keperawatan bagi pasien di rumah sakit, memberi asuhan keperawatan bagi keluarga, gerontik, komunitas, menjadi manajer rumah sakit dan lain sebagainya. Dan diharapkan juga, lamanya masa tunggu kerja lulusan untuk memperoleh pekerjaan pertamanya setelah lulus membutuhkan waktu yang singkat yaitu kurang dari 3 bulan (BAN-PT, 2008).

15 2.2.Elemen Penilaian Standar Lulusan Menurut Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tingggi (2007), ada beberapa elemen penilaian yang digunakan untuk melihat keefektifan standar lulusan yaitu: 1. Ditetapkannya profil lulusan, meliputi ketepatan waktu penyelesaian studi, proporsi mahasiswa yang menyelesaikan studi dalam batas masa studi. 2. Layanan dan pendayagunaan lulusan, meliputi ragam, jenis, wadah, mutu, harga dan intensitasnya. 3. Pelacakan dan perekaman data lulusan, meliputi kekomprehensifan, profil masa kerja tunggu pertama, kesesuaian bidang kerja dengan bidang studi, dan posisi kerja pertama. 4. Partisipasi lulusan dan alumni dalam mendukung pengembangan akademik dan non-akademik program studi.

16 Tabel 2.1 Elemen penilaian standar lulusan (BAN-PT, 2007) KOMPONEN/ PARAMETER 1. Perguruan tinggi memiliki angka efisiensi edukasi yang ideal. 2. Masa tunggu lulusan untuk bekerja relatif singkat. 3. Perguruan tinggi memiliki upayaupaya dalam melakukan pelacakan lulusan secara periodik HARKAT DAN PERINGKAT SANGAT BAIK BAIK CUKUP KURANG Angka Angka Angka Angka efisiensi efisiensi efisiensi efisiensi edukasi edukasi edukasi edukasi pertahun pertahun pertahun pertahun (lulusan (lulusan (lulusan (lulusan pertahun dari pertahun dari pertahun dari pertahun dari seluruh seluruh seluruh seluruh mahasiswa): mahasiswa): mahasiswa): mahasiswa): > 23% untuk 21%-23% 18%- 20% <18% untuk program S1 untuk program untuk program program S1 dan D4 S1 dan D4 S1 dan D4 dan D4 > 46% untuk 42%-46% 36%-40% <36% untuk program S2 untuk program untuk program program S2 dan D2 S2 dan D2 S2 dan D2 dan D2 > 27% untuk 25%-27% 22%-25% <22% untuk program S3 untuk program untuk program program S3 S3 S3 > 32% untuk 30%-32% 27%-29% <27% untuk program D3 untuk program untuk program program D3 D3 D3 Ada bukti bahwa ratarata masa tunggu lulusan untuk bekerja: < 3 bulan Bukti pelacakan alumni yang sistematis, dan alumni 3 tahun terakhir terlacak >30% Ada bukti bahwa ratarata masa tunggu lulusan untuk bekerja: 3 6 bulan Bukti pelacakan alumni yang sistematis, dan alumni 3 tahun terakhir terlacak 20%- 30% Ada bukti bahwa ratarata masa tunggu lulusan untuk bekerja: 6 12 bulan Bukti pelacakan alumni yang sistematis, dan alumni 3 tahun terakhir terlacak 10%- 20% Ada bukti bahwa ratarata masa tunggu lulusan untuk bekerja: > 12 bulan Bukti pelacakan alumni yang sistematis, dan alumni 3 tahun terakhir terlacak <10

17 KOMPONEN/ PARAMETER 4. Perguruan tinggi memiliki mekanisme yang menjamin evaluasi hasil pelacakan lulusan dan digunakan sebagai umpan balik bagi institusi dalam menentukan kebijakan akademik HARKAT DAN PERINGKAT SANGAT BAIK BAIK CUKUP KURANG Tidak ada bukti evaluasi, dan pemanfaatan hasil pelacakan alumni. Adanya bukti bahwa hasil pelacakan alumni dievaluasi yang hasilnya secara konsisten digunakan sebagai umpan balik bagi institusi dalam menentukan kebijakan akademik Adanya bukti bahwa hasil pelacakan alumni dievaluasi tetapi hasilnya tidak secara konsisten digunakan sebagai umpan balik bagi institusi dalam menentukan kebijakan akademik Adanya bukti bahwa hasil pelacakan alumni dievaluasi tetapi hasilnya tidak digunakan sebagai umpan balik bagi institusi dalam menentukan kebijakan akademik 5. Perguruan tinggi memberikan layanan bimbingan karir dan informasi kerja bagi mahasiswa dan lulusan Ada bukti kebijakan tertulis dan program terjadwal tentang pemberian layanan bimbingan karir dan informasi kerja bagi mahasiswa serta lulusan, yang mencakup: Ada bukti kebijakan tertulis dan program terjadwal tentang pemberian layanan bimbingan karir dan informasi kerja bagi mahasiswa serta lulusan, yang mencakup: Ada bukti kebijakan tertulis dan program terjadwal tentang pemberian layanan bimbingan karir dan informasi kerja bagi mahasiswa serta lulusan, yang mencakup: Ada bukti kebijakan tertulis dan program terjadwal tentang pemberian layanan bimbingan karir dan informasi kerja bagi mahasiswa serta lulusan, yang mencakup:

18 KOMPONEN/ PARAMETER HARKAT DAN PERINGKAT SANGAT BAIK BAIK CUKUP KURANG (1) penyebaran informasi kerja (2) menyelenggar akan bursa kerja secara berkala (3) pelatihan melamar kerja (4) layanan penempatan kerja. (1) penyebaran informasi kerja (2) menyelenggar akan bursa kerja secara berkala (3) pelatihan melamar kerja (1) penyebaran informasi kerja (2) menyelenggar akan bursa kerja secara berkala (1)penyebara n informasi kerja