PENGARUH KEMAMPUAN SDM DAN KEJELASAN ATURAN TERHADAP KINERJA ANGGOTA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA POLRESTA BANDA ACEH

ISSN 2302-0199 10 Pages pp. 170-179 PENGARUH KEMAMPUAN SDM DAN KEJELASAN ATURAN TERHADAP KINERJA ANGGOTA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA POLRESTA BANDA ACEH Machfud 1, Mukhlis Yunus 2, Amri 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to determine (1) the influence of human resource capacity and clarity of rules either partially or simultaneously on the performance of members of the Police Banda Aceh (2) the influence of human resource capacity, and clarity of the rules either partially or simultaneously on the performance of Banda Aceh Police (3) the influence the performance of members of the Police performance Banda Aceh (4) the effect of human resource capacity and clarity of rules on the performance of Banda Aceh Police through the performance of members of the Police Banda Aceh. Locations of research done on Police Banda Aceh, where the sampling is done with a technique Sampling was done randomly to 150 police officers who served in Banda Aceh Police. The results showed that the human ability and clarity of rules either simultaneously or partial influence on the performance of personnel in the Police personnel Banda Aceh, human resource capacity and clarity of rules either simultaneously or partially influence on the organization's performance and the performance of Banda Aceh Police personnel showed an influence on the increase Police organizational performance in Banda Aceh and there is no direct influence human resource capacity and clarity of rules on organizational performance through the performance of personnel Police personnel in Banda Aceh. Keywords Human Ability, Clarity Of Rules, Performance Employess and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) pengaruh kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja anggota Polresta Banda Aceh (2) pengaruh kemampuan SDM, dan kejelasan aturan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja Polresta Banda Aceh (3) pengaruh kinerja anggota terhadap kinerja Polresta Banda Aceh (4) pengaruh kemampuan SDM dan kejelasan aturan terhadap kinerja Polresta Banda Aceh melalui kinerja anggota Polresta Banda Aceh. Lokasi penelitian di lakukan pada Polresta Banda Aceh, dimana teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana terhadap 150 orang anggota kepolisian yang bertugas di Polresta Banda Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja personil personil pada Polresta Banda Aceh, kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh dan kinerja personil menunjukkan adanya pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh dan terdapat pengaruh tidak langsung kemampuan SDM dan kejelasan aturan terhadap kinerja organisasi melalui kinerja personil personil pada Polresta Banda Aceh. Kata kunci : Kemampuan SDM, Kejelasan aturan, Kinerja Anggota dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN Salah satu permasalahan utama di organisasi Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI) adalah kinerja atau produktivitas kerja yang belum maksimal. Indikasinya seperti masih kurangnya pelayanan kepada masyarakat, maupun banyak kasuskasus yang belum dapat diselesaikan oleh pihak kepolisian. Hal ini disebabkan oleh banyak faktor yang diantaranya adalah: faktor pengembangan sumber daya manusia yang masih belum sesuai dengan kompetensi yang diharapkan oleh pihak kepolisian, maupun masih banyak aturan-aturan yang telah Volume 4, No. 2, Mei 2015-170

disepakati belum dapat dilaksanakan dengan baik. Padahal untuk melaksanakan tugas pokoknya yaitu memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakan hukum dan memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat sangat dibutuhkan suatu kinerja yang sangat maksimal, terlebih pada saat sekarang ini di mana masyarakat yang sudah sangat kritis terhadap segala aspek, maka POLRI harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, produktif, dan profesional. Kurang maksimalnya kinerja di organisasi POLRI ini sering dikaitkan dengan kepuasaan personel di lapangan dan lingkungan kerja. Pada era globalisasi saat ini, suatu negara tidak akan dapat bersaing apabila tidak didukung oleh sumberdaya manusia (SDM) yang handal dan kuat untuk menghadapinya, karena persaingan yang begitu keras harus didukung pula oleh SDM yang menguasai, memahami, dan dapat mengantisipasi perkembangan tersebut melalui inovasi-inovasi untuk dapat bertahan. Hal ini berlaku untuk tataran organisasi, dimana SDM merupakan faktor sentral didalamnya. Setiap organisasi selayaknya memiliki Manajemen SDM (MSDM) yang diawaki oleh manusia yang berkompeten agar mereka bisa mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi dan misi organisasi sehingga dapat tercapai tujuan dan sasaran secara optimal. Sebagai sebuah organisasi, Polri juga harus didukung oleh SDM yang memiliki kompetensi. Salah satu misi Polri adalah mengelola SDM Polri secara profesional dalam mencapai tujuannya yaitu terwujudnya keamanan dalam negeri, sehingga dapat mendorong peningkatan kualitas hidup masyarakat. Misi ini menjadi dasar dari upaya pembinaan dan pengembangan kompetensi SDM Polri. Dengan adanya misi yang menyentuh aspek sumberdaya manusia, maka sesungguhnya Polri telah berupaya untuk berkomitmen terhadap kualitas kompetensi yang baik bagi para anggotanya. Pencapaian tujuan organisasi yang baik tercermin dari peningkatan kontribusi yang dihasilkan oleh SDM-nya. SDM yang dihasilkan dari rekrutmen yang baik, tentu akan menghasilkan pegawai yang baik pula. Begitu pula dengan pegawai yang telah bekerja secara profesional, tentu mengharapkan peningkatan status pekerjaannya sebagai bukti penghargaan institusi atas kinerjanya selama ini berupa mutasi dan promosi jabatan (Siagian, 2007: 27). Seperti telah kita ketahui bahwa dengan berubahnya paradigma sistem pertahanan dan keamanan Negara Kesatuan Republik Indonesia dari sistem struktur pemerintahan ke sistem politik telah menimbulkan berbagai perubahan yang sifatnya strategis dalam setiap fungsional dan struktural elemen sistem pemerintahan. Salah satunya adalah terpisahnya Polisi Republik Indonesia (POLRI) dari Tentara Nasional Indonesia (TNI). Hal ini merupakan wujud nyata dampak dari perubahan iklim politik global di Negara Republik Indonesia Perubahan struktur tersebut menimbulkan konsekuensi logis yang harus dialami POLRI 171 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

sebagai penegak hukum di Negara Indonesia, dan merupakan tanggung jawab berat yang harus ditanggung Polri, guna mewujudkan suatu keadaan dimana POLRI mampu memberikan kontribusi riil dalam penegakan hukum yang seadil-adilnya. Selain itu POLRI juga dituntut untuk luwes dalam membantu terwujudnya negara Indonesia yang mempunyai comparative advantage dan competitive advantage dengan negara-negara lainya di dunia. Dalam rangka mewujudkan hal di atas POLRI diberikan kepercayaan oleh negara untuk melaksanakan fungsi perlindungan, fungsi pengayoman, fungsi pelayanan dan fungsi penegakan hukum terhadap seluruh komponen bangsa ini. Atas dasar fungsi-fungsi tersebut, maka sejak dini POLRI dituntut melakukan pembenahan berbagai sektor baik yang bersifat strategis maupun operasional, baik jangka panjang maupun jangka pendek. Terkait dari masalah tersebut, peran sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat dominan dalam meningkatkan kemampuan POLRI untuk mengantisipasi cepatnya perubahan zaman. Artinya setiap personil POLRI dituntut untuk meningkatkan kemampuanya baik skil dalam ilmu kepolisian maupun ilmu pengetahuan lainnya. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui pelatihanpelatihan, kursus-kursus singkat, seminar dan lain-lain. Seluruh upaya tersebut dilakukan dengan sasaran mampu meningkatkan kinerja personil POLRI itu sendiri. Dalam rangka meningkatkan kinerja personil, saat ini jumlah personil riil Polresta Banda Aceh sebanyak 1136 orang dari jumlah DSP Polri sebanyak 1586 orang, sehingga terjadi selisih antara DSP Polri dengan jumlah riil sebanyak 450 orang personil. Berdasarkan perbandingan tersebut tentu membuat kinerja Polri terutama yang bertugas di lapangan sangat terasa terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kinerja anggota Polresta Banda Aceh merupakan hasil pencapaian dari seluruh anggota personil kepolisian Polresta Banda Aceh yang terdiri atas 18 Polsek dan 1 Polsubsektor. Penelitian ini akan melihat kinerja personil Polresta Banda Aceh. Berdasarkan hasil pengamatan yang penulis lakukan, menunjukkan bahwa kinerja personil Polresta Banda Aceh masih jauh dari harapan masyarakat, jika dibandingkan antara jumlah personil dengan jumlah penduduk Kota Banda Aceh Peningkatan kinerja personil Polresta Banda Aceh secara empiris dipengaruhi oleh adanya faktor yang berasal dari dalam institusi Polri maupun diluar dari institusi Polri. Faktor dari luar institusi Polri umumnya diciptakan oleh kondisi dari organisasi POLRI dan lingkungan organisasi seperti : kebijakan mengenai pengembangan sumber daya manusia yang ada di Polresta Banda Aceh, maupun penetapan aturan-aturan dalam rangka meningkatkan kinerja anggota Polresta Banda Aceh. Sementara faktor internal umumnya diciptakan oleh faktor-faktor yang terkandung dalam setiap jiwa personil POLRI seperti motivasi, mental, sikap dan lain-lain. Beberapa Volume 4, No. 2, Mei 2015-172

faktor tersebut perlu mendapat kajian yang sifatnya ilmiah guna mengetahui sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja personil Polresta Banda Aceh secara umum. Berdasarkan hal tersebut akhirnya penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan pengembangan sumberdaya manusia yang ada di Kepolisian Polda Aceh. Dalam kenyataannya, apapun bentuk organisasi pasti memerlukan seseorang untuk menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan, bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan para bawahannya. Seseorang yang menduduki posisi sebagai pimpinan di dalam suatu organisasi mengemban tugas untuk melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi kepemimpinan dapat diartikan kemampuan mendorong sejumlah orang agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang yakni pimpinan mempengaruhi pihak lain untuk bekerja sama dalam usaha mengerjakan tugastugas yang berhubungan, untuk mencapai halhal yang diinginkan oleh pimpinan tersebut. Berbicara mengenai kinerja anggota Polri, tentunya tidak terlepas dari bagaimana anggota Polri berperilaku di tempat tugas maupun di luar tugas masing-masing. Pada dasarnya perilaku merja itu diawali dari adanya motivasi disertai dengan sikap kerja yang positif, persepsi, nilai-nilai yang dianut, serta kemampuan atau kompetensi yang dimiliki para anggota Polri. Tanpa aspek tersebut (tentunya yang termasuk kategori baik), mustahil akan dihasilkan kinerja yang baik yang sesuai dengan tujuan dan sasaran pekerjaan/tugas (Suryana S, 2003). Akan tetapi karena berbagai keadaan dan tuntutan serta pengaruh dari lingkungan, serta kondisi kepribadian yang cenderung kurang kuat, akan berakibat kurang baik dalam kehidupan sehariharinya di lingkungan tugas maupun di luar tugas. Perilaku mereka akan menjadi berbeda dengan perilaku rekan-rekan sesama anggota Polri. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi Kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tandatanda peringatan adanya kinerja yang merosot, Ambar (2003:223). Menurut Ambar, (2003:223), menyebutkan bahwa kinerja organisasi merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan Hasibuan (2004:34), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang 173 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Robert dan Jackson (2001:78), menyatakan bahwa kinerja organisasi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam lingkungan organisasi. Kinerja Anggota Robbins ( 2006 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. Dari pengertian tersebut di atas, sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan untuk mengukur seberapa baik karyawannya bekerja serta menggunakan informasi tersebut guna memastikan pelaksanaannya memenuhi standar-standar sekarang dan terus meningkat sepanjang waktu. Teknik yang paling tua yang digunakan manajemen adalah melalui penilaian kerja (performance apprasial). Penilaian kerja dapat pula menjadi sumber kerisauan dan frustasi bagi manajer dan karyawan. Hal ini disebabkan ketidakpastian di sekitar sistem penilaian kinerja. Pada intinya penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk menverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan serta membantu individu mengelola kinerja mereka. Jadi untuk menilai kinerja karyawan dibutuhkan penilaian kerja. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Melalui penilaian kinerja, karyawan mendapatkan informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Dengan kata lain karyawan mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan secara benar dan tepat agar hasilnya dapat djadikan informasi terhadap fokus strategik organisasi. Penilaian karyawan dapat menimbulkan loyalitas terhadap perusahaan bila pemimpin mengembangkan dan memajukan karyawannya melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya. Kemudian Matindas ( 2005:112) berpendapat "Penilaian karya adalah kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. Volume 4, No. 2, Mei 2015-174

Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner (2004:34), manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Kejelasan Aturan Kejelasan aturan merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang dirasakan menjadi tanggung jawab bila dihubungkan dengan tugas dan kewajiban serta larangan untuk abdi negara. Kejelasan aturan juga fungsi dari Manajemen Sumber Daya yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa kejelasan aturan karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Kejelasan aturan yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat memotivasi atau mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi atau instansi. Oleh karena itu, setiap pimpinan atau atasan harus selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang pimpinan atau atasan dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil kedisiplinan harus menjadi acuan hidupnya. Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang semakin tinggi membutuhkan aparatur yang bersih, berwibawa, dan berdisiplin tinggi dalam menjalankan tugas. Sikap dan perilaku seorang PNS dapat dijadikan panutan atau keteladanan bagi PNS di lingkungannya dan masyarakat pada umumnya. Dalam melaksanakan tugas sehari-hari mereka harus mampu mengendalikan diri sehingga irama dan suasana kerja berjalan harmonis, Namun kenyataan yang berkembang sekarang justru jauh dari katasempurna. Masih banyak PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dengan berbagai cara. 175 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi peneiitian ini dilakukan pada Polresta Banda Aceh, sedangkan studi kasusnya dilakukan pada Polresta Banda Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah pengembangan SDM, kejelasan aturan, kinerja anggota dan kinerja organisasi Polresta Banda Aceh. (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada mul tikolinaritas; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian. Sensus adalah cara pengumpulan data dimana seluruh elemen populasi diselidiki satu-persatu (J.Supranto:2000). Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh anggota Polresta Banda Aceh yang berjumlah 1136 orang. Sedangkan jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 150 orang personil Polresta Banda Aceh, baik yang bertugas di wilayah hukum Kabupaten Aceh Besar maupun di wilayah hukum Kota Banda Aceh. Pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana terhadap 150 orang anggota kepolisian yang bertugas di Polresta Banda Aceh. Hal ini didasarkan karena jumlah personil Polresta Banda Aceh telah tersebar di beberapa Polsek di Wilayah Hukum Polresta Banda Aceh. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur ( path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhib sebelum membangun model path analysis antara lain: Gambar 1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Kemampuan SDM dan Kejelasan Aturan Terhadap Kinerja anggota Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Organisasi pada Polresta Banda Aceh Hasil pengujian secara simultan menunjukkan bahwa variabel kemampuan SDM dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,335 artinya setiap peningkatan kemampuan SDM sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja anggota personil sebanyak 0,335 pada satuan skala likert. Selanjutnya variabel kejelasan aturan dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien sebesar 0,301 artinya setiap peningkatan kejelasan aturan sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kenaikan kinerja anggota personil sebanyak 0,301 pada satuan skala likert. Volume 4, No. 2, Mei 2015-176

Pengaruh Kemampuan SDM dan Kejelasan Aturan Terhadap Kinerja Organisasi Pada Polresta Banda Aceh Hasil pengujian bahwa secara simultan variabel kemampuan SDM dan kejelasan aturan berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (26,328 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,0001. Pengaruh Kemampuan SDM Terhadap Kinerja organisasi Hasil penelitian terhadap variabel kemampuan SDM berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,000 < 0,05 (0,00 < 5%). Hasil penelitian terhadap kemampuan SDM diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,379. Pengaruh Kejelasan aturan Terhadap Kinerja organisasi Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel kejelasan aturan secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,004 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap kejelasan aturan diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,463. Pengaruh Kinerja anggota Terhadap Kinerja organisasi Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kinerja anggota berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja anggota mempunyai pengaruh secara nyata dalam meningkatkan kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi melalui kinerja anggota dari anggota personil, hal ini membuktikan bahwa kemampuan SDM dan kejelasan aturan secara langsung mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja anggota anggota personil, kemudian kemampuan SDM dan kejelasan aturan juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian secara deskriptif variabel kemampuan SDM diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,74, variabel kejelasan aturan diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,64, variabel kinerja personil diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,66 dan variabel kinerja organisasi diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,66. 2. Kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja personil personil pada Polresta Banda Aceh dengan 177 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

nilai koefisien determinasi sebesar 0,279, artinya kemampuan SDM dan kepmimpinan dapat mempengaruhi kinerja personil. 3. Kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh, dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,498, artinya bahwa kemampuan SDM dan kejelasan aturan dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja sebesar 0,498. 4. Kinerja personil menunjukkan adanya pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,735, artinya kinerja personil dapat memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja organisasi sebesar 0,735. 5. Terdapat pengaruh tidak langsung kemampuan SDM dan kejelasan aturan terhadap kinerja organisasi melalui kinerja personil personil pada Polresta Banda Aceh. Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kinerja personil personil Polresta Banda Aceh berdasarkan variabel kemampuan SDM, yang perlu diperhatikan adalah diharapkan adanya pelatihan yang selama yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab personil. 2. Kejelasan aturan juga perlu mendapatkan perhatian adalah masalah sikap dan tingkah laku personil harus mencerminkan sebagai aparat pengayom. 3. Untuk meningkatkan kinerja organisasi berdasarkan perspektif kinerja personil yang perlu diperhatikan adalah personil harus dapat menunjukkan kreativitas yang tinggi dalam menjunjung tinggi nilai-nilai kepolisian. 4. Dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi, yang perlu mendapatkan perhatian pimpinan kepada setiap personil adalah kemampuan personil dalam menangani masalah huru-hara di wilayah kerjanya. DAFTAR KEPUSTAKAAN Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta. Anoraga Panji (2005), Perilaku Keorganisasian, PT. Dunia Pustaka Jaya, Jakarta. Davis Kath, (2006), Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga. Gibson, Ivannenich, Donnelly (200 8), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani. (200 8). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Harvey, C, ( 2006), Motivasi yang Sukses dalam Sepekan, Jakrta: PT. Kosaint Blanc Indah Corp. Hasibuan Malayu S.P (2006), Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara. Keban, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mahmudi (2005 ), Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN. Mangkunegara Anwar, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Manullang (2008 ), Manajemen Personalia. Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta. Volume 4, No. 2, Mei 2015-178

Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Salemba Empat. Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya PT. Rajawali Grafindo, Jakarta. Munie (2008), Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Nawawi dan Hadari (2005). Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta. Riduwan, (2010), Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis), Jakarta, Alfa Beta. Rivai, Veithzal. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Santoso, Singgih. 2007. SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Saydan, (2006 ). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Siagian, Sondang P. (200 8), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta. Simamora Henry (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II, STIE-YKPN, Jakarta. Wahjisumidjo (2006), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. 179 - Volume 4, No. 2, Mei 2015