BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Struktur Organisasi 2.1.1 Pengertian Organisasi Dalam pengertian sederhana organisasi sering diartikan sebagai kelompok orang yang bekerjasama dan ingin mencapai tujuan bersama. Organisasi didirikan karena beberapa tujuan tertentu yang hanya dapat dicapai melalui tindakan yang harus dilakukan bersama-sama, apakah tujuan itu berupa laba, pemberian pendidikan, sosial dan lain-lain. Dalam literatur dewasa ini, arti organisasi beraneka ragam. Walaupun banyak perbedaan dalam memberikan pengertian atau definisi organisasi oleh beberapa ahli manajemen, tetapi perbedaan-perbedaan tersebut mempunyai elemen dasar yang sama yaitu adanya sekelompok orang, kerjasama, proses pembagian kerja, pengaturan hubungan dan tujuan yang hendak dicapai. Menurut Barnard dalam buku Wursanto (2005:53) mendefinisikan organisasi adalah suatu sistem usaha bersama antara dua orang atau lebih, sesuatu yang tidak berwujud dan tidak bersifat pribadi, yang sebagian besar mengenai hubungan-hubungan kemanusiaan. Atmosudirdjo dalam buku Wursanto (2005:53) mendefinisikan organisasi itu sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang-orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan yang tertentu. 9
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Organisasi adalah suatu himpunan interaksi manusia yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama yang terikat dalam suatu ketentuan yang telah disetujui bersama. b. Organisasi merupakan suatu wadah dan alat pelaksanaan proses manajemen untuk mencapai tujuan bersama. c. Organisasi merupakan suatu sistem terbuka dan organisasi sebagai kelompok yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. d. Organisasi adalah tempat kerjasama formal dari sekelompok orang, dalam melakukan tugas-tugasnya. e. Adanya pembagian kerja dan hubungan kerja antara sesama karyawan, pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas. 2.1.2 Struktur Organisasi Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi. Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan organisasi, dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Menurut Siswanto (2005:85) struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja. 10
Menurut Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan, dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Pengertian lain dari struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284). Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Kerangka kerja organisasi tersebut disebut sebagai desain organisasi (organizational design) dan bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi (organizational structure). Persoalan menyusun organisasi yang sesuai didalam manajemen dapat mendorong pada peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha. Dengan adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas organisasi tetap bertahan. Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengindikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah 11
efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi. 2.1.3 Unsur-unsur Struktur Organisasi Seperti halnya dalam organ tubuh manusia, dalam struktur organisasi pun terdapat elemen yang perlu dianalisis. Stoner dan Wengkell dalam buku Siswanto (2005:90) mengemukakan adanya empat elemen yang berguna untuk menganalisis struktur organisasi sebagai berikut : a. Spesialisasi aktivitas (Specialization of activities) Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesialisasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan pengaturanpengaturan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja (departementasi). Didalam sebuah organisasi pembagian tugas pekerjaan adalah keharusan mutlak, tanpa itu kemungkinan terjadinya tumpang tindih sangat besar. Pembagian tugas pekerjaan pada akhirnya akan menghasilkan departemendepartemen terkecil dalam organisasi (departementalisasi) merupakan dasar yang digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu kelompok. b. Standarisasi aktivitas (Standardization of activities) Standardisasi kegiatan merupakan prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin kelayakdugaan (predictability) aktivitasnya. Menstandarisasi berarti menjadikan kegiatan pekerjaan seragam dan taat azas. 12
c. Koordinasi aktivitas (Coordination of activities) Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan seluruh aktivitas dan fungsi-fungsi sub organisasi dari berbagai departemen atau bagian dalam organisasi, untuk menciptakan keserasian gerak langkah unit-unit yang ada dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. d. Sentralisasi dan Desentralisasi pengambilan keputusan (Centralization and Decentralization of decision making) Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan mengacu pada lokasi otoritas pengambilan keputusan. Dalam struktur organisasi yang di sentralisasi, keputusan diambil pada tingkat tinggi oleh manajer puncak, atau bahkan oleh seorang saja. Dalam struktur yang didesentralisasikan, gaya pengambilan keputusan dibagi diantara para bawahan pada hirarki manajemen menengah dan bawah. 2.1.4 Bentuk Struktur Organisasi Bentuk struktur organisasi pada umumnya berbeda-beda serta memiliki keunggulan dan kelemahan masing-masing. Berdasarkan hubungan yang ada pada organisasi menurut Hasibuan (2010:150) terdapat lima jenis bentuk struktur utama organisasi, bentuk struktur organisasi tersebut dapat dibedakan sebagai berikut : a. Bentuk Organisasi Lini (Line Organization) Organisasi lini ini diciptakan oleh Henry Fayol, dalam tipe organisasi lini terdapat garis wewenang, kekuasaan yang menghubungkan langsung secara vertikal dari atasan ke bawahan. 13
Ciri-ciri organisasi lini adalah : 1. Organisasinya relatif kecil dan sederhana. 2. Hubungan antara atasan dengan bawahan masih bersifat langsung melalui garis wewenang terpendek. 3. Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan dan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan dan kebijakan dari organisasi. 4. Jumlah karyawan relatif sedikit dan saling mengenal. 5. Tingkat spesialisasinya belum begitu tinggi dan alat-alatnya tidak beraneka macam. 6. Pucuk pimpinan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan, dan kebijaksanaan dari organisasi. 7. Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan yang ada didalam unitnya. Keunggulannya : 1. Kesatuan pimpinan dan azas kesatuan komando tetap dipertahankan sepenuhnya. 2. Garis komando dan pengendalian tugas, tidak mungkin terjadi kesimpang siuran karena pimpinan langsung berhubungan dengan karyawan. 3. Proses pengambilan keputusan, kebijaksanaan, dan instruksi-instruksi berjalan cepat. 4. Pengawasan melekat (waskat) secara ketat terhadap kegiatan-kegiatan karyawan dapat dilaksanakan. 5. Kedisiplinan dan semangat kerja karyawan umumnya baik. 14
6. Koordinasi relatif mudah dilaksanakan. 7. Rasa solidaritas dan esprit de crop para karyawan pada umumnya tinggi, karena masih saling mengenal. Kelemahannya : 1. Tujuan pribadi pucuk pimpinan dan tujuan organisasi seringkali tidak dapat dibedakan. 2. Adanya kecenderungan pucuk pimpinan bertindak secara otoriter/diktator. 3. Maju mundurnya organisasi bergantung kepada kecakapan pucuk pimpinan saja, karena wewenang menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan pengendalian dipegang sendiri. 4. Organisasi secara keseluruhan terlalu bergantung pada satu orang. 5. Kaderisasi dan pengembangan bawahan kurang mendapatkan perhatian, karena mereka tidak diikutsertakan dalam perencanaan, pengambilan keputusan, dan pengendalian. 6. Rencana, keputusan, kebijaksanaan dan pengendalian relatif kurang baik, karena adanya keterbatasan (limits factor) manusia. Direktur Kepala Bagian Produksi Kepala Bagian Produksi Pekerja A Pekerja B Pekerja C Pekerja D Sumber : Hasibuan (2010:151) Gambar 2.1 Bentuk Struktur Organisasi Lini Keterangan : Wewenang lini (Line authority) = 15
b. Bentuk Organisasi Lini dan Staf (Line and staff organization) Bentuk organisasi lini dan staf pada dasarnya merupakan kombinasi dari organisasi lini dan organisasi fungsional. Asas kesatuan komando tetap dipertahankan dan pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari pucuk pimpinan kepada pimpinan dibawahnya. Pucuk pimpinan tetap sepenuhnya berhak menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan merealisasikan tujuan perusahaan. Dalam membantu kelancaran tugas pimpinan, ia mendapat bantuan dari para staf. Tugas para staf hanya memberikan bantuan, pemikiran saran-saran, data, informasi, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan keputusan dan kebijaksanaannya. Ciri-ciri organisasi lini dan staf : 1. Pucuk pimpinan hanya satu orang dan dibantu oleh para staf. 2. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staf. 3. Kesatuan perintah tetap dipertahankan, setiap atasan mempunyai bawahan tertentu dan setiap bawahannya hanya mempunyai seorang atasan langsung. 4. Organisasinya besar, karyawannya banyak dan pekerjaannya bersifat kompleks. 5. Hubungan antara atasan dengan para bawahannya tidak bersifat langsung. 6. Pimpinan dan para karyawan tidak semuanya saling mengenal. 7. Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara optimal. 16
Keunggulannya : 1. Asas kesatuan pimpinan tetap dipertahankan, sebab pimpinan tetap berada dalam satu tangan saja. 2. Adanya pengelompokan wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staf. 3. Adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas antara pimpinan, staf dan pelaksana. 4. Pimpinan mempunyai bawahan tertentu, sedang bawahan hanya mempunyai seorang atasan tertentu saja. 5. Bawahan hanya mendapat perintah dan memberikan tanggung jawab kepada seorang atasan tertentu saja. 6. Pelaksanaan tugas-tugas pimpinan relatif lebih lancar, karena mendapat bantuan data, informasi, saran-saran, dan pemikiran para stafnya. 7. Asas the right man in the right place lebih mudah dilaksanakan. 8. Organisasi ini fleksibel dan luwes, karena dapat diterapkan pada organisasi besar maupun kecil, organisasi perusahaan maupun organisasi sosial. 9. Kedisiplian dan moral karyawan tinggi, karena tugas-tugasnya sesuai dengan keahliannya. 10. Keuntungan dari spesialisasi dapat diperoleh seoptimal mungkin. 11. Koordinasi relatif mudah dilaksanakan, karena sudah ada pembagian tugas yang jelas. 12. Bakat karyawan yang berbeda-beda dapat dikembangkan, karena mereka bekerja sesuai dengan kecakapan dan keahliannya. 17
13. Perintah dan pertanggungjawaban melalui garis vertikal terpendek. Kelemahannya : 1. Kelompok pelaksana sering bingung untuk membedakan perintah atau bantuan nasihat. 2. Solidaritas dan esprit de corp karyawan kurang, karena tidak saling mengenal. 3. Persaingan kurang sehat sering terjadi, sebab setiap unit atau bagian menganggap tugas-tugasnyalah yang terpenting. DIREKTUR UTAMA STAF Manajer Produksi Manajer Pemasaran Staf Unit A Staf Unit B Unit C Unit D Unit E Unit F Sumber : Hasibuan (2010:153) Gambar 2.2 Bentuk Struktur Organisasi Lini dan Staf Keterangan : Wewenang lini (Line authority) = Wewenang staf (Staff authority) = c. Bentuk Organisasi Fungsional. Diciptakan oleh F.W. Taylor, bentuk organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan. Pada tipe organisasi ini, masalah pembagian kerja mendapat perhatian yang sungguh-sungguh, pembagian kerja didasarkan pada spesialisasi yang sangat mendalam dan setiap pejabat hanya mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan sesuai dengan spesialisasinya. 18
Ciri-ciri organisasi fungsional : 1. Pembagian tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan. 2. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan. 3. Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya. 4. Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat atas. 5. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu lini dan fungsional. Keunggulannya : 1. Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan dimanfaatkan secara optimal. 2. Keuntungannya adanya spesialisasi dapat diperoleh seoptimal mungkin. 3. Para karyawan akan terampil dibidangnya masing-masing. 4. Efisiensi dan produktivitas dapat ditingkatkan. 5. Solidaritas, moral dan kedisiplinan karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama tinggi. 6. Direktur Utama tugasnya ringan, karena para direkturnya adalah spesialis dibidangnya masing-masing. Kelemahannya : 1. Para bawahan sering bingung karena mendapat perintah dari beberapa atasan. 2. Pekerjaan kadang-kadang sangat membosankan karyawan. 3. Para karyawan sulit mengadakan alih tugas (tour of duty = tour of area), akibat spesialisasi yang mendalam, kecuali mengikuti pelatihan terlebih dahulu. 19
4. Karyawan terlalu mementingkan bidangnya atau spesialisasinya, sehingga koordinasi secara menyeluruh sulit dilakukan. 5. Sering terjadi solidaritas kelompok yang berlebihan, sehingga dapat menimbulkan pengkotak-kotakkan ikatan karyawan yang sempit. Direktur Utama Direktur Perencana Direktur Teknik Direktur Peralatan Proyek A Proyek B Proyek C Proyek C Sumber : Hasibuan (2010:157) Gambar 2.3 Bentuk Organisasi Fungsional Keterangan : Wewenang lini (Line authority) = Wewenang fungsional (Functional authority) = d. Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional. Merupakan kombinasi dari organisasi lini, lini dan staf, dan fungsional, biasanya diterapkan pada organisasi besar serta kompleks. Pada tingkat Dewan Komisaris (board of director) diterapkan tipe organisasi lini dan staf, sedangkan pada tingkat middle manager diterapkan tipe organisasi fungsional. Organisasi ini dilakukan dengan cara menggabungkan kebaikan dan menghilangkan kelemahan dari ketiga tipe organisasi tersebut. 20
Manajer Produksi Presiden Direktur Manajer Pemasaran Staf Manajer Teknik Karyawan Pelaksana (Workers) Sumber : Hasibuan (2010:158) Gambar 2.4 Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional Keterangan : Wewenang lini (Line authority) = Wewenang staf (Staff authority) = Wewenang fungsional (Functional authority) = e. Bentuk Organisasi Komite. Suatu organisasi yang masing-masing anggota mempunyai wewenang yang sama dan pimpinannya kolektif. Organisasi komite (panitia = committees organization) mengutamakan pimpinan, artinya dalam organisasi ini terdapat pimpinan kolektif presidium/plural executive dan komite ini bersifat manajerial. Komite dapat juga bersifat formal atau informal, komite-komite itu dapat dibentuk sebagai suatu bagian dari struktur organisasi formal, dengan tugas-tugas dan wewenang dibagikan secara khusus. Ciri-ciri organisasi komite : 1. Pembagian tugasnya jelas dan tertentu. 2. Wewenang semua anggota sama besarnya. 3. Tugas pimpinan dilaksanakan secara kolektif dan tanggung jawabnya pun secara kolektif. 21
4. Para pelaksana dikelompokkan menurut bidang/komisi tugas tertentu yang harus dilaksanakan dalam bentuk gugus tugas (task force). 5. Keputusan merupakan keputusan semua anggotanya. Keunggulannya : 1. Keputusan yang diambil relatif lebih baik, karena diputuskan oleh beberapa orang. 2. Kecenderungan untuk bertindak secara otoriter/diktator dapat dicegah. 3. Pembinaan dan partisipasi dapat ditingkatkan. Kelemahannya : 1. Penanggung jawab keputusan kurang jelas, sebab keputusan merupakan keputusan bersama. 2. Waktu untuk mengambil keputusan lama dan biayanya besar. 3. Adanya tirani mayoritas yang dapat memaksakan keinginannya melalui voting suara. Manajer Panitia Pengadaan : - Bagian Produksi - Bagian Pemasaran - Bagian Keuangan Panitia Perencanaan : - Bagian Produksi - Bagian Pemasaran - Bagian Keuangan - Bagian Personalia Bagian Produksi Bagian Pemasaran Bagian Pemasaran Bagian Pemasaran Sumber : Wursanto (2005:100) Gambar 2.5 Bentuk Organisasi Komite Keterangan : Wewenang lini (Line authority) = Wewenang fungsional (Functional authority) = 22
2.2 Desain Pekerjaan 2.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi (Sulipan, 2000:34). Menurut Eddy Herjanto (2001:48), desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, bagaimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:190), desain pekerjaan merujuk pada pengaturan tugas, kewajiban dan tanggung jawab menjadi sebuah unit kerja yang produktif. Desain pekerjaan menyampaikan isi dan pengaruh pekerjaan kepada karyawan. Pengidentifikasian komponen pekerjaan yang ada merupakan satu bagian integral dari rancangan pekerjaan. Desain pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih karena 3 alasan utama yaitu : 1. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar pada kinerjanya. 2. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena seorang tenaga kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu memuaskan bagi yang lainnya. 23
3. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mendesain sebuah pekerjaan (Cushway dan Lodge, 2002:138) yaitu bahwa pekerjaan harus : 1. Memberikan keragaman dalam hal jenis pekerjaan yang dilaksanakan, langkah, lokasi dan sebagainya. 2. Memungkinkan orang mendapatkan umpan balik langsung dari hasilnya. 3. Menyediakan ruang lingkup bagi perkembangan dengan memberi kemungkinan pekerjaan menjadi lebih besar pada waktu orang-orang yang menanganinya menjadi lebih ahli dan berpengetahuan. 4. Mempunyai tujuan dan keluaran yang jelas. 5. Mempunyai alur-alur pekerjaan yang jelas. 6. Memberi kemungkinan mengawasi keluaran dan tahap penyelesaiannya. 7. Memberi peluang untuk mengemukakan pendapat dan menyarankan perubahan-perubahan pada proses pekerjaan. 8. Didukung oleh tingkat sumber daya dan proses yang efektif. 2.2.2 Dimensi Inti Pekerjaan Model karakteristik pekerjaan yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham dalam Mathis dan Jackson (2006:192) mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan dan hubungannya dengan hasil pribadi dan hasil kerjanya. Kelima karakteristik pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut : 24
1. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) Yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda, sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. 2. Identitas tugas (task identity) Yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali. 3. Signifikansi tugas (task significance) Yaitu sejauhmana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan suatu pekerjaan orang lain. 4. Otonomi (autonomy) Yaitu sejauhmana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan keleluasaan yang cukup besar pada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan kerja itu. 5. Umpan balik (feedback) Yaitu sejauhmana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya. Model karakteristik pekerjaan yang menggambarkan bagaimana hubungan kelima karakteristik pekerjaan berhubungan dengan motivasi kerja internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan dapat dilihat pada gambar berikut : 25
Dimensi pekerjaan inti Keadaan psikologis kritis Hasil pribadi dan kerja Keragaman keterampilan Identitas Tugas Signifikansi tugas Otonomi Umpan balik Pengalaman akan arti penting dari pekerjaan Pengalaman akan tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja itu Pengetahuan akan hasil yang sebenarnya dari kegiatan kerja Kekuatan kekuatan pertumbuhan karyawan Motivasi kerja internal tinggi Kinerja berkualitas Kepuasan tinggi dengan kerja itu Kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan rendah Sumber : Hackman dan Oldham dalam Mathis dan Jackson (2006:192) Gambar 2.6 Model Karakteristik Pekerjaan 2.2.3 Jenis-jenis Desain Pekerjaan Ada beberapa jenis desain pekerjaan yang dapat dipilih oleh sebuah organisasi (Nawawi, 2003:118) antara lain sebagai berikut : 1. Desain pekerjaan mekanistik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pendekatan spesialisasi untuk meminimalkan waktu pelaksanaan pekerjaan. Desain pekerjaan ini menghimpun pekerjaan-pekerjaan yang sejenis agar dapat dilaksanakan secara mekanis dengan pola waktu yang tetap dan dalam batas waktu yang minimum. 2. Desain pekerjaan berurutan secara berkesinambungan yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pendekatan dengan mengatur dua atau lebih tugas/pekerjaan yang saling tergantung satu dengan yang lain dalam satu 26
urutan yang bertahap. Desain ini bertujuan untuk menghemat waktu dan ruang gerak dalam melaksanakan pekerjaan yang berangkai atau berurutan. 3. Desain pekerjaan ergonomik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola keserasian antara kondisi fisik pekerja dengan peralatan kerja agar dapat dilaksanakan secara cepat, nyaman dan mudah. 4. Desain pekerjaan berdasarkan jenis kegiatan yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola yang memisahkan pekerjaan/jabatan yang membutuhkan keterampilan fisik dengan yang membutuhkan keterampilan mental dari yang terendah sampai yang tertinggi. Pemisahan yang paling banyak dilakukan adalah antara pekerjaan manajerial dan pekerjaan profesional. 5. Desain pekerjaan otonom (individual) yaitu desain pekerjaan yang menekankan pada kemampuan perseorangan untuk melaksanakan pekerjaan dengan pelimpahan tanggung jawab dan wewenang pada seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan bisnis organisasi atau perusahaan. 6. Desain pekerjaan tim yaitu desain pekerjaan yang dilakukan dengan membentuk tim kerja (team work) baik yang bersifat permanen maupun sementara untuk menyelesaikan serangkaian pekerjaan tertentu. 2.2.4 Teknik-teknik Desain Pekerjaan Simamora (2004:117) membagi teknik desain pekerjaan ke dalam dua kategori yaitu teknik desain individual dan teknik desain kelompok. Uraian masing-masing teknik desain pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut : 27
1. Teknik desain individual a. Simplifikasi desain (job simplification) yaitu membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang memaksimalkan efisiensi. Teknik ini mengasumsikan bahwa aspek pemikiran seperti perencanaan dan pengorganisasian menjadi tugas manajemen, sedangkan karyawan hanya melakukan tugas-tugas berdasarkan metode-metode yang sudah ditetapkan manajemen. Simplifikasi pekerjaan dapat memanfaatkan pekerjaan secara lebih efektif guna menghasilkan produk yang terstandarisasi. b. Rotasi pekerjaan (Job rotation) yaitu memindahkan karyawan dari satu posisi ke posisi yang lainnya dalam sebuah perusahaan, sehingga memungkinkan karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan keterampilan baru dari setiap unit kerja dalam sebuah perusahaan. Rotasi pekerjaan menghindari kemonotonan dan spesialisasi dalam pekerjaan karena menuntut banyak keahlian dan keterampilan. c. Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) yaitu menambah lebih banyak tugas yang berkaitan kedalam sebuah pekerjaan. Teknik ini menambah tanggung jawab yang serupa dalam rangka memberikan variasi yang lebih besar dengan menambah siklus kerja yang lebih panjang. d. Pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment) yaitu merancang pekerjaan dengan cara meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi para pemangku jabatan, sehingga membantunya dalam memuaskan kebutuhan pengakuan dan pertumbuhan. Teknik ini mencakup tiga elemen dalam 28
menyelesaikan sebuah pekerjaan, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. 2. Teknik desain pekerjaan kelompok a. Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan yang diminta untuk merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan-penugasan khusus dari perusahaan. b. Kelompok kerja otonomi (autonomus team work) yaitu tim-tim kerja yang diberikan tujuan-tujuan khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut. c. Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu sekelompok karyawan dan penyelia bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan solusi-solusinya. 2.3 Kinerja Pegawai 2.3.1 Pengertian Kinerja Performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar target, sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama, jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan (Wibowo, 2012:2). 29
Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suntoro dalam buku Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktorfaktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern yaitu kecerdasan keterampilan, kestabilan emosi, karakteristik kelompok kerja dan sebagainya, sedangkan faktor ekstern terdiri dari peraturan ketenagakerjaan, pesaing, kondisi ekonomi dan sebagainya. Sedharmayanti (2003:147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika, yang paling penting dari pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi. Simanjuntak (2005:1) memberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja 30
didalamnya, dengan kata lain upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. 2.3.2 Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut : a. Menurut Kusriyanto dalam buku Mangkunegara (2006:9) mendefinisikan kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). b. Amstrong dan Baron dalam buku Wibowo (2012:7) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja baik dari kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan periode waktu pada pelaksanaan tugas kerjanya seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.3.3 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2012:11) adalah sebagai berikut : 31
1. Strategis Bersifat strategis dalam arti membahas masalah kinerja secara lebih luas, lebih urgen, dan dengan tujuan jangka panjang. Perumusan visi dan misi organisasi akan menjadi inspirasi dalam penetapan tujuan organisasi. 2. Perumusan Tujuan Dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. Sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan yang sudah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah, seperti tujuan divisi, departemen, tim, dan individu. 3. Perencanaan Perencanaan kinerja menyangkut pendefinisian tujuan dan sasaran organisasi, membangun strategi menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan hierarki perencanaan secara komprehensif untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan aktivitas. 4. Umpan Balik Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus-menerus. Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. 5. Pengukuran Untuk perlu mengetahui perkembangan pencapaian standar, target, dan waktu yang tersedia. Pengukuran perlu dilakukan untuk mengetahui apakah 32
pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan kinerja, dan apakah hasil akhir diperkirakan dapat dicapai. 6. Perbaikan Kinerja Perbaikan kinerja harus terus dilakukan, walaupun individu, tim atau organisasi telah mencapai prestasi kerja yang diharapkan, karena organisasi, tim maupun individu di masa depan dapat menetapkan target kuantitatif yang lebih tinggi atau dengan kualitas yang lebih tinggi. 7. Berkelanjutan Merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus-menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik. 8. Menciptakan Budaya Budaya terbentuk dari sekelompok orang terorganisasi yang mempunyai tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur melalui pengaruhnya pada motivasi. 9. Pengembangan Kinerja suatu organisasi tergantung pada kompetensi sumber daya manusia di dalamnya, baik sebagai individu maupun sebagai tim. Sumber daya manusia adalah aset bagi organisasi. Untuk itu, organisasi yang cerdas dan berkeinginan meningkatkan kinerjanya, harus berupaya mengembangkan sumber daya manusianya secara berkelanjutan. 33
10. Kejujuran Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja, kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan. 11. Pelayanan Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja. 12. Tanggung Jawab Merupakan prinsip dasar dibelakangi pengembangan kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki. 13. Bermain Menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain, sehingga orang akan mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. 14. Rasa Kasihan Prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain. Dengan rasa kasihan mendapatkan percaya diri dan dorongan, suatu elemen kunci pengembangan kinerja. 34
15. Konsensus dan Kerja Sama Mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan paksaan. Apabila pekerjaan dilakukan atas dasar kesepakatan bersama, pekerja akan menjadi lebih bertanggung jawab. 16. Komunikasi Dua Arah Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap keterbukaan san saling pengertian antara dua pihak. 2.3.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan kinerja pegawai, sehingga dibutuhkan kebijaksanaan perusahaan melalui penerapan struktur organisasi yang baik didalam menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penilaian kinerja merupakan sebuah proses untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja seseorang secara periodik (Panggabean, 2004:66). Proses penilaian kinerja ditujukan untuk mengetahui kinerja seseorang. Menurut Hasibuan (2005:95), indikator kinerja pegawai dapat dinilai dari beberapa unsur yaitu : 35
1. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur kinerja. a. Kualitas Merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan. b. Kuantitas Merupakan volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialami pekerja selama bekerja. 2. Kerja sama Diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal dan horizontal sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 3. Tanggung Jawab Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya. 2.4 Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Dadan Hamdani (2006) dengan judul Analisis Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Departemen Penerbitan PT.Yudhistira Ghalia Indonesia. Tujuan penelitian 36
adalah : (1) Mengidentifikasi desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan. (2) Mengetahui kepuasan kerja karyawan. (3) Menganalisa hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan karyawan. Desain pekerjaan diidentifikasi dengan menganalisis uraian pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan karakteristik pekerjaan. Kepuasan kerja dianalisis dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg. Analisis uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan menggunakan metode deskriptif kualitatif. Analisis karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Analisis hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Desain pekerjaan memiliki hubungan yang sedang dan nyata dengan kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,514. Penelitian yang dilakukan oleh Frans (2010) dengan judul Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada BT/BS (Bimbingan Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah struktur organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pergawai pada BT/BS (Bimbingan Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat Medan. Populasi yang dijadikan adalah seluruh pegawai BT/BS (Bimbingan Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat Medan berjumlah 105 orang, dengan teknik pengambilan sampel insidental dan menggunakan rumus slovin diperoleh 51 orang responden. Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel struktur organisasi (X) memberikan kontribusi sebesar 43,3% terhadap variabel kinerja pegawai (Y) diperoleh dari nilai koefisien determinan (R 2 ) sebesar 0,433. Hasil persamaan regresi linier sederhana Y = 21,078 + 0,497X, menunjukkan setiap 37
peningkatan variabel X 1 (satu) satuan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,497 satuan. Penelitian yang dilakukan Yanti (2012) dengan judul Struktur Organisasi, Desain Kerja, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan (Studi kasus pada PT. XX di Jakarta). Penelitian bertujuan untuk : (1) Menganalisis seberapa besar pengaruh perubahan struktur organisasi, desain kerja serta budaya organisasi secara simultan maupun parsial mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT.XX di Jakarta. (2) Menganalisis diantara ketiga variabel-variabel tersebut manakah yang paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan pada PT.XX di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari analisis Pengujian hipotesis (Uji t) untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependent menghasilkan koefisien korelasi parsial (r) : (1) Perubahan struktur organisasi (X 1 ) sebesar 0,653. (2) Desain kerja (X 2 ) sebesar 0,315. (3) Budaya organisasi (X 3 ) sebesar 0,337. Menunjukkan bahwa perubahan struktur organisasi mempunyai hubungan yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Besarnya kontribusi variabel independen (struktur organisasi, desain kerja, dan budaya organisasi) secara simultan terhadap variabel dependen (produktivitas kerja karyawan) secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 64,5% berdasarkan dari hasil koefisien determinasi berganda (R 2 ) sebesar 0,645 atau 64,5%. Sedangkan sisanya 35,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam model penelitian ini. Faktor-faktor lain yang diduga mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan 38
diantaranya adalah : pendidikan dan pelatihan, kompensasi, penerimaan karyawan, kepemimpinan, sistem reward and punishment dan motivasi. 2.5 Kerangka Konseptual Menurut Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan, dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Pengertian lain dari struktur organisasi adalah suatu bagan khusus dari hubungan antara kegiatan usaha dan sumber daya yang ada didalam organisasi disertai dengan tugas-tugas yang mereka jalankan (Sukirno, 2006:129). Menurut Simamora (2004:116), Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya didalam organisasi. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai tujuan perusahaan Menurut Mangkunegara (2009:15), kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila mendapat dukungan 39
organisasi yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan desain pekerjaan. Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284). Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengindikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi. Desain pekerjaan menyampaikan isi dan pengaruh pekerjaan kepada karyawan, sehingga desain pekerjaan yang baik dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, meningkatkan motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar pada kinerjanya dan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental. Berdasarkan teori yang dikemukakan maka dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut : Struktur Organisasi (X 1 ) Desain Pekerjaan (X 2 ) Kinerja Pegawai (Y) Sumber : (Robbins dan Coulter, 2007:284) dan Simamora (2004:116), data diolah. Gambar 2.7 Kerangka Konseptual 40
2.6 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, penelitian hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris (Sugiyono, 2010:93). Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori-teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Struktur Organisasi dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset (DPKA) Kota Langsa. 41