PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA SEKRETARIAT DAERAH ACEH JAYA

ISSN 2302-0199 10 Pages pp. 114-123 PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA SEKRETARIAT DAERAH ACEH JAYA T. Khairullah 1, Amri 2, M. Shabri Abd. Majid 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstrak: The purpose of this study was to determine: (1) the effect of selection and placement simultaneously and partially on employee job satisfaction (2) the effect of selection and placement simultaneously and partially on the performance of the organization, (3) the influence of employee satisfaction on the performance of the Regional Secretariat Aceh Jaya (4) the effect of the magnitude of the indirect effect of selection and placement on the performance of the Regional Secretariat of Aceh Jaya through employee satisfaction. This research was conducted at the Regional Secretariat of Aceh Jaya. As for the object of this study is the selection, placement, job satisfaction and organizational performance in the Regional Secretariat of Aceh Jaya. The results showed that the selection and placement of either simultaneously or partial effect on employee job satisfaction, selection and placement either simultaneously or partial influence on organizational performance Secretariat of Aceh Jaya, the results showed that job satisfaction also has an influence on organizational performance improvement Secretariat and the results also indicate that there is no direct influence on the selection and placement of organizational performance through employee satisfaction Regional Secretariat Aceh Jaya Keywords: Selection, Placement, Job Satisfaction and Organizational Performance Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) pengaruh seleksi dan penempatan secara simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja karyawan (2) pengaruh seleksi dan penempatan secara simultan dan parsial terhadap kinerja organisasi, (3) pengaruh kepuasan karyawan pada kinerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya (4) pengaruh besarnya pengaruh tidak langsung dari pemilihan dan penempatan pada kinerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya melalui kepuasan karyawan. Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Adapun objek penelitian ini adalah seleksi, penempatan, kepuasan kerja dan kinerja organisasi di Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemilihan dan penempatan baik secara simultan atau parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, seleksi dan penempatan baik secara simultan atau pengaruh parsial pada kinerja organisasi Sekretariat Aceh Jaya, hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi Sekretariat perbaikan dan hasil juga menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh langsung pada pemilihan dan penempatan kinerja organisasi melalui kepuasan karyawan Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Kata kunci: Seleksi, Penempatan, Kepuasan Kerja dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah perusahaan. Teknologi yang canggih akan menjadi percuma apabila tidak ditunjang oleh sumber daya manusia yang baik. Dalam era globalisasi seperti ini, perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan juga dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan Volume 5, No. 1, Februari 2016-114

perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Semua organisasi menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional. Oleh karena itu, kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah melakukan seleksi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan melakukan penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai. Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan, untuk dipekerjakan di dalam perusahaan (Malthis, 2001). Dalam kenyataan banyak muncul fenomena/permasalahan yang dihadapi Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Hal ini disampaikan Kepala Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Jaya pada kesempatan pertemuan internal adalah belum tercapainya secara maksimal visi, misi organisasi yaitu sebagai pusat keunggulan pengelolaan sumber daya aparatur di Sekretariat Daerah Aceh Jaya yang ternyata selama ini justru masih banyak pegawai yang harus meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada lembaga formal maupun informal, masih rendahnya rendahnya kinerja sumber daya manusia berdasarkan kompetesinya, masih rendahnya pengelolaan administrasi kepegawaian yang belum profesional, masih rendahnya ketaatan/disiplin pegawai pada waktu yang ditentukan, secara finansial hampir setiap tahun realisasi anggaran (RKA) berjalan sangat lambat perlu mendapat perhatian para kepala bidang. Fenomena yang muncul dalam penyelenggaraan tugas, fungsi dan tanggung jawab belum sesuai dengan visi, misi, yang pada kenyataannya mempengaruhi kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk itu Sekretariat Daerah Aceh Jaya menyusun program dan kegiatan penataan manajemen sumber daya aparatur, kelembagaan, ketatalaksanaan serta perencanaan pendidikan dan pelatihan melalui analisis jabatan yang tertuang dalam deskripsi jabatan dan persyaratan jabatan. Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Sedangkan menurut Sunyoto (2012:108), Seleksi tenaga kerja adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Selain itu, menurut Rivai dan Ella (2010:158), Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan 115 - Volume 5, No. 1, Februari 2016

untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Berdasarkan hasil pengamatan menunjukkan bahwa banyak pegawai yang penempatannya tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi maupun latar belakang pendidikan yang dimiliki, pada bidang tertentu yang seharusnya mempunyai pegawai yang jumlah lebih banyak sehingga tugas yang dilaksanakan harus diselesaikan dalam waktu lama. Namun pada bidang tertentu justru mengalami kelebihan pegawai, sedangkan pada bidang lain justru mengalami kekurangan. Bidang informasi kepegawaian misalnya harus mempunyai pegawai yang lebih banyak, dengan kapasitas tugas berat untuk menyelesaiakan tugas-tugas tepat pada waktunya (Bidang Informasi Kepegawaian, Sekretariat Daerah Aceh Jaya, 2012). Untuk mendukung kesesuaian penempatan pegawai perlu dilakukan analisis jabatan dalam organisasi publik. Hasil analisis jabatan akan menghasilkan uraian pekerjaan atau jabatan dan persyaratan pekerjaan atau jabatan yang dapat digunakan dalam penempatan pegawai. Analisis jabatan sangat berperan sekali dalam penempatan pegawai. Fenomena secara keseluruhan menunjukkan bahwa kinerja sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Jaya saat ini belum begitu baik, hal ini ditandai dari rendahnya produktivitas kerja pegawai, kualitas pelayanan kepada masyarakat yang masih kurang memuaskan, responsivitas pegawai yang masih rendah terhadap permasalahan yang dihadapi oleh masyarakat serta prinsip akuntabilitas kegiatan yang belum dapat dipertanggungjawabkan secara lebih transparan dan adil. Rendahnya kinerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya disebabkan oleh adanya faktor seleksi pegawai yang masih belum transparan, maupun penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi, serta faktor kepuasan kerja yang masih rendah yang dirasakan oleh pegawai. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam, beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian mengenai kinerja. Dessler (2009:75), berpendapat: Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawn. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang Volume 5, No. 1, Februari 2016-116

dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya Lebih lanjut Mas ud (2004:34), menjelaskan bahwa kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masingmasing individu dalam organisasi. Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2007:305). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat sifat individu.. Sedangkan menurut Handoko (2001:87), menyatakan bahwa kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi tugas pekerjaan karyawan dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Veithzal Rivai (2005:43), berpendapat bahwa penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1). Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2). Perbaikan kinerja 3). Kebutuhan latihan dan pengembangan 4). Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5). Untuk kepentingan penelitian pegawai 6). Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi. Penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai dan ini sangat berguna bagi pengembangan pegawai dimasa mendatang. Pegawai dapat mengetahui kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan yang perlu dikembangkan dan kemudian melaksanakan perencanaan pengembangan. Kepuasan Kerja Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Seiring dengan perkembangan tekhnologi yang berkembang sangat pesat, dimana segala macam peralatan kerja telah diciptakan oleh manusia untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan untuk dapat menghasilkan produk yang lebih berkualitas, tetapi sumber daya manusia tetap memegang 117 - Volume 5, No. 1, Februari 2016

peranan penting karena sekalipun peralatan tersebut sangat modern, namun peralatan tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan hanya merupakan benda mati dan dapat pula rusak apabila manusianya tidak mempunyai kemampuan atau tidak cermat mengoperasikannya. Menurut Allen (2006:146), mengatakan bahwa: Unsur manusia memegang peranan penting dalam proses suatu pekerjaan, ia menyatakan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini ada karena perbedaan masing-masing individu tersebut, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi sebaliknya. Karyawan melewatkan sebagian besar waktunya untuk bekerja dan bagian dari hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa sehingga menyenangkan dan memuaskan. Kepuasan kerja juga merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya. Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari pekerjaan. Sedangkan menurut Handoko (2004:193), menyebutkan bahwa: Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka Pendapat tersebut dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang keterampilannya. Praktek semacam ini tentu dimaksudkan agar tercapainya kepuasan kerja karyawan dalam pekerjaannya. Pendapat Handoko tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan seseorang adalah tergantung bagaimana seseorang meyikapi pekerjaan yang dikerjakannya. Seperti yang dikemukakan oleh Tiffin yang dikutip oleh As ad (2001:104), bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama dengan pimpinan dan dengan sesama karyawan. Seleksi Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri Volume 5, No. 1, Februari 2016-118

dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak. Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Sedangkan menurut Dessler (2007:156), rekrutmen merupakan suatu proses menentukan posisi yang akan diisi dalam organisasi dan bagaimana mengisinya. Perencanaan personel mencakup semua posisi yang diisi di masa depan, dari petugas pemeliharaan hingga tingkat pimpinan. Namun kebanyakan organisasi menggunakan perencanaan suksesi untuk mengacu pada proses bagaimana mengisi pekerjaan eksekutif yang penting dalam organisasi. Rekrutmen pegawai merupakan tahap paling strategis dalam fungsi manajemen pegawai, posisi strategis tersebut ditunjukkan pada alasan bahwa proses ini merupakan titik tolak yang dapat menggambarkan apa dan bagaimana profil pegawai yang dikehendaki sesuai dengan kebutuhan organisasi. Idealnya dasar rekrutmen pegawai adalah kebutuhan pegawai setiap organisasi/instansi pemerintah yang terangkum dalam desain Analisis Jabatan (Anjab) atau Analisis Kebutuhan Jabatan (ABK) dan formasi pegawai, sehingga pelaksanaan rekrutmen dapat dilaksanakan dengan baik sesuai dengan norma, standard dan prosedur yang telah ditetapkan mulai perencanaan, pengumuman, pengajuan lamaran, pelaksanaan tes serta pengumuman kelulusan hendaknya dilaksnanakan dengan prinsip netral (non diskriminasi), terbuka dan tanpa dipungut biaya sehingga menghasilkan pegawai yang professional dan kompenten. Rekrutmen merupakan bagian dari proses pengadaan pegawai meliputi menetapkan, memilih, dan mendapatkan, menempatkan orang yang di perlukan untuk memenuhi rencana organisasi. Hasil akhir dari pengadaan pegawai adalah penempatan pegawai pada posisi tertentu. Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasikan pegawai untuk menduduki posisi yang kosong pada suatu bagian maupun dinas tertentu. Penempatan Pegawai Hariandja (2002:3) menjelaskan penempatan tenaga kerja adalah suatu fungsi yang penting dalam organisasi manapun dengan tujuan-tujuan yang antara lain meliputi: pemakaian sumber daya manusia maupun sumber daya yang bukan manusia secara efektif. Sedangkan menurut Siswanto (2002:162) menjelaskan bahwa penempatan karyawan adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan yang 119 - Volume 5, No. 1, Februari 2016

terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut. Menurut Vithzal Rivai (2004:211) Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang Untuk itu senioritas harus disejajarkan dengan prestasi kerja. Dengan kata lain untuk mengisi suatu jabatan yang kosong dengan mengambil pegawai dari dalam hendaknya dipertimbangkan juga prestasi kerjanya, pertimbangan tersebut sangat penting artinya dalam penempatan pegawai untuk efektivitas kerja pegawai. Adapun yang dimaksudkan dengan prestasi kerja menurut Hasibuan adalah: Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2007:105). METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi penelitian ini dilakukan pada Sekretariat Daerah Aceh Jaya, sedangkan yang menjadi objek penelitian mengenai seleksi, penempatan dan kepuasan kerja serta kinerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Populasi pegawai pada Sekretariat Daerah Aceh Jaya ini tahun 2014 berjumlah sebanyak 129 orang pegawai negeri sipil. Peralatan Analisis Data Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur (path analysis) merupakan teknik statistik yang digunakan untuk menguji hubungan kausal antara dua atau lebih variabel, dan juga digunakan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung dari seperangkat variabel sebagai variabel penyebab terhadap seperangkap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat (Ghozali dan Fuad, 2005). Gambar 1. Diagram Jalur HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Seleksi dan Penempatan Terhadap Kepuasan Kerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel seleksi dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,557 artinya setiap peningkatan seleksi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan Kepuasan kerja sebanyak 0,557 pada satuan skala likert. Selanjutnya variabel penempatan dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien sebesar 0,344 artinya setiap peningkatan penempatan sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kenaikan kepuasan kerja sebanyak 0,344 pada satuan Volume 5, No. 1, Februari 2016-120

skala likert. Hasil penelitian secara secara simultan variabel seleksi dan penempatan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (68,980 > 3,042) pada tingkat signifikansi 5%. Hal ini berarti variabel seleksi dan penempatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel ini terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,523, artinya sebesar 52,3% perubahan didasarkan kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel seleksi dan penempatan, sedangkan selebihnya sebesar 47,7% dijelaskan oleh faktor selain variabel seleksi dan penempatan. Pengaruh Seleksi dan Penempatan Terhadap Kinerja Organisasi Sekretariat Daerah Aceh Jaya Hasil penelitian secara simultan variabel seleksi dan penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (48,470 > 3,042) pada tingkat signifikansi 0,000. Hal ini berarti variabel seleksi dan penempatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi (R 2 ) pengaruh kedua variabel ini terhadap kinerja organisasi adalah sebesar 0,459, artinya sebesar 45,9% perubahan didasarkan kinerja organisasi dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel seleksi dan penempatan, sedangkan selebihnya sebesar 0,541 artinya sebesar 54,1% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel seleksi dan penempatan. Pengaruh Seleksi dan Penempatan Terhadap Kinerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya Melalui Kepuasan kerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi dan penempatan baik secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi melalui kepuasan kerja dari pegawai Sekretariat Daerah Aceh Jaya, hal ini membuktikan bahwa seleksi dan penempatan secara langsung mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya, kemudian seleksi dan penempatan juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat Daerah Aceh Jaya. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Seleksi dan penempatan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh Jaya. 2. Seleksi dan penempatan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh 121 - Volume 5, No. 1, Februari 2016

terhadap kinerja organisasi Sekretariat Daerah Aceh Jaya. 3. Kepuasan kerja ber pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi Sekretariat Daerah Aceh Jaya. 4. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung seleksi dan penempatan terhadap kinerja organisasi melalui kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh Jaya Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya hendaknya faktor yang menjadi pertimbangan pimpinan berdasarkan variabel seleksi adalah adanya referensi yang diberikan pihak tertentu dalam melakukan seleksi kepada seseorang. 2. Penempatan dalam suatu organisasi perlu mendapatkan perhatian, terutama berkaitan dengan status perkawinan pegawai menentukan penempatan pegawai, karena dengan adanya status perkawinan tersebut akan membuat pegawai menjadi lebih bertanggung jawab dalam menjalankan tugas dan fungsinya. 3. Untuk meningkatkan kinerja organisasi berdasarkan perspektif kepuasan kerja, maka yang perlu diperhatikan adalah pegawai harus mampu menjalin hubungan sesama rekan kerja dengan baik, sehingga semua kendala dalam menjalankan pekerjaan antar bagian dapat diatasi. 4. Dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi, yang perlu mendapatkan perhatian adalah pihak Sekretariat Daerah Aceh Jaya harus selalu bersikap responsive terhadap semua permasalahan yang di hadapi oleh masyarakat. DAFTAR KEPUSTAKAAN Alwi, S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (strategi keunggulan kompetitif) Edisi Pertama. Penerbit BPFE-Yogyakarta. Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta. Cascio, W. F. 2003. Managing Human Resource Productivity, Quality of Profit. 6 th Edition New York, MCGraw-Hill. Dessler. 2009. Manajemen SDM. Buku 1.PT. Indeks: Jakarta Darma, S. 2005. Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta Gujarati, D. 1999. Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko, H. T. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE-Yogyakarta. Hariandja, M. T. E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Grasindo: Jakarta. Hasibuan, M. S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Bumi Aksara,Jakarta. Mangkunegara, P. A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Penerbit BPFE - Yogyakarta. Marwansyah dan Mukaram. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pusat Penerbit Administrasi Niaga,Politeknik Negeri, Bandung. Mas ud, F. 2004. Survai Diagosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Nawawi, H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Penerbit PT. Raja GrafindoPersada, Jakarta. Volume 5, No. 1, Februari 2016-122

Santoso, S. 2000. Riset Pemasaran, Dengan Menggunakan Aplikasi SPSS Versi 15, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta. Saifulloh. 2006. Metodologi Penelitian. Penerbit UIN Malang. Siswanto, B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja, Edisi Revisi Penerbit Sinar Baru, Bandung. Soeprihantono. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Pradnya Paramita. Tohardi, A. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Raja Gravindo Persada. Umar, H. 2000. Metode Penelitian dan Aplikasi. Yokyakarta: BPFE. Wahyudi. 2002. Penilaian Kinerja Pegawai, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Salemba, Jakarta. Yuniarsih, T., dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian, Alfabeta Bandung. 123 - Volume 5, No. 1, Februari 2016