BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Yuni, Ramadhani (2006) melakukan penelitian dengan judul penelitian: Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 13.00 menunjukan bahwa penempatan kerja berpengararuh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 51,8 % dan sisanya 48,2 % dipengaruhi oleh faktor lain. Persamaan dalam penelitian ini adalah menggunakan penempatan kerja sebagai variabel terikat (Y) dan perbedaannya variabel motivasi kerja. Harahap, Rudi Haryanto (2007) melakukan penelitian dengan judul: Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja PT. Bussan Auto Finance Cabang Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja Pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Medan.Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purpose sampling.pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 12.00 menunjukan bahwa Sistem Rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 50,4% dan sisanya 49,6% dipengaruhi oleh faktor lain. Persamaan dalam penelitian ini adalah menggunakan Sistem rekrutmen sebagai variabel bebas (X) dan perbedaannya adalah menggunakan variabel kinerja. 27
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 35) antara lain : 1. Analisis Pekerjaan Analisis Pekerjaan( job analysis ) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. 2. Perekrutan Tenaga Kerja Perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir didapatkannya sejumlah calon. 3. Seleksi Tenaga Kerja Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi persyaratan baik kualitas maupun kuantitas. 4. Penempatan Tenaga Kerja Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif. 5. Induksi dan Orientasi Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga 28
kerja baru yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan. 6. Pemberian Kompensasi Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan. 7. Pendidikan dan Pelatihan Kegiatan ini dimaksudkan untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap, kecakapan, dan keterampilan tenaga kerja, baik yang akan diberikan tanggung jawab dalam pekerjaan yang baru maupun yang telah memiliki tanggug jawab sebelumnya. 8. Penilaian Kinerja Kegiatan ini digunakan untuk mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. 9. Mutasi Mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan. 10. Promosi Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. 29
11. Pemotivasian Pemotivasian ini mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara untuk mewujudkan tujuan yang ditentukan. 12. Pembinaan Moral Kerja Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan lebih giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan. 13. Pembinaan Disiplin Kerja Pembinaan Disiplin Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. 14. Penyelia tenaga kerja Penyelia tenaga kerja adalah bertujuan untuk mamantau dan mengevaluasi pekerjaan yang telah,sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja. 15. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan Hubungan Kerja adalah memberhentikan tenaga kerja dari jabatan/pekerjaan semula oleh perusahaan. 30
C. Rekrutmen 1. Pengertian Rekrutmen Menurut Nawawi (2002:167), rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang qualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan organisasi/perusahaan. Proses ini sangat terkait dengan proses perencanaan sumber daya manusia dan kegiatan sumber daya manusia lain khususnya proses seleksi. Sebagian besar ahli menyatakan bahwa rekrutmen dan kegiatan manajemen sumber daya manusia saling bergantung. Menurut Mathis (2006:227), perekrutan adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan, penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Perekrutan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Penarikan tenaga kerja (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal berikut (Hasibuan 2003) : a. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak, sebaliknya bila balas jasa kecil maka pelamar sedikit. b. Status karyawan. Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak, tetapi apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit. c. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu juga sebaliknya. d. Job spesification. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya. 31
e. Metode penarikan. Apabila penarikan terbuka luas melalui media massa maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya dengan iklan. f. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya. g. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya usia tenaga kerja. h. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya banyak pengangguran. Jadi, sasaran akhir dan keberhasilan suatu proses penarikan diukur dengan didapatkannya calon yang sangat baik, dan ketidakberhasilan perekrutan berarti tidak didapatkannya calon yang paling berpotensi. 2. Langkah-langkah Rekrutmen a. Penentuan Jabatan yang Kosong Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong dimulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh karyawan baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya karyawan yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, akibat adanya ekspansi yang dilakukan perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia. Maka, sebelum melakukan rekrutmen ada baiknya perusahaan meneliti kembali kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinan-kemungkinan yang dapat dilakukan, sehingga rekrutmen (khususnya dari luar perusahaan) mungkin tidak perlu dilakukan, seperti melakukan reorganisasi pekerjaan (reorganize work), kemungkinan kerja lembur (over time), mekanisasi pekerjaan (mechanise 32
the work), metode kerja yang fleksibel (staggar the hour), kerja paruh waktu (make job part time), dan kontrak kerja (sub contract the work). b. Penentuan Persyaratan Jabatan Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan sebab hal itu akan membantu mengidentifikasi karyawn yang dibutuhkan yang berkaitan dengan siapa yang dibutuhkan dan di mana mereka berada. Perusahaan dapat melakukan kegiatan rekrutmen secara efektif jika perusahaan harus mempunyai sistem informasi sumber daya manusia yang baik yang didalamnya meliputi informasi analisis jabatan. c. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang paling efektif dan efisien. Efektif berarti saluran atau metode yang paling memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai dengan perusahaan, yang dalam hal ini persyaratan jabatan. Efisien berarti dengan pengorbanan baik waktu maupun biaya yang paling murah. Sumber mengacu pada tempat atau lingkungan tempat calon karyawan didapatkan, dan metode mengacu pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkannya. 3. Sumber-sumber Rekrutmen Organisasi dapat memperoleh karyawan yang diharapkan melalui dua sumber utama, yaitu sumber dari dalam organisasi (Internal Recruiting) dan sumber dari luar organisasi (External Recruiting). 33
a. Sumber Internal Kelebihan : Lebih murah, lebih cepat, waktu orientasi yang lebih singkat, meningkatkan motivasi kerja, dan memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih cepat. Kelemahan : Membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru, dapat mendorong pertentangan di antara karyawan, memperkecil kelompok pelamar potensial, dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman calon karyawan. b. Sumber Eksternal Kelebihan : Jumlah calon yang lebih besar, membantu meningkatkan jenis tenaga kerja, mendorong masuknya pemikiran baru, biaya yang lebih rendah untuk pelatihan pegawai profesional, kemungkinan membawa rahasia pesaing, dan membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama. Kelemahan : Menimbulkan ketidaksenangan karyawan yang ada, memerlukan biaya yang lebih besar dan menyita banyak waktu, dan membutuhkan orientasi yang lebih lama. Memperoleh pegawai dari dalam organisasi bisa dilakukan dengan cara : 1. Penempatan dan penawaran pekerjaan Penempatan dan penawaran pekerjaan atau job posting and bidding adalah suatu sistem dimana organisasi memberitahukan adanya lowongan pekerjaan dan karyawan memberikan tanggapan dengan melamar untuk jabatan tertentu. 34
2. Promosi jabatan dan transfer Promosi jabatan dan transfer adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi tanggung jawabnya (promotion) dan pemindahan bidang pekerjaan karyawan kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatnnya (transfer). 3. Referensi karyawan sekarang Referensi karyawan lama (Current Employee Referrals) diakui sebagai salah satu cara yang cukup andal untuk mengisi lowongan pekerjaan. Seorang karyawan dapat memberikan rekomendasi kepada organisasi menyangkut kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh teman yang direferensikan tersebut. Pelamar yang masuk dalam cara ini tidak terbatas pada pelamar dari dalam, namun pelamar dari luar pun dapat diterima berdasarkan informasi internal. 4. Merekrut mantan karyawan Mantan pegawai dapat disebut sebagai sumber internal karena mereka sebelumnya pe0rnah mengabdi dan memiliki ikatan emosional dengan organisasi. Memperoleh pegawai dari dalam organisasi bisa dilakukan dengan cara : 1. Walk- in and write- in (inisiatif pelamar) Walk-in adalah dimana pelamar atau pencari kerja diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in, dilakukan melalui pengiriman surat lamaran. 2. Employee referral (rekomendasi karyawan) Pendekatan ini melakukan penarikan calon karyawan melalui referensi 35
atau rekomendasi dari karyawan yang sudah ada, dengan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. 3. Advertising (iklan) Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah yang dapat dibaca oleh publik maupun media elektronik seperti radio atau televisi, dengan menginformasikan jabatan, persyaratan, dan keuntungan keuntungannya. 4. State employment security agencies (lembaga pemerintah) State employment security agencies adalah lembaga pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan tenaga kerja. 5. Educational Institution (lembaga pendidikan) Educational institution adalah lembaga-lembaga pendidikan umum atau kejuruan yang berusaha membantu lulusannya untuk mencari kerja. 4. Metode-Metode Rekrutmen Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen calon karyawan baru adalah metode tertutup dan metode terbuka. a. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk 36
relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit. b. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Perusahaan mengharapkan dengan menggunakan metode terbuka banyak lamaran yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar. 5. Hambatan-Hambatan Rekrutmen Berdasarkan pengertian bahwa rekrutmen merupakan upaya untuk mendapatkan sejumlah calon karyawan yang berpotensi dan memenuhi syarat untuk menjadi karyawan, terdapat sejumlah hambatan dalam perekrutan. Hambatan-hambatan tersebut dapat bersumber dari : a. Kebijaksanaan organisasi (organizational policies) Kebijakan organisasi merupakan arah tindakan yang dipakai oleh organisasi dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia, yang meliputi : 1. Kebijakan promosi dari dalam 2. Kebijaksanaan kompensasi 3. Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal. b. Perencanaan sumber daya manusia (human resource plan). Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana telah dijelaskan difokuskan untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang, dan untuk menentukan berbagai program dan kebijakan yang akan membantu pelaksanaan perekrutan. Perencanaan sumber daya manusia ini dapat 37
juga menjadi hambatan, misalnya hasil perencanaan sumber daya manusia menentukan bahwa perekrutan karyawan dilakukan dengan mengutamakan sumber internal untuk memenuhi kebutuhan. Perencanaan sumber daya menjadi hambatan untuk merekrut calon karyawan yang berpotensi. c. Affirmatif action plan. Affirmatif action plan adalah tindakan yang harus menyesuaikan dengan peraturan yang ditetapkan pemerintah, seperti tidak dibolehkan mendiskriminasi calon karyawan berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, dan lain-lain, yang dapat menghambat proses penarikan karyawan yang paling berpotensi. d. Persyaratan jabatan (job requirement). Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan dalam proses rekrutmen dapat tidak menunjukkan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya. Persyaratan jabatan yang tidak akurat ini tentu saja akan mempengaruhi proses pencapaian calon yang potensial bagi perusahaan. e. Kebiasaan perekrut (recruiter habits). Kebiasaan perekrut adalah suatu kebiasaan yang dilakukan ketika melakukan proses perekrutan pada masa-masa yang lalu. Kebiasaan ini dapat meningkatkan keahlian seorang perekrut sehingga dalam pelaksanaan rekrutmen menjadi lebih baik. f. Kondisi lingkungan eksternal (environment condition). Kondisi lingkungan tempat organisasi berada tentu saja mempengaruhi berhasil tidaknya proses perekrutan, sebab organisasi sangat tergantung pada lingkungan untuk tenaga kerja. Kondisi lingkungan disini menyangkut faktorfaktor tenaga kerja seperti tingkat pengangguran dan tingkat persaingan. 38
Perusahaan tidak akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga kerja dalam situasi tingkat pengangguran tingkat tinggi, tetapi dalam kondisi pengangguran rendah atau nol, perusahaan akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga kerja. Tingkat persaingan yang tinggi berarti terdapat banyak perusahaan sejenis yang beroperasi dalam bidang yang sama, yang tentu saja juga menginginkan jenis tenaga kerja yang sama. Perusahaan-perusahaan dalam hal ini akan bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja yang terbaik g. Biaya penarikan (cost). Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan bisa sangat besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran perusahaan. h. Perangsang (incentive). Perangsang atau insentif yang diberikan agar para calon yang baik tertarik untuk menjadi karyawan perusahaan dapat kurang menarik. Hal ini tentu saja ada kaitannya dengan biaya atau perusahaan yang kurang memperhatikan berbagai kemungkinan perangsang yang lain, yang dapat meningkatkan ketertarikan calon karyawan untuk menjadi karyawan perusahaan. E. Penempatan Kerja 1. Pengertian Penempatan Kerja Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan 39
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Menurut Mathis penempatan (placing) adalah menempatkan seseorang pada posisi yang tepat (fitting a person to the right job). Pendapat tersebut mengemukakan bahwa penempatan karyawan merupakan proses untuk menempatkan seseorang pada bidang-bidang yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sebagai standar evaluasi. Menyesuaikan faktor tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus percobaan. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya, memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan - peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikut i oleh apa yang dinamakan follow-up (Tindak lanjut). Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan. 40
Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karywan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan. 2. Faktor-Faktor Yang Harus Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja Manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan 41
pekerjaan tertentu. Sebelum menempatkan karyawan ditempat mereka harus bekerja, perlu dipertimbangkan beberapa faktor, antara lain : a. Prestasi akademis Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.) b. Pengalaman Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat 42
masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. c. Faktor kesehatan fisik dan mental Menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Penilaian kesehatan mental tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu. d. Status Perkawinan Status perkawinan karyawan juga merupakan hal penting untuk diketahui. Karyawan wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Karyawan yang bersangkutan sebaiknya tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya. 43
e. Usia Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. 3. Prosedur Penempatan Kerja Seorang pelamar dapat meneruskan pada langkah berikutnya bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur. Oleh karena itu spesifikasi jabatan dan langkah prosedur penempatan personalia, sehingga penguji dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam spesifikasi jabatan tersebut. Flippo dalam Panggabean (2004:150) dalam kaitannya dengan prosedur penempatan personalia mengatakan bahwa: Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan sebagai berikut : a. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa karyawan b. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan. c. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Penempatan kerja dapat juga diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi 44
yang kosong, Penempatan kerja dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan, bahasan-bahasan berikut lebih diarahkan kepada pemanfaatan sumber dari dalam perusahaan. Mekanisme kerja bagian penempatan tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja dapat digambarkan secara skematik sebagai berikut: Manajer tenaga kerja Implementasi fungsi sebelumnya Bagian Seleksi Tenaga Kerja Bagian Penempatan Tenaga Kerja Implementasi fungsi sesudahnya Gambar 2.1 : Mekanisme kerja bagian penempatan Sumber : Sastrohadiwiryo (2002:168) Keterangan dari Gambar 2.1 : 1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu. 2. Bagian seleksi karyawan melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi karyawan kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung atas pelaksanaan seleksi karyawan. 3. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan kerja untuk menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada dan berdasarkan laporan bagian seleksi 45
karyawan setelah menerima laporan seleksi (selection report),. 4. Bagian seleksi karyawan atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat. 5. Bagian penempatan kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan kerja atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan kerja, Bagian seleksi karyawan dalam mekanisme kerja tersebut, sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja sebelumnya. Bagian penempatan kerja juga sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya. F. Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, diharapkan agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan posisi/jabatan yang dibutuhkan. 46
Karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing. Penempatan kerja yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan perusahaan tetapi juga keingian para karyawan. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan dalam bekerja akan merasa senang dan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugasnya dalam memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Demikianlah apabila proses rekrutmen yang dilaksanakan oleh perusahaan dengan tepat, maka dapat menunjang kesesuaian penempatan kerja karyawan yang pada akhirnya diharapkan akan mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan. 47