BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia. pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2009:6). Menurut Hariandja (2002:76), perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada. Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) merupakan proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akan sumber daya manusia dan ketersediaannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya (Mathis dan Jackson, 2002:74). Menurut Nawawi (2008:44), perencanaan sumber daya manusia adalah proses menetapkan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa depan.

2 Pengertian ini sifatnya lebih luas karena perencanaan sumber daya manusia tidak sekedar diartikan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan sebuah organisasi/perusahaan, sebagaimana di maksud oleh pengertian-pengertian sebelumnya. Pengertian ini menekankan juga mengenai cara memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial setelah dipekerjakan sebagai hasil suatu perencanaan sumber daya manusia akurat Mengembangkan Rencana Sumber Daya Manusia Rencana sumber daya manusia dipandu oleh rencana organisasional yang berjangka lebih panjang. Dalam perencanaan sumber daya manusia, sebuah organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang pada pekerjaan untuk periode waktu yang panjang, tidak hanya untuk satu bulan atau satu tahun ke depan. Tingkat perencanaan ini memerlukan pengetahuan akan perluasan atau pengurangan strategis dalam operasi dan perubahan dalam teknologi yang dapat memengaruhi organisasi. Atas dasar analisis tersebut, rencana dapat dibuat untuk memindahkan karyawan, menahan karyawan yang ada, atau meningkatkan jumlah karyawan di area-area tertentu. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan meliputi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan yang ada sekarang dalam organisasi dan lowongan yang mungkin timbul akibat dari adanya pensiun, promosi, transfer, atau pemecatan. Secara ringkasnya, perencanaan sumber daya manusia menyediakan peta jalan untuk masa depan, mengidentifikasi di mana mendapat karyawan yang tepat,

3 kapan karyawan dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan karyawan apa saja yang harus diadakan. Melalui perencanaan pergantian kepemimpinan, jalan karir karyawan dapat disesuaikan pada kebutuhan individual yang konsisten dengan keperluan organisasional. Selanjutnya sistem kompensasi harus sesuai dengan sistem penyesuaian kinerja, di mana harus sesuai juga dengan keputusan pengembangan sumber daya manusia dan seterusnya. Kesimpulannya, kegiatan sumber daya manusia yang berbeda harus sejajar dengan startegi bisnis umum dan juga strategi sumber daya manusia secara keseluruhan, untuk mendukung sasaran usaha sumber daya manusia (Mathis dan Jackson, 2002:76) Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Perekrutan Tenaga Kerja Perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon. Atau, dapat juga dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan kerja yang ada (Hariandja, 2002:96). Menurut Nawawi (2008:145), kualifikasi yang harus ditetapkan dalam perencanaan suber daya manusia dapat dikelompokkan sebagai berikut:

4 1. Kualifikasi Umum, yang dapat dipergunakan untuk oleh semua jenis organisasi/perusahaan, seperti pengetahuan umum, intelegensi, kepribadian, dan kesehatan. 2. Kualifikasi Umum yang ditingkatkan untuk jenis pekerjaan/jabatan tertentu, seperti kejujuran, pendengaran, penglihatan, tidak mudah stres, hubungan masyarakat dan lain-lain. 3. Kualifikasi Khusus, yang ditetapkan sesuai dengan bidang bisnis yang menjadi kegiatan operasional organisasi/perusahaan berupa keterampilan/keahlian tertentu, seperti ahli kimia, apoteker, mekanik, ahli listrik, arsitek, teknik sipil, teknik mesin, akuntansi, manajemen dan lainlain. Menurut Hariandja (2002:107), ada 2 sumber perekrutan tenaga kerja yaitu: 1. Sumber Internal Yaitu orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan (transfer), dipromosikan (promosi), atau didemosi (demosi) untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan. Kelebihan dari perekrutan sumber internal ini yaitu lebih murah, lebih cepat, waktu orientasi yang lebih singkat,meningkatkan motivasi kerja, dan memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih cepat. Sedangkan kekurangan dari perekrutan sumber internal yaitu membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru, dapat mendorong

5 pertentangan di antara pegawai, memperkecil kelompok pelamar potensial, dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman tenaga kerja. 2. Sumber Eksternal Yaitu orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan, yang akan ditarik untuk menjadi calon. Kelebihan perekrutan dari sumber eksternal yaitu jumlah calon yang lebih besar, membantu meningkatkan jenis tenaga kerja, mendorong masuknya pemikiran baru, biaya yang lebih rendah untuk pelatihan pegawai profesional, tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam perusahaan, kemungkinan membawa rahasia pesaing, dan membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama. Sedangkan kelemahan perekrutan dari sumber eksternal yaitu menimbulkan ketidaksenangan pegawai yang ada, memerlukan biaya yang lebih besar dan menyita banyak waktu, dan membutuhkan orientasi yang lebih lama. Ada berbagai macam metode perekrutan yang dapat digunakan, yaitu untuk sumber internal dan eksternal. 1. Metode perekrutan sumber internal Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosi. Metode ini bersifat tertutup, di mana pegawai tidak mengetahui jabatan yang

6 kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal. Metode lain adalah metode terbuka, melalui apa yang disebut job posting, yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal. 2. Metode perekrutan sumber eksternal Metode untuk perekrutan sumber eksternal di antaranya adalah: a. Walk-in and write-in (inisiatif pelamar) Walk-in adalah di mana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui pengiriman surat lamaran. b. Employee referral (rekomendasi pegawai) Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dengan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama. c. Advertising (iklan) Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah yang dapat dibaca oleh publik maupun media elektronik seperti radio atau televisi,

7 dengan menginformasikan jabatan, persyaratan, dan keuntungankeuntungannya. d. State employment security agencies (lembaga pemerintah) State employment security agencies adalah lembaga pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan tenaga kerja. e. Private placement agencies (lembaga swasta) Private placement agencies merupakan lembaga swasta yang mencari keuntungan dengan membantu perusahaan-perusahaan untuk mencari tenaga kerja yang ada di kota-kota besar. f. Professional search firms (perusahaan penyedia tenaga ahli) Professional search firms merupakan lembaga yang hampir sama dengan private placement agencies. Perbedaannya adalah lembaga ini mengkhususkan diri pada tenaga kerja profesional. g. Educational institution (lembaga pendidikan) Educational institution adalah lembaga-lembaga pendidikan umum atau kejuruan yang berusaha membantu lulusannya untuk mencari kerja. h. Professional association (asosiasi profesi) Professional association adalah lembaga yang dibentuk oleh para profesional seperti akuntan, dokter, insinyur, dan lain-lain, yang dapat digunakan untuk mencari para profesional.

8 i. Labor organization (organisasi buruh) Labor organization adalah organisasai buruh, seperti tukang kayu, tukang pipa, tukang listrik, dan lain-lainnya. j. Military operations (lembaga militer) Para militer yang dilatih sebagai mekanik, pilot, dan operator perlatan berat banyak yang meninggalkan dinas militerya setelah dinasnya selesai. Mereka ini dapat digunakan sebagai sumber tenaga kerja. k. Government-funded and community training programs (lembaga pelatihan pemerintah) Di dalam usaha mengurangi pengangguran, pemerintah mendirikan lembaga pelatihan untuk membantu para penganggur mendapatkan pekerjaan, dan untuk membantu pengusaha mendapatkan pegawai yang cukup terampil. l. Temporary help agencies Merupakan agen yang menyediakan pekerja temporer yang dibutuhkan secara cepat oleh perusahaan. m. Leased employees Hampir sama dengan temporary help agency. Perbedaannya adalah leased employee menyediakan tenaga kerja untuk kebutuhan jangka panjang.

9 n. Departing employees Pegawai yang keluar karena alasan tertentu seperti kawin atau ingin mengurus anak dapat dipanggil kembali untuk bekerja dengan menyesuaikan jam kerja mereka dengan kepentingan pribadi. o. Open house Yaitu mengundang calon-calon potensial untuk mendengarkan informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara seperti pameran, memutar film mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan, dengan harapan dapat menarik calon-calon pegawai yang punya potensi menjadi pegawai Pengembangan Karir Menurut Siagian (2003:206) karir adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku selama berkarya. Menurut Mathis (2002:62) karir adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan di masa akan datang dan perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur karir di masa yang akan datang. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan, pengembangan karir memberikan jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai yang akan mengisi posisi yang akan lowong di masa yang akan datang. Menurut Nawawi (2003:307) ada 3 fase dalam mendisain program pengembangan karir, yaitu:

10 1. Fase Perencanaan Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerjaan dan rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasikan kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja antara lain: a. Bantuan memilih jalur pengembangan karir dengan yang tersedia. b. Memperbaiki kekurangan atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukkan kesungguhan dan membutuhkannya untuk mewujudkan karir yang sukses. 2. Fase Pengarahan Fase ini bermaksud untuk membantu para karyawan agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkannya, dan mengatur langkahlangkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang dapat dilakukan yaitu: a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir. b. Perbedaan dengan menyelenggarakan pelayanan informasi yang mencakup kegiatan sebagai berikut: 1) Sistem pemberitaan pekerjaan terbuka. Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi untuk semua pekerja khususnya mengenai pengembangan karir.

11 2) Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja. 3) Informasi tentang aliran karir berupa chart yang menunjukkan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi. 4) Selenggarakan pusat sumber pengembangan karir yang merupakan himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain. 3. Fase Pengembangan Fase ini adalah tenggang waktu yag diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkannya. Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan antara lain: a. Menyelenggarakan sistem mentor Fase ini adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antara pekerja senior dan junior sebagai kolega (teman kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memberikan saran, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi-informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja junior mengembangkan karir.

12 b. Pelatihan Pelatihan dalam rangka pengembangan karir bagi para pekerja sangat luas cakupannya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas, laboratorium atau tempat lainnya. c. Rotasi jabatan Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi jabatan melalui proses pemindahan secara horizontal. d. Program beasiswa/ikatan dinas Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga di masa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan beasiswa/ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya Kompensasi Menurut Hariandja (2002:101) kebijaksanaan kompensasi yang sudah baku dan sering kali tidak mudah diubah dapat menghambat masuknnya pegawai baru yang baik, karena kompensasinya tidak memotivasi calon untuk memasuki organisasi. Menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya manusia. Kompensasi merupakan dorongan utama bagi seseorang dalam bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas dan prestasi kerja mereka.

13 Menurut Hasibuan (2005:117) kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Menurut Nawawi (2003:307) kompensasi bagi perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Hasibuan (2005:117) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yan dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti

14 tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata. Menurut Hasibuan (2005:120) tujuan pemberian kompensasi adalah: 1. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/atasan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

15 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Tujuan Umum Menurut Nawawi (2008:68) perencanaan dan program bisnis di lingkungan setiap dan semua organisasi/perusahaan secara ideal bertujuan untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu mendukung tujuan bisnis organisasi/perusahaan dalam arti harus terarah pada pengadaan dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas

16 (pekerjaan) secara efektif dan efisien dalam bidang bisnis organisasi/perusahaan yang mempekerjakannya. 2. Tujuan Khusus Oleh karena perencanaan sumber daya manusia menyangkut prediksi kebutuhan sumber daya manusia di masa datang di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan, maka tujuan khususnya terkait pula dengan waktu yang terdiri dari: a. Tujuan jangka pendek, adalah menetapkan prediksi posisi/jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya. b. Tujuan jangka sedang/panjang, adalah menetapkan prediksi permintaan sumber daya manusia selama 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun mendatang), agar perusahaan memiliki kemampuan mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan Manfaat Perncanaan Sumber Daya Manusia Menurut Nawawi (2008:70) terdapat beberapa manfaat jika pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia berlangsung secara objektif, yaitu: 1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya manusia. 2. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berdasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada

17 peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. 3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi. 4. Perencanaan sumber daya manusia yang profesional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi sumber daya manusia agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya. 5. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya, bahkan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia Di samping tujuan dan manfaat perencanaan sumber daya manusia seperti diuraikan di atas, terdapat pula beberapa keuntungannya, sebagai berikut: 1. Mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif dalam melaksanakan kegiatan perencanaan sumber daya manusia yang akan berdampak positif pada pelaksanaan kegiatan bisnis. 2. Perencanaan sumber daya manusia berfungsi untuk memantapkan tujuan organisasi/perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia dalam menetapkan kualifikasi sumber daya manusia akan menghadirkan sejumlah sumber daya manusia yang

18 memiliki know-how sejenis yang berkualitas tinggi dalam melaksanakan kegiatan bisnis. 3. Merangsang pemikiran kritis dalam menguji asumsi bisnis. Sumber daya manusia potensial yang dihasilkan dari perencanaan sumber daya manusia yang akurat akan selalu terangsang untuk berpikir kritis dalam menghadapi lingkungan bisnis yang mudah berubah, dengan menghasilkan berbagai asumsi bisnis baru secara operasional dan realistik, yang harus diuji dalam usaha pengembangan eksistensi organisasi/perusahaan. 4. Mendorong partisipasi tenaga profesional dalam proses produksi. Perencanaan sumber daya manusia dalam menetapkan kualifikasi sumber daya manusia produk lini, dapat dilakukan dengan tidak sekedar mempersyaratkan tingkat keterampilan dan/atau keahlian yang dikuasai sesuai bidang kerjanya, tetapi mempersyaratkan juga kemampuan bekerjasama dalam tim kerja. 5. Menjembatani jurang pemisah antara bisnis sekarang dengan visi bisnis di masa depan. Dari satu sisi perencanaan sumber daya manusia harus mengidentifikasi kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan berdasarkan kondisi bisnis sekarang. 6. Memantapkan alokasi sumber daya manusia dan pilihan bisnis. Keberhasilan atau kegagalan sebuah oraganisasi/perusahaan sangat tergantung pada sumber daya manusia yang dipekerjakannya.

19 7. Menciptakan suasana kebersamaan. Dalam menetapkan kualifikasi sumber daya manusia untuk semua jenjang jabatan dan semua jenis pekerjaan. (Nawawi, 2008:71) Tujuan, manfaat dan keuntungan kegiatan perencanaan sumber daya manusia seperti telah diuraikan di atas, berarti di lingkungan organisasi/perusahaan berskala besar dan menengah, diisyaratkan bahwa tugas pokok departemen sumber daya manusia tidaklah mudah. Untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab perencanaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien, sangat diperlukan tenaga profesional atau spesialis. Sedang untuk persahaan berskala kecil sangat tergantung pada kemampuan finansial terutama dengan memperhitungkan laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan, yang apabila tidak berimbang sebaiknya tidak dipaksakan, namun tidak berarti pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia dapat diabaikan meskipun tidak dikelola secara khusus. (Nawawi, 2008:74) Empat Tahap Dasar Perencanaan Menurut Handoko (2003:79), semua kegiatan perrencanaan pada dasarnya melalui empat tahap berikut ini: 1. Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan. Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya nya secara tidak efektif.

20 2. Merumuskan keadaan saat ini. Pemahaman akan posisi perusahaan sekarang dari tujuan yang hendak dicapai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia untuk pencapaian tujuan adalah sangat penting karena tujuan dan rencana menyangkut waktu yang akan datang. 3. Mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan. Segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. 4. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan. Tahap terakhir dalam proses perencanaan meliputi pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian lternatifalternatif tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) di antara berbagai alternatif yang ada Efektivitas Kerja Pengertian Efektivitas Kerja Menurut Siagian (2003:24) efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dari kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.

21 Menurut Abdurahmat (2006:92) efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada waktunya. Menurut Handoko (2003: 7) efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2005:105) efektivitas merupakan suatu keadaan keberhasilan kerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Tingkat keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik, serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mencapai efektivitas kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga memperoleh hasil yang efektif dan efisien Indikator Efektivitas Kerja 1. Kuantitas kerja Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang di dapat atau dialaminya selama bekerja. Setiap perusahaan selalu berusaha supaya efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, suatu perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi.

22 2. Kualitas kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan di dalam mengerjakan pekerjaan. 3. Pemanfaatan waktu Setiap karyawan harus dapat menggunakan waktu seefisien mungkin, terutama dengan cara datang tepat waktu ke kantor dan berusaha untuk menyelesaikan tugas sebaik-baiknya dengan memanfaatkan waktu selama penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. Sehingga dengan demikian pemanfaatan sumber daya manusia akan lebih berpotensi dan lebih mendukung keberhasilan pencapaian tujuan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Efektivitas yang diartikan sebagai keberhasilan melakukan program dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat menentukan efektivitas kerja karyawan berhasil dilakukan dengan baik atau tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik apabila dilakuakn

23 pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian tugas/tanggung jawab serta adanya evaluasi kerja dari pimpinan. Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik apabila dilakukan pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian tugas/tanggung jawab serta adanya evaluasi kerja dari pimpinan. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja dalam organisasi adalah: 1. Waktu Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit. 2. Tugas Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada karyawan. 3. Produktivitas Seorang karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik demikian pula sebaliknya. 4. Motivasi Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi karyawan untuk bekerja secara positif semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.

24 5. Evaluasi kerja Manajer memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada bawahan, sebaliknya bawahan harus melaksanakan tugas dengan baik dan menyelesaikan untuk dievaluasi tugas terlaksana dengan baik atau tidak. 6. Pengawasan Dengan adanya pengawasan maka kinerja karyawan dapat terus terpantau dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam pelaksanaan tugas. 7. Lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja. 8. Perlengkapan dan fasilitas Adalah suatu sarana dan perlatan yang disediakan oleh pimpinan dalam bekerja. Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi kelancaran karyawan dalam bekerja. Semakin baik sarana yang disediakan oleh perusahaan akan mempengaruhi semakin baiknya kerja seorang dalam mencapai tujuan atau hasil yang diharapkan. 2.2 Penelitian Terdahulu Alex Yandra (2007) melakukan penelitan Analisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel perencanaan strategis sumber daya manusia yang terdiri dari rekrutmen,

25 pengembangan karyawan, jenjang karir, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap tingkat prestasi kerja karyawan yang terdiri dari kualitas kerja, rasa tanggung jawab dan disiplin, ketangguhan dan sikap kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh perencanaan strategis sumber daya manusia yang dilaksanakan. Yuslina (2008) meneliti Analisis Sistem Rekrutmen terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Intikimiatama Perkasa di Tanjung Morawa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara rekrutmen dengan efektivitas kerja karyawan, hal ini diketahui dari nilai standardized coefficient tertinggi sebesar 0,972 dengan R square sebesar 94,5% dan sisanya sebesar 5,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t menunjukkan variabel rekrutmen berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Intikimiatama Perkasa. 2.3 Kerangka Konseptual Rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan kerja yang ada (Hariandja, 2002:96). Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau penarikan karyawan. Masalah ini begitu penting untuk perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. Karyawan memiliki perasaan, pikiran, keingian, status

26 dan latar belakang pendidikan, usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya. Apabila perusahaan tidak menjalankan sistem rekrutmen dengan baik maka akan sulit untuk mencapai efektifitas kerja karyawannya.( ) Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan di masa akan datang dan perencanaan sumber daya manusia. Dari sudut pandang pegawai, pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur karir di masa yang akan datang. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan, pengembangan karir memberikan jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai yang akan mengisi posisi yang akan lowong di masa yang akan datang. Pengembangan karir atau jenjang karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Pengembangan karir yang jelas dan dilakukan secara kontiniu pada perusahaan dapat lebih meningkatkan semangat para karyawan sehingga juga dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2005:117) kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan.

27 Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektivitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Menurut Hasibuan (2005:105) efektivitas merupakan suatu keadaan keberhasilan kerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Tingkat keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik, serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mencapai efektivitas kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga memperoleh hasil yang efektif dan efisien. Berdasarkan uraian di atas, ketiga proses perencanaan sumber daya manusia tersebut memiiki pengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan pada Niagara Hotel Parapat.

28 PERENCANAAN SDM (X): REKRUTMEN (X 1 ) JENJANG KARIR (X 2 ) EFEKTIVITAS KERJA (Y) KOMPENSASI (X 3 ) Sumber: Mathis dan Jackson (2002), Hasibuan (2005) diolah peneliti (2012) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiono, 2006:93). Hipotesis yang dikemukakan adalah: Rekrutmen, Jenjang Karir dan Kompensasi Sebagai Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Berpengaruh Signifikan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Niagara Hotel Parapat.