MODEL DIMENSI PENGEMBANGAN KARIR DALAM MEWUJUDKAN EFEKTIVITAS ORGANISASI (STUDI PADA PEMERINTAH KOTA BANDAR LAMPUNG) Anuar Sanusi Program Magister Manajemen Pascasarjana Informatics and Business Institute Darmajaya, Bandar Lampung 35141 email: anuarsanusi@ymail.com Abstrak - Sistem sentralisasi yang kurang memberi kesempatan kepada Daerah untuk berkembang membuat sumber daya manusia di Daerah semakin terpuruk. Kondisi empiris mencerminkan keterpurukan sumber daya manusia yang berdapak pendapatan asli daerah (PAD). Menurunnya pendapatan asli daerah (PAD) mencerminkan model pengembangan karir pegawai belum optimal. Tujuan penelitian adalah untuk menentukan model dimensi pengembangan karir terhadap efektivitas organisasi pemerintahan. Metode penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif yang dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesis melalui pengumpulan data dilapangan yang kemudian akan menguji model pengembangan karir dalam mewujudkan efektivitas organisasi pemerintahan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang tersebar di Dinas-dinas Pemerintah Kota Bandar Lampung. Penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan formula empiris Isaac dan Michael (2004) dan teknik sampling Propotional Random Sampling. Melalui rumusan dan teknik ini maka, ditetapkan jumlah sampel dan sampel yang terpilih. Metode analisis menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM), dengan bantuan program Software LISREL sehingga diperoleh model pengukuran second order confirmatory factor analysis untuk variabel efektivitas organisasi. Hasil penelitian menunjukkan pengembangan karir berkontribusi positif terhadap efektivitas organisasi. Dimensi yang paling dominan membentuk variabel pengembangan karir adalah kemampuan manajerial. Sedangkan dimensi yang paling dominan dalam merefleksikan efektivitas organisasi adalah tugas dan tanggung jawab. Hasil ini menunjukkan bahwa efektivitas organisasi melalui tugas dan tanggung jawab sangat berkaitan dengan pengembangan karir melalui kemampuan manajerial pimpinan dan pegawai dalam melaksanakan aktivitasnya. Kata Kunci : Pengembangan karir, kemampuan manajerial, efektifitas organisasi tugas, dan tanggungjawab.
I. PENDAHULUAN Pengembangan sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu solusi untuk mengoptimalkan kinerja yang efektif bagi organisasi terutama dalam memecahkan setiap masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Organisasi dikatakan efektif apabila organisasi menghasilkan kinerja yang tinggi dengan pencapaian misi dan tujuan organisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi dalam menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi, dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi di semua tingkat (level) pekerjaan amat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong perusahaan menerapkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerjanya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kinerja melalui kegiatan pemerintahan termasuk pemerintah Kota Bandar Lampung. Kota Bandar Lampung dengan luas wilayah 197,22 Km² merupakan ibukota Provinsi Lampung selain merupakan pusat kegiatan pemerintahan, sosial politik, pendidikan dan kebudayaan, Bandar Lampung juga merupakan pusat kegiatan perekonomian Provinsi Lampung. Dengan letaknya yang strategis secara ekonomis menguntungkan bagi pertumbuhan dan pengembangan Kota Bandar Lampung sebagai pusat perdagangan, industri dan wisata. Menjadikan daerah ini sebagai daerah transit kegiatan perekonomian sebagai sentra pertumbuhan ekonomi Pulau Jawa dan Sumatera. Pertumbuhan ekonomi meningkat melalui kegiatan ekonomi, jika Sumber daya manusia berkualitas yang dapat menggerakan organisasinya untuk keberhasilan pencapaian tujuan kunci pokok penjelmaan efektifitas oragnisasi. Efektivitas setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusia karena merupakan sumber daya umum bagi semua organisasi Robbins (1990:49) mendefiniskan efektivitas organisasi sebagai suatu tingkat di mana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Dengan demikian untuk dapat dikatakan sebagai suatu organisasi yang efektif, maka Pemerintah Kota Bandar Lampung harus dapat menciptakan hasil kerja yang profesional di samping harus meningkatkan sumberdaya yang ada. Banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi yang berimplikasi terhadap kinerja pegawai antara lain; faktor pengembangan karir yang dalam penelitian ini sebagai variabel eksogen pada pegawai di Kota Bandar Lampung. Pengembangan karir diprediksi berimplikasi terhadap efektifitas organisasi dan kinerja karyawan. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung orgainisasi untuk mencapai tujuannya. Mengkaji aspek kualitas aparat pegawai negeri sipil di Pemerintantahan Kota Bandar Lampung dalam peranannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat dalam menjalankan fungsi dan pelayanan di masyarakat didapati berbagai masalah yang mengakibatkan tidak efektif dan efisiennya pelayanan. Kinerja pegawai negeri sipil merupakan komponen yang tidak dapat dipisahkan dengan pemerintahan yang efektif untuk mendorong terwujudnya good governance dan clean goverment. Selanjutnya integritas dan profesionalisme sebagai indikator para pegawai dilingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung disadari dan diakui menjadi penyebab utama dari rendahnya Pendapatan Asli Daerah (PAD) yang berasal dari retribusi. Ketidak puasan masyarakat juga akan berdampak pada menurunnya akuntabilitas kinerja terhadap efektivitas organisasi. Sejalan dengan tantangan yang dihadapi diperlukan transformasi dan perubahan kinerja organisasi Pemerintahan Kota Bandar Lampung dalam rangka meningkatkan efektivitas organisasi. Dilatar belakangi hal-hal diatas banyak faktor yang mempengaruhi baik eksternl maupun internal, namun pada penelitian yang dilakukan penulis melihat efektivitas organisasi dari segi pengembangan karir.
II. LANDASAN TEORI Robbins (1990:49) mendefiniskan efektivitas organisasi sebagai suatu tingkat di mana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya. Angelo Kinicki (2007) dapat dilakukan melalui empat pendekatan generic sebagai berikut:(1) pencapain tujuan (goal) accomplishment yaitu seberapa jauh organisasi telah ditetapkan, (2) perolehan sumberdaya (resources acquisition) yaitu seberapa jauh organisasi mendapatkan sumberdaya yang diperlukan, (3) proses internal (internal processes) yaitu seberapa jauh organisasi dapat berfungsi dengan baik dengan ketegangan internal minimum, (4) kepuasan para stakeholders, yaitu seberapa jauh keinginan dan harapan dapat terpenuhi. Pendekatan pencapaian tujuan merupakan kriteria efektivitas organisasi yang paling banyak digunakan. Menurut Menurut Laurie J. Mullins (2005), efektivitas organisasi dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik individu sebagai penggerak organisasi maupun dari dalam ruang lingkup kerja pegawai, ada banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi yang berimplikasi terhadap kinerja pegawai. Appelbaum et al (2001) yang menyatakan bahwa perusahaan yang mempunyai manajemen karir yang baik akan meningkatkan kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan dan perilaku dalam melakukan pengembangan, di-mana hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya. III. METODELOGI PENELITIAN Metode Penelitian Atas pertimbangan tujuan studi, maka penelitian ini bersifat deskriptif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel. Sifat penelitian verifikatif pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan. Dalam penelitian ini akan diuji apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap efektivitas organisasi dan kinerja pegawai. Mengingat sifat penelitian ini adalah deskriptif, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survei ( survey research) yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui dan menentukan kedudukan sesaat variabel (status quo variable) berdasarkan data yang ada pada saat penelitian dan hubungan antara variabel-variabel yang diteliti. Pemilihan metode ini didasarkan pada pertimbangan bahwa penelitian mencakup dua variabel dengan data berasal dari responden yang sama dan menjawab setiap pertanyaan yang diajukan secara serentak dan sekaligus. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai eselon III dan IV. Data terakhir Badan Kepegawaian Daerah diketahui jumlah Pegawai eselon III dan eselon IV sebagai populasi sebanyak 288 orang yang tersebar di 11 Dinas-dinas Pemerintah Kota Bandar Lampung tahun 2013. Sedangkan penetapan sampel sampel dalam penelitian ini sebanyak 157 orang sebagai pegawai sebagai unit análisis dengan teknik purposif simple random sampling. Model dan Teknik Analisis Data Metode analisis menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM), dengan bantuan program Software LISREL sehingga diperoleh model pengukuran second order confirmatory factor analysis untuk variabel efektivitas organisasi. Hasil penelitian diharapkan pengembangan karir berkontribusi positif terhadap efektivitas organisasi dan alasan digunakanya model ini dikarenakan model SEM merupakan kumpulan teknik statistik yang memungkinkan dilakukannya pengujian terhadap serangkaian hubungan yang relatif rumit. Sedangkan analisis deskriptif merupakan pengolahan data untuk membuat distribusi frekuensi setiap variabel yang menghasilkan Distribusi Frekuensi: Mean, Median dan Modus dan diakhiri dengan mengambar grafik Histogram. VI. PEMBAHASAN Untuk membuktikan hipotesis penelitian, penulis menggunakan pendekatan
model structural yang lebih dikenal dangan Structural Equation Modeling (SEM). Tahapan analisis yang dilakukan dalam SEM sebelum menguji hipotesis penelitian adalah mendapatkan model yang fit dengan data. Proses ini dilakukan berjenjang dari mendapatkan model pengukuran yang benarbenar fit sampai pada akhirnya mendapatan model structural yang cocok dengan data. Model pengukuran dalam penelitain ini adalah model Second Order dengan order pertama adalah dimensi dan order kedua nya adalah indikator. 1) Analisis Model Pengukuran Variabel Pengembagan Karir ( 2 ). Variabel Pengembangan Karir ( 2 ) diukur oleh lima dimensi yaitu 1) Potensi Pegawai ( 2.1 ), (2) Kesempatan Berprestasi ( 2.2 ), (3) Promosi Pegawai ( 2.3 ), (4) Kemapuan Dalam Pengembangan Karir ( 2.4 ) dan (5) Kemampuan Manajerial ( 2.5 ). Tahap awal dalam model pengukuran oder kedua adalah mengidentifikasi apakah masing-masing dimensi ini diukur secara valid dan reliabel oleh masing-masing indikatornya. Hasil pengujiannya akan disajikan sebagai a) Dimensi Potensi Pegawai ( 2.1 ) Dimensi Potensi Pegawai diukur oleh sebanyak delapan indikator yang diwujudkan dalam delapan item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel Tabel 1. Uji Asumsi Klasik Indikator Potensi Pegawai ( 2.1 ) X2.1-0.893 0.372-2.382 0.017 0.62 8.23 0.62 8.33 X2.2-1.134 0.257-1.308 0.191 0.64 8.71 0.59 8.25 X2.3-3.704 0.000 1.102 0.271 0.80 11.63 0.36 7.41 X2.4-2.522 0.012 1.554 0.120 0.79 11.56 0.38 7.44 X2.5-3.013 0.003 0.261 0.794 0.83 12.30 0.31 7.05 X2.6-0.942 0.346-2.337 0.019 0.86 13.21 0.26 6.39 X2.7-1.533 0.125-1.114 0.265 0.61 8.11 0.63 8.35 X2.8-2.944 0.003 1.578 0.115 0.57 7.50 0.68 8.44 Reliabilitas Konstruk 0.896 Variance Extracted 0.523 Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum baik kecuali homoskedastisitas. b)dimensi KesempatanBerprestasi ( 2.2 ) Dimensi ksempatan berprestasi diukur oleh sebanyak lima indikator yang diwujudkan dalam lima item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel Tabel 2. Uji Kecocokan Model Kesempatan Berprestasi ( 2.2 ) X2.9-4.981 0.000 2.882 0.004 0.65 7.25 0.58 8.29 X2.10-2.985 0.003 1.580 0.114 0.54 6.83 0.71 8.37 X2.11-1.723 0.085 0.334 0.739 0.73 10.08 0.47 7.44 X2.12-1.641 0.101-0.460 0.645 0.89 13.36 0.21 4.14 X2.13-1.893 0.058 0.411 0.681 0.81 11.68 0.34 6.28 Reliabilitas Konstruk 0.850 Variance Extracted 0.539 Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum baik kecuali homoskedastisitas.
c) Dimensi Promosi Pegawai ( 2.3 ) Dimensi kemampuan mempengaruhi diukur oleh sebanyak empat indikator yang diwujudkan dalam empat item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel Tabel 3.Uji Asumsi Klasik Indikator Promosi Pegawai ( 2.3 ) Dimensi kemampuan manajerial diukur oleh sebanyak tujuh indikator yang diwujudkan dalam tujuh item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel Tabel 4.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Kemampuan Manajerial ( 2.5 ) X2.23-2.066 0.039 0.396 0.692 0.63 8.49 0.60 8.44 X2.24-1.217 0.223-0.843 0.399 0.85 12.91 0.28 7.27 X2.14-1.446 0.148-0.111 0.911 0.72 9.48 0.48 6.89 X2.25-2.736 0.006 0.843 0.400 0.79 11.56 0.38 7.83 X2.15-2.336 0.019 0.542 0.588 0.76 10.17 0.42 10.17 X2.26-0.692 0.489-1.423 0.155 0.90 14.26 0.19 6.22 X2.16-1.637 0.102 1.662 0.096 0.76 10.23 0.42 10.23 X2.27-0.808 0.419 0.255 0.798 0.85 12.96 0.28 7.24 X2.17-3.634 0.000 2.291 0.022 0.75 9.99 0.44 9.99 X2.28 0.310 0.756 0.105 0.916 0.79 11.64 0.38 7.8 Reliabilitas Konstruk 0.835 X2.29 0.099 0.922-1.661 0.097 0.76 10.93 0.42 8.01 Variance Extracted 0.559 Reliabilitas Konstruk 0.925 Jika diperhatikan Homoskedastisitas, tidak terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa tidak perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Namun demikian tetap harus diperhatikan uji kecocokan model. Jika uji kecocokan mmodel mensyaratkan harus dilakukan respesifikasi model maka akan dilakukan respesifikasi model sesuai dengan informasi modification index. Secara umum baik. Variance Extracted 0.640 Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum baik kecuali homoskedastisitas. Selanjutnya dilakukan respesifikasi model dengan mencoba-coba menghilangkan indiaktor satu persatu indikator dari model pengukuran (method of Backward Elimination), dan dicari model terbaik berdasarkan uji kecocokan model. Setelah dilakukan proses backward elimination diperoleh model terbaik sebagai Tabel 5. Uji Asumsi Klasik Model Revisi Indiaktor d) Dimensi Kemampuan Manajerial ( 2.5) Kemampuan Manajerial ( 2.5)
X2.23-2.066 0.039 0.396 0.692 0.64 8.49 0.59 8.14 X2.24-1.217 0.223-0.843 0.399 0.86 12.97 0.26 5.49 X2.25-2.736 0.006 0.843 0.400 0.89 13.44 0.21 4.83 X2.27-0.808 0.419 0.255 0.798 0.78 11.22 0.39 7.16 Reliabilitas Konstruk 0.874 Variance Extracted 0.637 Hasil analisis untuk model revisi menunjukkan nilai Z-Skewness dan Z-Kurtosis tidak ada jauh berbeda dari 3 sehinga secara umum dapat dikatakan data menyebar normal. Dilihat dari nilai Linearitas, nilai estimate lebih besar dari 0.5 dengan nilai c.r lebih besar dari 1.98 menunjukan bahwa semua indikator linear. Nilai linaritas juga mencerminkan nilai validitas konvergen dari indikator dalam mengukur dimensinya. Nilai yang lebih besar dari 0.5 mengindikasikan indikator tersebut valid dalam mengukur dimensinya. Selain valid, nilai reliabilitas construct yang lebih besar dari 0.70 dan variance extracted yang lebih besar dari 0.50 mengindikasikan secara umum indikator-indikator ini konsisten dan handal dalam mengukur dimensinya. Jika diperhatikan Homoskedastisitas, nilai estimate secara umum kurang dari 0.5 dan c.r yang positif mengindikasikan tidak terjadi lagi pelanggaran asumsi homoskedastisitas. Tabel 6.Uji Kecocokan Model Revisi Kemampuan Manajerial ( 2.5 ) Square, p.value, RMSEA, NFI, NNFI, CFI, IFI, RMR, GFI, AGFI menunjukkan bahwa secara umum statistik memberikan hasil Good Fit sehingga sudah tidak diperlukan lagi proses respesifikasi model. Variabel Efektivitas Organisasi ( 1 ). Variabel Efektivitas Organisasi ( 1 ) diukur oleh lima dimensi yaitu 1) Adaptasi dan respon organisasi ( 1.1 ), 2) Lingkungan, suasana dan kepuasan kerja ( 1.2 ), 3) Tugas dan tanggung jawab ( 1.3 ), 4) hubungan antara pegawai ( 1.4 ) dan 5) sarana kerja ( 1.5 ). Tahap awal dalam model pengukuran oder kedua adalah mengidentifikasi apakah masingmasing dimensi ini diukur secara valid dan reliabel oleh masing-masing indikatornya. Hasil pengujiannya akan disajikan sebagai a).dimensi Adaptasi Respon Organisasi ( 1.1 ) Dimensi adaptasi respon organisasi diukur oleh sebanyak tujuh indikator yang diwujudkan dalam tujuh item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel Tabel 7.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Adaptasi Respon Organisasi ( 1.1) Y1 0.176 0.86-3.289 0.001 0.77 11.27 0.41 8.14 Statistik Nilai Kriteria Keterangan CHI-SQUARE 0.860 > 0.05 : 0.650 0.01 0.05 : Marginal Fit P-VALUE RMSEA NFI NNFI CFI IFI RMR GFI AGFI 0.000 0.0-0.08 : 0.081-0.1 : Marginal fit 1.000 0.90-1.00 : 1.010 0.90-1.00 : 1.000 0.90-1.00 : 1.000 0.90-1.00 : 0.010 0.00-0.49 : 0.50-0.10 : Marginal fit 1.000 0.90-1.00 : 0.990 0.90-1.00 : Melihat beberapa statistik uji kecocokan untuk model pengukuran hasil revisi seperti Chi- Y2-0.974 0.33-2.957 0.003 0.61 8.32 0.63 8.55 Y3-2.594 0.009-1.222 0.222 0.87 13.69 0.24 7.28 Y4-3.253 0.001 0.333 0.739 0.89 14.03 0.21 7.05 Y5-1.543 0.123-0.706 0.48 0.88 13.76 0.23 7.23 Y6-2.166 0.03-0.297 0.767 0.87 13.51 0.24 7.38 Y7-1.725 0.085-0.405 0.685 0.88 13.8 0.23 7.21 Reliabilitas Konstruk 0.939 Variance Extracted 0.689
extracted variance yang lebih besar dari 0.50.Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum asumsi klasik telah tepenuhi dengan sangat baik kecuali homoskedastisitas. b) Lingkungan, Suasana Dan Kepuasan Kerja Dimensi Lingkungan, Suasana Dan Kepuasan Kerja diukur oleh sebanyak enam belas indikator yang diwujudkan dalam enam belas item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel Tabel 8.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Lingkungan, Suasana Dan Kepuasan Kerja ( 1.2 ) Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum baik kecuali homoskedastisitas. c).tugas dan Tanggung Jawab ( 1.3) Dimensi Tugas dan Tanggung Jawab diukur oleh sebanyak tiga indikator yang diwujudkan dalam tiga item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel Tabel 9.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Tugas dan Tanggung Jawab ( 1.3 ) Y8-0.906 0.365-1.841 0.066 0.8 11.92 0.36 8.18 Y9-1.298 0.194-0.632 0.527 0.85 13.15 0.28 7.86 Y10-1.036 0.3-0.871 0.384 0.78 11.52 0.39 8.26 Y11-4.347 0 0.838 0.402 0.82 12.39 0.33 8.08 Y12-3.306 0.001 0.068 0.945 0.83 12.69 0.31 8.00 Y13-2.853 0.004-0.514 0.607 0.81 12.19 0.34 8.12 Y14-3.325 0.001-0.306 0.76 0.88 13.87 0.23 7.57 Y15-1.223 0.221 0.428 0.668 0.78 11.44 0.39 8.27 Y16-0.369 0.712-2.43 0.015 0.83 12.73 0.31 7.99 Y17-1.463 0.143-0.094 0.925 0.69 9.76 0.52 8.49 Y18-0.661 0.508-3.896 0 0.78 11.52 0.39 8.26 Y19-5.386 0 3.04 0.002 0.4 5.07 0.84 8.76 Y20-0.595 0.552-0.595 0.552 0.41 5.28 0.83 8.76 Y21-2.851 0.004 0.448 0.654 0.47 6.10 0.78 8.73 Y22-2.512 0.012-0.008 0.993 0.6 8.19 0.64 8.62 Y23-1.305 0.192-2.898 0.004 0.69 9.71 0.52 8.50 Reliabilitas Konstruk 0.946 Variance Extracted 0.791 Indikat or Normalitas Linearitas Homoskedastisi tas p- Z- p- Estima c.r Estimat c.r value Kurtosis value te e 0.34 6.7 9 Z- Skew Y24-2.031 0.042-1.62 0.105 0.81 11.7 1 Y25-1.245 0.213-2.353 0.019 0.97 15.2 9 Y26-1.252 0.21 0.146 0.884 0.79 11.3 9 Reliabilitas Konstruk 0.895 Variance Extracted 0.740 0.06 1.3 1 0.38 7.0 9 Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum baik kecuali homoskedastisitas.
Tabel 10.Uji Kecocokan Model Tanggung Jawab ( 1.3 ) Statistik Nilai Kriteria Keterangan CHI-SQUARE 0.000 > 0.05 : 1.000 0.02 0.05 : Marginal Fit P-VALUE RMSEA NFI NNFI CFI IFI RMR GFI AGFI 0.000 0.0-0.08 : 0.081-0.1 : Marginal fit 1.000 0.90-1.00 : 1.000 0.90-1.00 : 1.000 0.90-1.00 : 1.000 0.90-1.00 : 0.000 0.00-0.49 : 0.50-0.10 : Marginal fit 1.000 0.90-1.00 : 1.000 0.90-1.00 : Sumber:Lampiran Output LISREL Melihat beberapa statistik uji kecocokan seperti Chi-Square, p.value, RMSEA, NFI, NNFI, CFI, IFI, RMR, GFI, AGFI semua statistik menunjukkan hasil Good Fit sehingga ketiga indikator ini valid dan reliabel dalam mengukur dimensi Tanggung Jawab. d) Dimensi Hubungan Antara Pegawai ( 1.4 ) Dimensi hubungan antara pegawai diukur oleh sebanyak tujuh indikator yang diwujudkan dalam tujuh item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel Tabel 11.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Hubungan Antara Pegawai ( 1.4 ) Y27-1.394 0.163-0.464 0.642 1-0.00 - Reliabilitas Konstruk 1.000 e) Dimensi Sarana Kerja ( 1.5 ) Dimensi sarana kerja diukur oleh sebanyak tiga indikator yang diwujudkan dalam tiga item. Hasil pengujian asumsi klasik meliputi Normalitas, Linearitas, dan Homoskedastisitas dsiajikan dalam tabel Tabel 12.Uji Asumsi Klasik Indiaktor Sarana Kerja ( 1.5 ) Y28-1.481 0.139 0.431 0.667 0.87 12.64 0.24 4.22 Y29-3.058 0.002 0.701 0.483 0.87 12.64 0.24 4.23 Y30-1.619 0.105-0.36 0.719 0.73 10.00 0.47 7.44 Reliabilitas Konstruk 0.865 Variance Extracted 0.682 Jika diperhatikan Homoskedastisitas, terdapat nilai estimate yang lebih besar dari 0.5 sehingga dirasa perlu untuk melakukan proses modifikasi/respesifikasi model. Secara umum baik kecuali homoskedastisitas. Tabel 13.Uji Kecocokan Model Sarana Kerja ( 1.5 ) Variance Extracted 1.000 Statistik Nilai Kriteria Keterangan Karena hanya terdapat satu indikator,dengan nilai z-skewness dan z kurtosis yang tidak menyimpang dari 3 maka dapat disimpulkan data untuk indikator ini menyebar normal dan secara face validity diasumsikan sudah valid dan reliabel sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. CHI-SQUARE 0.000 > 0.05 : 1.000 0.03 0.05 : Marginal Fit P-VALUE RMSEA NFI NNFI CFI 0.000 0.0-0.08 : 0.081-0.1 : Marginal fit 1.000 0.90-1.00 : 1.000 0.90-1.00 : 1.000 0.90-1.00 :
Statistik Nilai Kriteria Keterangan IFI RMR GFI AGFI 1.000 0.90-1.00 : 0.000 0.00-0.49 : 0.50-0.10 : Marginal fit 1.000 0.90-1.00 : 1.000 0.90-1.00 : Sumber :Lampiran Output LISREL Melihat beberapa statistik uji kecocokan seperti Chi-Square, p.value, RMSEA, NFI, NNFI, CFI, IFI, RMR, GFI, AGFI semua statistik menyatakan model adalah sehingga semua indikator dapat digunakan lebih lanjut. Variabel Pengembangan Karir Variabel kepemimpinan diukur menggunakan lima dimensi yaitu 1) Potensi Pegawai, 2) Kesempatan Berprestasi, 3) Promosi Pegawai, 4) Kemampuan dalam Kepemimpinan dan 5) Kemampuan Manajerial. Setiap dimensi diukur lebih dari dua indikator dan setiap indikatr telah terbukti valid dan reliabel dalam mengukur masing-masing dimensinya. Setelah dilakukan perhitungan menggunakan software LISREL diperoleh model pengukuran second order confirmatory factor analysis untuk variabel pengembangan karir sebagai Gambar 2.Model Pengukuran Variabel Pengembangan Karir (t-value) Variabel Efektivitas Organisasi Variabel kepemimpinan diukur menggunakan lima dimensi yaitu 1) Adaptasi dan respon, 2) Lingkungan, suasana, dan kepuasan kerja, 3) Tugas dan tanggung jawab, 4) Hubungan antara pegawai dan 5) sarana kerja. Setiap dimensi diukur lebih dari dua indikator dan setiap indikatr telah terbukti valid dan reliabel dalam mengukur masingmasing dimensinya. Setelah dilakukan perhitungan menggunakan software LISREL diperoleh model pengukuran second order confirmatory factor analysis untuk variabel efekitas organisasi sebagai Gambar 1.Model Pengukuran Variabel Pengembangan Karir (Standardized Coefficient) Gambar 3.Model Pengukuran Variabel Efektivitas Organisasi (Standardized Coefficient)
Gambar 4.Model ngukuranvariabel Efektivitas Organisasi (t-value) Uji Hipotsis Penelitain Hipotesis penelitian yang diajukan adalah Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap Efektivitas Organisasi. Pengujian hipotesis yang akan diuji adalah terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap Efektivitas Organisasi. Hipotesis ini dapat digambarkan sebagai Gambar 6.Hipotesis H:Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap Efektivitas Organisasi (t-value) Hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan ke dalam hipotesis satistik sebagai H 0 : 12 = 0 Tidak terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap Efektivitas Organisasi H 1 : 12 0 Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap Efektivitas Organisasi Untuk menguji hipotesis statistik ini penulis menggunakan statistik uji t student dengan hasil dirangkum dalam tabel Tabel14.Hipotesis Kedua H1 : Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap Efektivitas Organisasi. (t-value) Gambar 5. Hipotesis H: Terdapat pengaruh Pengembangan karir terhadap Efektivitas Organisasi. (Standardized Coefficient) Variab el Penge mbang an karir Efektiv itas Organi sasi Koefisien Jalur 0.28 R 2 ( % ) 7. 84 t- hit un g 2.7 2 t- tab el 1.9 75 Kep utus an H0 Dito lak Kesimpul an Terdapat Pengaruh Pengemba ngan karir Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengujian menunjukkan bahwa hipotesis penelitian H 0 ditolak sehingga disimpulkan terdapat pengaruh dari Pengembangan karir terhadap efektivitas organisasi. Besar pengaruh dari Pengembangan karir terhadap efektivitas organisasi
mencapai 7.84%. Hasil ini menunjukkan bahwa sebesar 7.84% keragaman dari variabel efektivitas organisasi secara langsung dipengaruhi oleh variabel Pengembangan karir. Semakin baik Pengembangan karir maka akan Tabel 15. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Variabel Koefisien Jalur H2 Pengembangan karir Efektivitas Organisasi R2 (%) t- hitung t- tabel Keputusan Kesimpulan 0.28 7.84 2.72 1.975 H0 Ditolak Terdapat Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Efektivitas Organisasi 1. Variabel pengembangan karir berkontribusi terhadap efektivitas organisasi paling dominan dipengaruhi oleh indikator kemampuan manajerial, oleh karena itu hendaknya faktor tersebut perlu diperhatikan dan upaya untuk meningkatkan efektivitas organisasi dapat dilakukan, khususnya melalui indikator tersebut. 2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitian dimasa yang akan datang, maka perluasan penelitian yang disarankan dari penelitian ini adalah menambah variabel independen pada model efektivitas organisasi menggunakan variabel kompetensi kerja, kompensasi atau budaya kerja. Keterangan : Berpengaruh Hasil pengujian hipotesis dengan mengggunakan statistik t pada model persamaan structural menunjukkan bahwa semua hipotesis penelitian terbukti. Hasil Pembahasan Hasil analisis data penelitian menunjukkan bahwa model yang dibangun berdasarkan serangkaian analisis dengan beberapa tahap adalah model yang sangat baik ditinjau dari aspek statistik. Model ini dibangun oleh indikator dan dimensi yang secara valid dan reliabel mengukur variabel penelitian. Hasil pengujian hipotesis juga menunjukkan adanya pengaruh signifikan dari pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap terhadap efektivitas organiasi. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian pengembangan karir berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap efektivitas organisasi. Variasi tinggi rendahnya efektivitas organisasi dipengaruhi variable pengembangan karir. 2. Dimensi yang paling dominan dalam membentuk variabel pengembangan karir adalah dimensi kemampuan manajerial. 3. Dimensi yang paling dominan dalam membentuk variable efektivitas organisasi adalah tugas dan tanggung jawab. Dimensi ini sangat berkaitan dengan kemampuan dari pegawai dan pimpinan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Referensi REFERENSI Applebaum, H Steven, Heater Ayre and Barbara T Shapiro, (2001), Career Management in Information Technology : A Case Study, Career Development International 7/3, 142-158 Bernandin, H. Jhon And Russell, Joyce E. A. 1993, Human Resource Management, New York : Mc Graw-Hill Ine Cianni, Mary, dan Donna Wnuck, (1997). Individual Growth and Team Enhancement: Moving Toward a New Model of Career Development, Academy of Management Excecutive, Vol 11, No.1, 1997 Colquit, LePine, Wesson. 2009. Organizational Behavior, Improving Performance and Commitment in the Workplace, Boston : McGraw-Hill International Edition. Davis, K & NewsStrom, Jhon W. 1995, Prilaku dalam Organisasi, Jilid I, Erlangga, Jakarta Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi keempat. Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang. Gibson, James, L; Jhon. M. Ivancevich dan j.h. Donelly, (2004). Organisasi dan Manajemen, Prilaku, Struktur, Proses. Terj. Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta Gomes,Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : CV. Andi Offset
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. Yogyakarta, BPFE - Yogyakarta Irianto, Jusuf. (2001). Tema-Tema Pokok Sumber Daya Manusia. Insan Cendikia Jakarta Kommarudin, 1994. Ensiklopedia Manajemen, Edisi Kedua, Jakarta, Penerbit Bumi Aksara Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2008. Organizational Behavior, Eighth Edition, New York : McGraw-Hill Internasional Edition. Mathis RL Dan JH Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I Jakarta. PT. Salemba Emban Patria Moekijat. (2007). Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai. Cv. Maju Mundur, Bandung Robbins, Stephen P. (1996). Organizational Behaviour Concept, Controversiest, Applications, prentice Hall. Inc, Englewoods Cliffs Steers, M Richard. (1985). Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga Sukardi (2005) Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta : Bumi Aksara Weather, William B,JR, Davis Keith. (1996). Human Resouces and Personal Management. 5 th. Edition International edition, Mc.Graw-Hill Wojo Warsito, Jurnal Ilmu Pemerintahan Jakarta, Balai Pustaka, 1989.