BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian sebagai dasar untuk merumuskan masalah yang pada akhirnya membantu dalam menemukan solusi terbaik. 1.1 Latar Belakang Persaingan dalam bisnis semakin ketat. Setiap industri apapun jenisnya harus memiliki keunggulan bersaing yang dapat menjadikan sebuah perusahaan tetap bertahan menghadapinya. Tak heran semakin banyak industri yang giat melakukan berbagai inovasi-inovasi demi memenangkan persaingan. Semua tak terlepas dari adanya peranan penting sumber daya manusia di belakangnya. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, inovatif, multiskill dan kreatif. Kini, sumber daya manusia yang berada di dalam perusahaan menjadi fokus utama dan dianggap sebagai aset perusahaan. Munculah istilah Human Capital Management. Human Capital Management (HCM) merupakan bagian dari Human Resources dimana sistem ini membantu perusahaan dalam mencapai tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang dengan meningkatkan kinerja karyawan sebagai aset perusahaan yang memiliki peranan sangat penting (Hall, 2008:24). Sehingga ketika karyawan dalam suatu perusahaan dapat berkontribusi lebih baik dibandingkan rekan rekan pesaing perusahaan lainnya, 1
maka perusahaan tersebut mampu mencapai keunggulan bersaing (Hall, 2008:25). Dengan demikian, kini karyawan sebagai sumber daya manusia di dalam perusahaan tidak lagi dipandang sebelah mata. Perlu dilakukan sebuah aktivitas manajemen sumber daya manusia sebab mempertahankan manusia sebagai aset perusahaan akan jauh lebih sulit ketimbang mempertahankan aset dalam bentuk barang. Merekrut orang - orang yang berkompeten, berbakat atau berpengalaman belum tentu membuat perusahaan sukses. Perusahaan harus jeli dan memperhatikan kebutuhan apa saja yang diperlukan untuk memaksimalkan kompetensi karyawan. Lingkungan yang tidak nyaman dan aman, rutinitas pekerjaan yang seringkali membosankan, sistem penghargaan yang buruk, gaya kepemimpinan yang terlalu otokrat, fasilitas kerja yang tidak memadai dapat menyebabkan demotivasi karyawan. Akhirnya, kinerja mereka yang seharusnya bisa mencapai poin maksimal hanya ada di tingkat rata - rata. Padahal untuk menjadikan perusahaan bisa sukses, sangat diperlukan orang-orang yang memiliki motivasi tinggi dalam melakukan pekerjaan terkait dengan posisi mereka di perusahaan. Meningkatkan motivasi kerja karyawan juga merupakan salah satu bentuk human-focused approach di samping bentuk penerapan lainnya seperti memperbaiki kondisi lingkungan kerja karyawan, meningkatkan keamanan dan keselamatan kerja, meningkatkan kepuasan kerja, serta meningkatkan kualitas dan produktivitas (Kaymaz, 2010:3). Banyak hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk memotivasi karyawan maupun mempertahankan motivasi karyawan yang dimiliki. Pada dasarnya motivasi terbagi menjadi dua yakni motivasi intrinsik dan 2
motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah ketika karyawan melakukan suatu pekerjaan karena hal tersebut telah menjadi bagian dalam dirinya atau telah menikmatinya, menarik dan merasa tertantang (Ryan & Deci, 2000:55). Motivasi intrinsik juga muncul karena adanya faktor seperti merasa bertanggungjawab atas pentingnya sebuah pekerjaan bagi perusahaan, memiliki otonomi atau kebebasan untuk bertindak maupun menggunakan skill dan kemampuannya serta merasa adanya peluang bagi kemajuan dirinya sendiri (Armstrong, 2003:217). Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah ketika seseorang melakukan sesuatu karena adanya faktor faktor dari luar seperti penghargaan (peningkatan gaji, promosi jabatan, pujian), hukuman dan peraturan (Armstrong, 2003:217). Ketika karyawan merasa dirinya termotivasi, komitmen dan usaha yang dikeluarkan dalam menyelesaikan pekerjaan semakin tinggi, loyalitas mereka terhadap perusahaan pun besar sehingga produktivitas dan kinerja karyawan pun dapat meningkat (Zareen et al., 2013:216). Ketidakpuasan dan demotivasi yang terus berlangsung menyebabkan karyawan berhenti kerja dan pindah ke perusahaan lain yang akhirnya berujung pada tingginya biaya turnover karyawan yang merugikan perusahaan (Zareen et al., 2013:217). Dalam konteks organisasi, tingginya tingkat motivasi karyawan dapat dicapai dengan memberikan insentif dan penghargaan, pekerjaan yang memuaskan dan kesempatan untuk belajar dan bertumbuh (Armstrong, 2003:216). Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar dan bertumbuh adalah dengan melakukan rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan mengarah pada perencanaan pelatihan lintas 3
pekerjaan dengan memindahkan seorang karyawan ke departemen yang berbeda atau masih dalam satu departemen yang sama tanpa adanya penyesuaian promosi atau gaji, dimana rotasi ini membantu karyawan untuk memperluas area pekerjaan mereka sehingga pengalaman dan keahlian karyawan semakin bertambah, mendorong semangat kerja dan mempererat hubungan interpersonal (Ho et al., 2009:2). Sebuah perusahaan yang ingin ataupun telah menerapkan sistem rotasi pekerjaan harus membuat perencanaan yang terkait dengan siapa saja karyawan yang akan dirotasi, kapan dan berapa lama rotasi dilakukan, kemana karyawan akan dirotasi (masih dalam satu departemen atau antar departemen) serta training yang dibutuhkan untuk karyawan yang dirotasi. Perusahaan juga harus memberikan pemahaman (sosialisasi) mengenai alasan atau tujuan perusahaan mengimplementasikan rotasi pekerjaan, memberikan ruang bagi karyawan untuk menyampaikan opini serta melakukan evaluasi dari penerapan rotasi tersebut. Penerapan rotasi pekerjaan ini memiliki beberapa manfaat yaitu : a. Mengurangi pekerjaan yang bersifat monoton (decreased monotony) karena rutinitas dan pekerjaan berulang seringkali membuat karyawan jenuh dan stres (Kaymaz, 2010:72). b. Karyawan mampu melihat secara luas keseluruhan proses dalam organisasi sehingga pengetahuan, keterampilan dan kompetensi karyawan dapat meningkat (increased knowledge/skill/competency). (Kaymaz, 2010:73) 4
c. Membangun komunikasi dan hubungan antar karyawan dari berbagai fungsi sehingga menciptakan lingkungan kerja yang bersahabat dan nyaman (development of social relations). (Kaymaz, 2010:75) d. Membantu perusahaan untuk mengetahui pekerjaan atau posisi mana yang memang cocok bagi karyawan (determine the correct job/position). Dengan rotasi ini, perusahaan memperoleh informasi mengenai kemampuan yang dimiliki karyawan (Kaymaz, 2010:75; Eriksson & Ortega, 2006:654). e. Sebagai persiapan pengembangan karir bagi karyawan sekaligus sebagai pertimbangan bagi perusahaan ketika ingin melakukan promosi jabatan berdasarkan kemampuan dan keahlian karyawan (preparation for management). (Kaymaz, 2010:75; Eriksson & Ortega,2006:654) Salah satu perusahaan di Indonesia yang telah menerapkan rotasi pekerjaan terhadap karyawannya adalah PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk atau yang lebih sering dikenal dengan nama PT Adira Finance. Sebagai perusahaan besar yang bergerak dalam sektor pembiayaan beragam merek ini, PT Adira Finance sadar betul bahwa tantangan, resiko bahkan peluang akan selalu datang menghampiri. Terlebih lagi, posisinya sebagai perusahaan yang telah melakukan penawaran saham terhadap publik (go public) membuat PT Adira Finance memiliki tanggungjawab yang besar terhadap seluruh pemangku kepentingan. Segala bentuk aktivitas apapun menjadi konsumsi publik sehingga perusahaan harus mampu menunjukkan kinerja yang memuaskan agar kepercayaan investor maupun konsumen dapat selalu terpelihara dengan baik. Oleh karena itu, 5
kontribusi dan peran setiap karyawan PT Adira Finance akan sangat penting dalam menentukan kinerja akhir perusahaan sehingga mereka harus diberi kesempatan untuk terus mengembangkan diri agar karyawan mampu memenuhi ekspektasi dan tujuan perusahaan. Setiap kepala divisi di PT Adira Finance memiliki hak untuk melakukan rotasi terhadap karyawannya jika memang dianggap perlu. Salah satu divisi yang berperan penting untuk mendukung terwujudnya tujuan perusahaan untuk menjadi perusahaan pembiayaan kelas dunia berbasis Teknologi Informasi (TI) yang juga telah menerapkan rotasi bagi karyawannya adalah divisi Teknologi Informasi (TI) yang terbagi lagi menjadi tiga subdivisi. Subdivisi tersebut membawahi lagi departemen - departemen yang jumlahnya mencapai dua puluh departemen. Rotasi bisa dilakukan antar departemen maupun dalam satu departemen dengan job desk yang berbeda-beda. Biasanya kepala departemen akan melakukan rapat tahunan dengan seluruh staf departemen terkait untuk melakukan review atau evaluasi kerja selama setahun, yang sekaligus akan memberikan keputusan untuk merotasi karyawannya. Kepala departemen akan langsung menunjuk siapa saja karyawan yang dirotasi dan kapan rotasi akan mulai diberlakukan. Baik karyawan baru maupun karyawan lama, karyawan tetap maupun karyawan kontrak berkesempatan untuk dirotasi. Rotasi biasanya dilakukan setahun sekali. Namun tidak menutup kemungkinan karyawan dapat dirotasi dua kali dalam setahun jika memang dibutuhkan. Setiap karyawan yang dirotasi akan mempelajari terlebih dahulu instruksi kerja dan prosedurnya sambil didampingi oleh atasan terkait selama dua sampai tiga bulan, rekan kerja yang memiliki pengetahuan mendalam 6
juga akan membantu karyawan yang dirotasi dalam menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan yang dirotasi pun menjadi aktif bertanya ketika mereka menemukan kesulitan. Dengan adanya penerapan rotasi ini, diharapkan setiap karyawan divisi TI dapat memperoleh penyegaran baru atas pekerjaannya sehingga dapat mengurangi kejenuhan, memperoleh pengetahuan yang lebih luas, mengembangkan kompetensi, membangun relasi dengan karyawan lain, memfasilitasi terjadinya transfer pengetahuan dan menciptakan pembelajaran dalam organisasi yang dapat mendukung kemajuan bagi diri karyawan sehingga motivasi intrinsik karyawan dalam bekerja pada akhirnya dapat meningkat. Rotasi pekerjaan ini memang sangat cocok diterapkan untuk karyawan divisi TI yang mayoritas berumur antara ± 25-30 tahun atau dikatakan sebagai generasi Y dengan karakter karyawan yang senang mencari tanggungjawab baru dan mempelajari hal hal baru, memiliki ambisi, selalu bersemangat, berorientasi pada pertumbuhan dan berkontribusi bagi kemajuan perusahaan serta produktif dalam bekerja (Ebert & Griffin, 2009:113). Teori Y sangat lekat dengan motivasi intrinsik dimana karyawan merasa puas ketika dirinya dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik (Oudejeans, 2007:21). Selain itu, oleh karena rotasi ini membuat karyawan memiliki multiskill, perusahaan Adira Finance juga dapat memanfaatkan karyawan internal yang potensial untuk mengisi posisi yang lowong dalam perusahaan. Bagi manajer atau kepala departemen sendiri, penerapan rotasi yang dilakukan oleh atasan (kepala divisi) terhadap dirinya dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi keputusan promosi jabatan. Misalnya untuk menduduki posisi yang lebih tinggi, 7
minimal kepala departemen sudah pernah membawahi lima departemen di divisi TI. Semakin banyak departemen yang sudah mereka pimpin, mengartikan semakin banyak pengetahuan, pengalaman dan pengenalan yang lebih mendalam akan proses dan kontribusi setiap pekerjaan di PT Adira Finance. Pandangan yang luas ini dapat membawa perbaikan dan perubahan bagi divisi TI dan akhirnya bagi perusahaan secara keseluruhan. Berdasarkan uraian mengenai pentingnya meningkatkan dan mempertahankan motivasi intrinsik karyawan yang dapat dicapai dengan cara melakukan rotasi pekerjaan tersebut, maka penelitian ini berjudul Pengaruh Hasil Praktek Rotasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Intrinsik Karyawan: Penelitian Terhadap Karyawan Divisi Teknologi Informasi Pada PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah penurunan sifat monoton sebagai hasil penerapan rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja intrinsik karyawan divisi TI pada PT Adira Finance? 2. Apakah peningkatan pengetahuan dan keahlian sebagai hasil dari penerapan rotasi kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja intrinsik karyawan divisi TI pada PT Adira Finance? 8
3. Apakah penentuan pekerjaan atau posisi yang cocok bagi karyawan sebagai hasil dari penerapan rotasi kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja intrinsik karyawan divisi TI pada PT Adira Finance? 4. Apakah berkembangnya hubungan sosial sebagai hasil dari penerapan rotasi kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja intrinsik karyawan divisi TI pada PT Adira Finance? 1.3 Batasan Masalah Untuk memfokuskan tujuan penelitian, adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi TI (semua posisi jabatan) yang sudah pernah dirotasi baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak, minimal sudah bekerja selama kurang lebih tiga bulan di PT Adira Finance. 2. Sampel penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di divisi TI pada PT Adira Finance yang pernah dirotasi oleh perusahaan. 3. Oleh karena terdapat berbagai bentuk pendekatan JOB DESIGN (job rotation, job enrichment, job enlargement, job engineering dan lainnya) yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi, penelitian ini hanya berfokus pada variabel rotasi pekerjaan (job rotation) yang berpengaruh terhadap motivasi intrinsik karyawan. 9
1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini dilakukan untuk membuktikan dan menganalisis : 1. Penurunan sifat monoton sebagai hasil penerapan rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja intrinsik karyawan divisi TI pada PT Adira Finance. 2. Peningkatan pengetahuan dan keahlian sebagai hasil dari penerapan rotasi kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja intrinsik karyawan divisi TI pada PT Adira Finance. 3. Penentuan pekerjaan atau posisi yang cocok bagi karyawan sebagai hasil dari penerapan rotasi kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja intrinsik karyawan divisi TI pada PT Adira Finance. 4. Berkembangnya hubungan sosial sebagai hasil dari penerapan rotasi kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja intrinsik karyawan divisi TI pada PT Adira Finance. 1.5 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan mampu memberikan beberapa manfaat baik bagi kepentingan ilmu pengetahuan, bagi peneliti maupun bagi kepentingan perusahaan yang diuraikan sebagai berikut: 1.5.1 Bagi Akademis 1. Dapat menjadi sumber referensi dalam mengembangkan pengetahuan sumber daya manusia khususnya mengenai rotasi pekerjaan dan motivasi kerja. 10
2. Dapat menjadi referensi bagi peneliti lainnya yang melakukan penelitian relevan dengan penelitian ini. 1.5.2 Bagi Peneliti 1. Memperoleh pengetahuan lebih luas mengenai praktek rotasi pekerjaan dan manfaat secara langsung bagi karyawan yang tercermin dalam motivasi kerja intrinsik karyawan. 2. Memperoleh pengalaman baru melalui penelitian yang dilakukan baik dalam hal soft skill dan hard skill. 3. Memanfaatkan seluruh ilmu yang telah diperoleh dalam bangku kuliah dalam melakukan penelitian. 1.5.3 Bagi Perusahaan 1. Menjadi bahan masukan bagi pihak manajemen PT Adira Finance untuk mengevaluasi efektifitas penerapan rotasi pekerjaan yang telah dilakukan terhadap motivasi kerja karyawan 2. Menjadi bahan masukan bagi pihak manajemen PT Adira Finance untuk melakukan tindakan perbaikan dalam implementasi rotasi pekerjaan agar semakin memberikan manfaat bagi pengembangan diri karyawan maupun bagi kemajuan perusahaan 3. Menjadi bahan masukan bagi perusahaan lainnya untuk menerapkan salah satu bentuk desain pekerjaan yaitu rotasi pekerjaan bagi karyawannya yang 11
dapat memberikan banyak manfaat positif khususnya untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja 1.6 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian Sistematika penulisan laporan terdiri dari: Bab I : PENDAHULUAN Dalam bab 1 ini berisi tentang latar belakang penelitian, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta metode dan sistematika penulisan laporan penelitian. Secara umum, dalam bab ini membahas tentang pentingnya mengelola karyawan sebagai aset perusahaan yang dapat dilakukan dengan menerapkan salah satu bentuk desain pekerjaan yakni rotasi pekerjaan yang dapat mempengaruhi motivasi intrinsik karyawan. Salah satu perusahaan yang telah mengimplementasikan rotasi pekerjaan ini sekaligus menjadi responden penelitian adalah PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk atau dikenal sebagai PT Adira Finance. Bab II: LANDASAN TEORI Dalam bab 2 ini membahas teori-teori terkait dengan penelitian dan didukung oleh beberapa penelitian terdahulu sebagai dasar acuan atau pedoman dalam melakukan penelitian secara terperinci dan mendalam serta sebagai dasar yang kokoh untuk merumuskan hipotesis. Beberapa teori yang menjadi dasar penelitian adalah teori mengenai manajemen, sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia, rotasi pekerjaan 12
(termasuk empat variabel sebagai hasil dari penerapan rotasi pekerjaan yang menjadi fokus penelitian yaitu: penurunan sifat pekerjaan yang monoton, peningkatan pengetahuan dan keahlian, penentuan pekerjaan atau posisi yang cocok, dan berkembangnya hubungan sosial) dan motivasi (motivasi intrinsik dan ekstrinsik). Bab III: METODE PENELITIAN Dalam bab 3 ini, membahas mengenai sekilas profil PT Adira Finance, metode penelitian yang digunakan, ruang lingkup penelitian, cara pengukuran (operasionalisasi variabel), teknik pengumpulan data dan teknik analisis data. Bab IV: ANALISIS DAN PEMBAHASAN Dalam bab 4 ini menguraikan secara komprehensif hasil penelitian yang diperoleh dari pengolahan data kuesioner. Hasil temuan ini juga dihubungkan dengan teori-teori terkait maupun penelitian terdahulu yang menjadi pedoman dasar penelitian. Bab V: SIMPULAN DAN SARAN Dalam bab 5 ini berisi tentang simpulan yang merupakan jawaban dari rumusan masalah yang telah dikemukakan dalam Bab 1. Simpulan ini berdasarkan pada hasil temuan penelitian secara keseluruhan yang dibahas dalam bab 4 dan tambahan informasi yang diperoleh selama melakukan penelitian. Selain itu, juga terdapat saran yang bisa memberi manfaat bagi perusahaan maupun bagi penelitian selanjutnya. 13