BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2008:4). Pada dasarnya semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya orang lain, hal ini memerlukan manajemen yang efektif. Para individu yang berurusan dengan masalah-masalah Sumber Daya Manusia menghadapi sejumlah besar tantangan, mulai dari tenaga kerja yang berubah secara terus-menerus hingga peraturan pemerintah yang selalu ada, revolusi teknologi, serta bencana-bencana alam seperti gempa bumi dan angin topan. Lebih jauh,persaingan memaksa perusahaan besar maupun kecil untuk lebih sadar akan biaya-biaya. Karena pentingnya isu-isu Manajemen Sumber Daya Manusia, masalah-masalah tersebut harus mendapat perhatian besar dari manajemen tingkat atas. Sedangkan menurut Daft ( 2006:144) istilah Manajemen Sumber Daya Manusia mengarah pada desain dan aplikasi sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan secara efektif dan efisien dari bakat manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional. Sumber Daya Manusia sangat penting perannya untuk organisasi-organisasi pemerintah maupun nirlaba. Penelitian menemukan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia yang efektif mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja organisasional. Personel Sumber Daya Manusia dianggap sebagai pemain kunci dalam tim manajemen.
Pernyataan-pernyataan yang sering diulang-ulang oleh para eksekutif menekankan pada pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia. Seorang manajer haruslah mampu memotivasi sumber daya manusianya sehingga memberikan kontribusi yang tinggi terhadap perusahaan. Manajer-manajer Sumber Daya Manusia harus menemukan, merekrut, melatih, membimbing, dan mempertahankan orang-orang terbaik. Usaha mempertahankan sumber daya manusia tersebut dapat dilakukan dengan cara memotivasi sumber saya manusia tersebut agar keeksistensiannya tetap terjaga di dalam organisasi. Jika karyawan merasa tidak termotivasi, biasanya mereka tidak bersedia memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan sering kali meninggalkan perusahaan untuk menemukan lingkungan kerja yang lebih mendukung. Untuk alasan inilah penting bagi para eksekutif sumber daya manusia untuk bisa memotivasi karyawannya. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mampu mengolah faktorfaktor produksi dalam perusahaan seperti modal, peralatan kerja, dan metode dengan baik agar tujuan perusahaan tercapai. Ketika mengolah faktor-faktor produksi sumber daya manusia sebagai tenaga kerja tidak terlepas dari masalahmasalah kerja yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja. 2.2. Keselamatan Kerja Menurut Panggabean (2004:19) pelaksanaan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) diatur dalam Undang-Undang No.1 tahun 1970 yang disebut sebagai Undang-Undang Keselamatan Kerja. Dengan demikian, setiap tenaga kerja berhak mendapat perlundungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup.
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan aspek penting dalam upaya meningkatkan kesejahteraan, produktivitas, serta meningkatkan motivasi kerja. Untuk itu adalah kewajiban perusahaan dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi para pekerja 2. Mematuhi semua standar dan syarat kerja 3. Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi berkaitan dengan keselamatan kerja Menurut Mondy (2008:82), keselamatan mencakup perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Risiko keselamatan bisa menjadi hal penting bagi pemberi kerja. selain biaya ganti rugi karyawan, OSHA bisa mengenakan denda yang besar, serta perusahaan memperoleh produktivitas yang menurun dikarenakan Sumber Daya Manusianya yang terancam keselamatannya dan juga nantinya akan berdampak terhadap motivasi kerja pegawai yang menurun. Perusahaan-perusahaan telah menempuh perjalanan panjang dalam menyadari pentingnya dan manfaat biaya keselamatan. Tempat-tempat kerja menjadi lebih aman berkat usaha para pemberi kerja, perusahaan asuransi, serikat pekerja, serta lembaga-lembaga negara. Kebijakan dan keputusan manajemen keselamatan yang salah, faktor pribadi, dan lingkungan merupakan penyebab utama kecelakaan. Faktor-faktor tersebut berakibat pada kondisi kerja yang tidak aman atau tindakan karyawan yang tidak aman. Setiap pemberi kerja perlu memiliki program keselamatan komprehensif yang siap pakai tanpa memandang tingkat bahaya yang ada.
Tujuan utama para profesional keselamatan dan kesehatan adalah mencegah penyakit yang terkait dengan pekerjaan. Perusahaan mencapai tujuan ini dengan beberapa cara yaitu dengan mendidik para karyawan mengenai bahayabahaya yang berhubungan dengan pekerjaannya, menetapkan prosedur-prosedur yang aman, dan menyarankan pemakaian perlengkapan pelindung pribadi yang layak. Menurut Daryanto (2002:121), keselamatan kerja pada hakekatnya adalah usaha manusia untuk melindungi hidupnya dengan melakukan tindakan preventif dan penggunaan terhadap terjadinya kecelakaan kerja ketika sedang bekerja. Sedangkan menurut Leon C. Megginson dalam Yuli (2005:211), keselamatan kerja diartikan sebagai kondisi aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Tujuan dan pentingnya keselamatan kerja adalah jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja. Hal-hal yang berkaitan dengan stress serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya, maka perusahaan akan semakin efektif. Peningkatan-peningkatan terhadap hal ini akan menghasilkan: 1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang. 2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen. 3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi. 4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabililitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan. 6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan (Yuli, 2005:214) Kecelakaan kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu: 1. Faktor manusia Manusia memiliki keterbatasan, dalam arti bisa lelah, atau melakukan kesalahan yang di sebabkan persoalan pribadi atau keterampilan yang kurang dalam melakukan pekerjaan. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan melakukan pelatihan, membuat pedoman pelaksanaan kerja secara tertulis, meningkatkan disiplin, melakukan pengawasan oleh atasan langsung, dan memberikan reward bagi yang mengikuti prosedur dengan benar. 2. Faktor peralatan kerja Peralatan kerja atau pelindung bisa rusak atau tidak memadai. Untuk itu perusahaan senantiasa memperhatikan kelayakan setiap peralatan yang dipakai dan melatih para pegawai untuk memahami karakteristik peralatan apa saja yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan kerjanya. 3. Faktor lingkungan kerja Lingkungan kerja bisa menjadi faktor yang tidak aman, lingkungan kerja yang tidak bisa diprediksi juga iklim psikologis diantara pekerja yang kurang baik. Jadi, perusahaan harus membangun team work yang baik melalui bermacam program. (Hariandja, 2002:315)
Para manajer memiliki kaitan langsung dengan keselamatan kerja karena memiliki kendali dan boleh memberikan konstruksi. Para manajer juga menjadi pusat perhatian sekian banyak pekerja. Cara manajer bersikap (panutan yang mereka berikan) dan kepedulian yang terlihat atas kesehatan dan keselamatan kerja menjadi faktor penting yang dapat memperngaruhi sikap karyawan. Para manajer dapat mempengaruhi keselamatan kerja denga cara: 1. Menetapkan kebijakan yang menuntut kinerja keselamatan kerja yang tinggi. 2. Menyediakan sumber daya untuk mencapai tujuan kebijakan tersebut. 3. Memastikan bahwa sumber daya yang disediakan tersebut telah dimanfaatkan dengan benar dan efektif. 4. Memberikan kebebasan dan kewenangan seperlunya kepada para manajer di tingkat lokal untuk mencapai standar-standar kesehatan dan keselamatan kerja tingkat tinggi dengan cara-cara mereka sendiri (memacu inisiatif dan komitmen). 5. Tetap menjaga para manajer lokal untuk bertanggung jawab atas kinerja keselamatan kerja mereka. 6. Menunjukkan komitmen terhadap keselamatan kerja. (Ridley, 2008:39) Dalam bidang jasa kebersihan, ada beberapa peralatan yang digunakan untuk melindungi seseorang dari kecelakaan atau bahaya kerja yaitu:
1. Pakaian kerja digunakan untuk melindungi badan manusia terhadap pengaruh-pengaruh yang kurang sehat atau yang bisa melukai badan 2. Sepatu kerja yaitu perlindungan terhadap kaki agar tidak terkena benda-benda tajam maupun kotoran 3. Kacamata kerja yaitu pengaman yang digunakan untuk melindungi mata dari debu di jalan raya 4. Sarung tangan digunakan untuk melindungi tangan dari bendabenda tajam selama menjalankan kegiatannya 5. Helm digunakan sebagai pelindung kepala dari paparan sinar matahari. 6. Masker yaitu untuk pelindungan penapasan 7. Jas hujan yaitu perlindungan terhadap cuaca terutama hujan bagi pekerja saat bekerja 2.3. Kesehatan Kerja Pandangan tradisional yang menyatakan bahwa kesehatan bergantung pada perawatan kesehatan dan merupakan kondisi tiadanya penyakit telah berubah. Dewasa ini, jelaslah bahwa kesehatan yang optimal sering kali dicapai melalui keselamatan lingkungan, perubahan organisasional, dan gaya hidup yang sehat. Kesehatan merupakan unsur penting agar kita dapat menikmati hidup yang berkualitas, baik di rumah maupun dalam pekerjaan. Kesehatan juga menjadi faktor penting dalam menjaga kelangsungan hidup sebuah organisasi. beberapa organisasi situasi dan kondisi pekerjaan, baik tata letak tempat kerja atas material-
material yang digunakan, menghadirkan risiko yang lebih tinggi dari pada normal, terhadap kesehatan. Menurut Mondy (2008:99) kesehatan adalah bebasnya karyawan dari penyakit fisik atau emosional. Hal-hal tersebut bisa secara dramatis menurunkan efektifitas karyawan dan semangat kerja karyawan. Masalah-masalah dalam bidang ini bisa secara serius mempengaruhi efektivitas dan kualitas kehidupan kerja karyawan. Menurut Leon dalam Yuli (2005:113), kesehatan kerja menunjukkan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Menurt Flippo dalam Panggabean (2004:113) kesehatan kerja dibedakan menjadi dua, yaitu sebagai berikut: 1. Physical Health berupa: a. pemeriksaan jasmani pra penempatan b. pemeriksaan jasmani secara berkala dan sukarela untuk semua personalia c. klinis medis yang mempunyai staf dan perlengkapan yang baik d. pergantian yang sistematik dan preventif yang dicurahkan pada tekanan dan ketegangan indusrti 2. Mental Health, yang antara lain berupa: a. tersedianya penyuluhan dan psikiater b. pendidikan personalia perusahaan sehubungan dengan hakikat dan pentingnya masalah kesehatan mental
c. pengembangan dan pemeliharaan program hubungan kemanusiaan yang tepat. 2.4. Motivasi Kerja Karyawan 2.4.1. Pengertian Motivasi Dekade 1950-an adalah periode puncak dalam pengembangan konsepkonsep motivasi, tiga teori khusus diformulasikan selama periode ini, mungkin merupakan penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai motivasi karyawan yaitu, teori hierarki kebutuhan, teori X dan teori Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan teori-teori yang lebih valid tentang motivasi. Motivasi merupakan proses untuk mencoba memberikan dorongan agar orang mau bekerja bertindak secara tertentu. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai dari kebutuhan yang dirasakan. Lalu timbul keinginan yang akan dicapai, kemudian menimbulkan usaha-usaha merealisasikannya yang pada akhirnya timbul pemuasan kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting diperlihatkan perusahaan, hal ini sangat mempengaruhi prestasi kerja para pegawai yang ada di lingkungan organisasi tersebut. Motivasi bisa didefinisikan sebagai perilaku yang berorientasi pada tujuan, (Sunarto.2005:23). Karyawan merasa termotivasi, apabila tindakannya mengarah pada pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan mereka. Karyawan yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan mereka dan meyakini akan mencapai tujuan tersebut. Karyawan akan termotivasi dengan sebdirinya sepanjang menuju ke tujuan yang ingin dicapai. Inilah bentuk motivasi
yang paling baik. Secara umum organisasi menciptakan motivasi dengan memberikan insentif dan imbalan serta kesempatan untuk pembelajaran dan pertumbuhan. Manajer memiliki peran yang amat besar untuk memotivasi karyawan agar bekerja sebaik-baiknya. Manajer memiliki tugas melaksanakan proses memotivasi dengan menggunakan secara optimal dana yang disediakan organisasi termasuk menyediakan fasilitas keselamatan dan kesehatan sumber daya manusianya serta insentif bagi para pegawai guna menunjang motivasi kerja tersebut. Menurut Robbins (2002:55) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan dalam terminologi ini berarti kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik. Motivasi memiliki dimensi ketekunan, dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu uang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka. Menurut Yuli (2006:261), motivasi adalah proses psikologi seseorang yang mendorong untuk bertindak atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Dengan adanya dorongan yang muncul baik dari dalam diri seseorangatau karena seseorang tertarik sesuatu, sehingga mereka berkeinginan untuk melakukan kerja atau bekerja maka mereka akan memperoleh atau mencapai sesuatu yang diinginkan.
Dari definisi diatas maka motivasi dapat didefinisiskan sebagai masalah yang penting bagi setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu 2.4.2. Teori Motivasi Motivasi merupakan proses psikologi seseorang yang mendorong untuk bertindak atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan (yuli, 2006:261). Dengan adanya dorongan yang muncul baik dari dalam diri seseorang atau karena seseorang tertarik sesuatu, sehingga mereka berkeinginan untuk melakukan kerja atau bekerja maka mereka akan memperoleh atau mencapai sesuatu yang diinginkan. Menurut Mathis (2002:89), Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Maka, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teoriteori motivasi yang dapat memberikan penjelasan menenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hierarki kebutuhan dari Maslow, teori X dan Y oleh Mc. Gregor, teori motivasi Higiene oleh Herzberg, teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.
1. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregor Hasil pemikiran Mc. Gregor dari Robbins (2008:225), Douglas Mc. Gregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia: Pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut teori X dan Pandangan yang keduaa pada dasarnya positif, disebut teori Y. Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan, Mc Gregor menyimpulkan pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi terssebut. Menurut teori X empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah: a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya. b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan dan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancamdengan hukuman untuk mencapai tujuantujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin. d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat-sifat manusia dalam teori X, Mc. Gregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebutnya sebagai teori Y:
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. c. Mereka bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tabggung jawab. d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan yang inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. 2. Motivasi menurut Frederick Herzberg Teori Herzberg dari Robbins (2008:227), teori dua faktor juga disebut teori motivasi higiene dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa siskap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. Teori dua faktor menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidak puasan kerja. Faktor intrinsik adalah seperti kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Sedangkan ekstrinsik adalah seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi-kondisi kerja. Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja mungkin menghadirkan kenyamanan,
namun belum tentu motivasi. Faktor-faktor higiene adalah seperti kebijaksanaan dan admisistrasi perusahaan, pengawasan, dan imbalan kerja. 3. Motivasi menurut Abraham Maslow Teori Maslow dalam Robbins (2008:223), teori ini adalah teori motivasi yang paling terkenal yaitu hierarki kebutuhan milik Maslow, ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: a. Fisiologis: meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. b. Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. c. Sosial: meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan. d. Penghargaan: meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. e. Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. Maslow memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower- order needs); kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan). 4. Motivasi menurut Mc Clelland Teori McClelland dalam Robbins (2008:230) Teori McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan, pencapaian, kekuatan, dan hubungan. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut: a. Kebutuhan pencapaian (Need for Achievment): dorongan umtuk,melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. b. Kebutuhan kekuatan (Need for Power): kebutuhan untuk membuat individu lain berprilaku sedemikianrupa sehingga mereka tidak akan berprilaku sebaliknya. c. Kebutuhan hubungan (Nedd for Affiliation) ; keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab. 5. ERG Dalam Robbins (2008:224) Clayton Aldelfer berusaha mengolah hierarki kebutuhan Maslow agar semakin dekat dengan kebutuhan empiris. Hierarki kebutuhannya yang telah di telaah ulang disebut dengan teori ERG. Alderfer berpendapat bahwa tiga kelompok kebutuhan inti kehidupan (sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan milik Maslow), hubungan (sama dengan kebutuhan sosial dan status milik Maslow), dan pertumbuhan (sama dengan
kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri milik Maslow). ERG tidak berasumsi bahwa terdapat sebuah hierarki yang baku dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik ketingkat selanjutnya. Seorang individu juga bisa berfokus pada ketiga kategori kebutuhan secara bersamaan. 6. Teori Evaluasi kognitif Dalam Robbins (2008:213) Teori evaluasi kognitif menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan eksterinsik seperti imbalan kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi. 2.4.3 Teori Motivasi Kontemporer Meskipun teori motivasi kontemporer ini mungkin tidak begitu dikenal seperti teori-teori lain namun teori-teori ini didukung oleh penelitian. Pendekatanpendekatan motivasi kontemporer ini adalah teori penetapan tujuan, teori penguatan, teori desain pekerjaan, teori keadilan, dan teori harapan (Robbins, 2008:256). 1. Teori Penetapan Tujuan Dalam teori penetapan tujuan, bekerja untuk mencapai tujuan adalah sumber utama dari motivasi kerja. Studi pada penetapan tujuan telah menunjukkan bahwa tujuan yang spesifik dan menantang adalah kekuatan motivasi yang unggul.
2. Teori Penguatan Teori penguatan (reinforcement theory) menyebutkan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Konsekuensi yang segera mengikuti perilaku dan meningkatkan probabilitas dimana perilaku akan diulang disebut daya penguat (reinforces). Teori penguatan mengabaikan faktor-faktor seperti tujuan, ekspetasi, dan kebutuhan. 3. Teori Desain Pekerjaan Pekerjaan yang dilakukan oleh orang-orang dalam sebuah organisasi seharusnya tidak berevolusi secara kebetulan. Manajer harus merancang pekerjaan dengan sengaja dan penuh perhatian untuk mempertimbangkan perubahan lingkungan, teknologi organisasi, serta keterampilan, kemampuan, dan referensi karyawan. Untuk memotivasi karyawan manajer dapat merancang pekerjaan dengan cara melakukan pemekaran pekerjaan dan pengayaan pekerjaan. 4. Teori Keadilan Teori keadilan (Equity Theory) yang dikembngkan oleh J. Stacey Adams, menyatakan bahwa para karyawan mengaitkan apa yang mereka dapatkan dari suatu pekerjaan (hasil) dengan apa yang mereka masukkan kedalamnya (input), kemudian membandingkan rasio input yaitu hasil mereka dengan rasio input : hasil orang lain yang relevan kemudian memperbaiki ketidak adilan yang ada. 5. Teori Ekspetasi Teori dimana seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu dengan harapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan
pada daya tarik hasil tersebut bagi individu. Teori ini mencakup tiga variabel yaitu: a. Ekspetasi, atau tautan usaha-kinerja, adalah probabilitas yang dirasakan oleh individu bahwa mengerahkan sejumlah usaha akan menghasilkan tingkatan kinerja tertentu b. Instrumentalitas, atau tautan kinerja-imbalan, adalah tingkat dimana individu percaya bahwa memberikan kinerja pada tingkat tertentu adalah alat yang dibutuhkan untuk mrncapai hasil yang diinginkan. c. Valensi, atau daya tarik imbalan, adalah pentingnya individu menempatkan hasil atau imbalan potensial yang dapat dicapai dari suatu pekerjaan. 2.4.4. Jenis-jenis motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Dari cara-cara tersebut merupakan kerangka pikiran yang disajikan yang dikenal dengan motivasi. Pada garis besarnya motivasi yang diberikan seseorang dapat digolongkan dalam dua jenis yaitu: 1. Motivasi Positif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sesuai yang diinginkan dengan jalan memberikan kemungkinan pada mereka untuk memberikan hadia atau penghargaan yang mungkin berupa tambahan gaji yang dapat meningkatkan rasa puas dari karyawan.
2. Motivasi Negatif Motivasi negatif adalah menggambarkan bahwa bila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan maka orang itu diberikan ancaman misalnya dia akan kehilangan pekerjaan. Setiap manajer harus menggunakan kedua jenis motivasi tersebut diatas. Yang menjadi masalah utama dalam penggunaannya adalah bagaimana berimbangan penggunaannya dan bilamana akan digunakan. Dalam memotivasi karyawan ada tujuan pendekatan motivasi positif yang dapat dilakukan. Dalam hal ini nomor satu merupakan material intensif dan nomor dua juga seterusnya non material intensif. Adapun ketujuh pendekatan positif intensif tersebut adalah: a. Uang Pendekatan ini dilakukan dengan memberi imbalan berupa uang kepada karyawan. Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna baik untuk memuaskan ekonomi karyawan. Pemberian imbalan berupa uang selain gaji pokok ini dapat digolongkan sebagai material intensif, yaitu suatu perangsang yang dapat dinilai dengan uang. b. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Cara ini sering diabaikan sebagai suatu alat motivasi yang berguna. Padahal umumnya setiap orang akan merasa senang menerima pujian terhadap pekerjaannya yang diselesaikan dengan baik. c. Pemberian perhatian yang tulus pada karyawan
Pemberian perhatian yang tulus tidak dapat dilakukan secara alasan saja disamping itu perlu diingat dalam memberikan perhatian hendaknya tidak perlu berlebih-lebihan. d. Persaingan Pada umumnya orang senang bersaing secara jujur, sikap ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan persaingan yang sehat dalam melaksanakan pekerjaannya. e. Kebanggaan Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan kebanggaan yang diperoleh setiap karyawan. f. Partisipasi Dengan dijalankannya partisipasi antara pimpinan dan bawahan akan diperoleh berbagai masukan berbentuk sumbangan pemikiran yang baik dari kedua belah pihak. g. Pemberian informasi Pimpinan harus memberitahukan latar belakang atau alasan pada setiap suatu tindakan. Pemberian informasi yaqng jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya issue, gosip dan sebagainya. (Ranupandojo dan Husnan 2005). Ukuran keberhasilan motivasi yang dilakukan pimpinan perusahaan adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan meningkat. Artinya motivasi yang baik akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Motivasi negatif akan dapat mendorong peningkatan prestasi kerja tetapi hanya dalam
jangka waktu pendek sedangkan motivasi positif akan dapat meningkatkan prestasi kerja secara berkelanjuatan dan dalam jangka panjang. 2.4.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seseorang di pengaruhi oleh dua faktor yaitu: 1. Faktor Internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas: a. Persepsi individu mengenai diri sendiri. Seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseoramg tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak. b. Harga diri dan prestasi. Faktor ini mendorong atau mengarahkan individu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapat status tertentu dalam lingkungan masyarakat dan dapat mendorong individu untuk berprestasi. c. Harapan. Harapan ini merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektrif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku. d. Kebutuhan. Manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.
e. Kepuasan kerja. Lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu untuk mencapai tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku. 2. Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri individu. Terdiri atas: 1. Jenis dan sifat pekerjaan. Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan yang dimaksud 2. Kelompok kerja dimana individu bergabung. Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu. Peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan, serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan perannya dalam kehidupan sosial. 3. Situasi lingkungan. Pada umumnya setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya. 4. Sistem imbalan yang diterima. Imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari
satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. 2.5 Penelitian Terdahulu La tasya Adhanti Sinarta dan Ratna Dewi Arimbi (2012) melakukan penelitian yang berjudul Analisis pengaruh program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta Motivasi kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT. Tehate Putratunggal. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 31%, dimana hal tersebut lebih dipengaruhi oleh penerangan dan pencahayaan yang kurang memadai. Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja sebesar 22,8% dimana permasalahan pencahayaan yang menjadi penyebab turunnya Motivasi Karyawan dalam bekerja karena minimnya pencahayaan. Rijuna Dewi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap kinerja karyawan pada PT. Ecoogren Oleochemical Medan Plant. Peneliti menyimpulkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja (K3) berpengaruh positif dan signifikan serta dapat memprediksi variabel dependen secara parsial melalui Uji t dengan tingkat signifikansi <0,005 nilai t hitung > tabel pada taraf signifikansi 5%. 2.6 Kerangka Konseptual Menurut Panggabean (2004:19) pelaksanaan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) diatur dalam Undang-Undang No.1 tahun 1970 yang
disebut sebagai Undang-Undang Keselamatan Kerja. Dengan demikian, setiap tenaga kerja berhak mendapat perlundungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup. Menurut Mondy (2008:82), keselamatan mencakup perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Leon dalam Yuli (2005:113), kesehatan kerja menunjukkan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Motivasi merupakan proses psikologi seseorang yang mendorong untuk bertindak atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan (yuli, 2006:261). Dengan adanya dorongan yang muncul baik dari dalam diri seseorang atau karena seseorang tertarik sesuatu, sehingga mereka berkeinginan untuk melakukan kerja atau bekerja maka mereka akan memperoleh atau mencapai sesuatu yang diinginkan.
Kerangka konseptual penelitian ini dapat digunakan sebagai berikut: Keselamatan Kerja (X1) Motivasi Kerja (Y) Kesehatan Kerja (X2) Sumber: Ervianto (2005), dan Yuli (2005), data diolah 2013. Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.7 Hipotesis Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan maka, hipotesis dari penelitian ini adalah: pelaksanaan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi karyawan pada Dinas Kebersihan Kota Medan.