BAB II TINJAUAN PUSTAKA. timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Transkripsi

1 Menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis Stres Kerja A. Pengertian Stres Masalah stres dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut Munandar (2001:374) stres merupakan suatu kondisi yang negatif, suatu kondisi yang mengarah ke penyakit fisik maupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tak wajar. Sedangkan menurut Robbins (2003:376) stres menunjukkan suatu kondisi dinamika yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Siagian (2007:300) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti pegawai yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

2 B. Pengertian Stres Kerja. Veithzal (2004:516) menyatakan stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut bekerja. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005:29). Wijono (2010 :122) menyatakan bahwa stres kerja dapat disimpulkan sebagai suatu kondisi dari hasil penghayatan subjektif individu yang dapat berupa interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang dapat mengancam dan memberikan tekanan secara psikologis, fisiologis, dan sikap individu. Sedangkan menurut Ivancevich (2009: 295) stres merupakan hasil yang diperoleh dalam menangani sesuatu yang memberikan tuntutan khusus kepada pegawai. C. Gejala Stres Gejala merupakan penampakan diri suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang. Penampilan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lainlain atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak. Menurut Wijono (2010:122) ada beberapa gejala stres yang dilihat dari berbagai faktor yang menunjukkan adanya perubahan baik secara fisiologis, psikologis, dan sikap. Perubahan fisiologis ditandai oleh adanya gejala-gejala seperti meras letih/lelah, kehabisan tenaga, pusing, gangguan pencernaan,

3 sedangkan perubahan psikologis ditandai oleh adanya kecemasan berlarut-larut, sulit tidur, napas tersengal-sengal, dan berikutnya perubahan sikap seperti keras kepala, mudah marah, dan tidak puas terhadap apa yang dicapai. Menurut Ivancevich (2009:299) terdapat enam tanda-tanda stres pada pegawai yaitu : 1. Seorang pekerja yang biasanya tepat waktu mengembangkan pola keterlambatan (atau seorang pekerja yang biasanya dapat diandalkan mengembangkan pola absen). 2. Seorang pekerja yang normalnya penggembira menjadi menarik diri (atau, yang jarang terjadi, seorang yang penyendiri menjadi bergaul) 3. Seorang pegawai yang biasanya bekerja rapi dan teliti melakukan pekerjaan yang kotor, tidak lengkap atau jorok. 4. Seorang pengambil keputusan yang baik tiba-tiba mulai mengambil keputusan yang buruk (atau tampak tidak mampu mengambil keputusan) 5. Seorang pegawai yang mudah bergaul dan akur dengan orang lain menjadi cepat tersinggung dan tidak sopan. 6. Seorang pegawai yang biasanya berpenampilan rapi mengabaikan penampilannya. D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut Ivancevich (2009:306) terdapat lima bentuk kondisi kerja yang dapat menghasilkan stres pada pegawai yaitu : 1. Tekanan dari manajer di depan rekan kerja untuk bekerja lebih keras, lebih cepat dan lebih lama.

4 2. Hubungan yang buruk dengan rekan kerja. 3. Kekerasan atau kecelakaan di tempat kerja yang melukai teman atau pegawai lain. 4. Diminta untuk menyelesaikan pekerjaan dimana pegawai tidak memiliki keterampilan atau kompetensi yang diperlukan. 5. Melakukan presentasi yang sangat penting dihadapan suatu kelompok. Menurut Hasibuan (2006:204) faktor-faktor yang menyebabkan stres pegawai antara lain: a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan. b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c. Waktu dan peralatan keja yang kurang memadai. d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Balas jasa yang terlalu rendah. f. Masalah- masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan sebagainya. Menurut Cooper dalam Wijono (2010:124) ada 5 macam faktor yang menyebabkan stres yaitu : 1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan (tuntutan fisik dan tugas), 2. Pengembangan karier (kepastian pekerjaan dan ketimpangan status) 3. Hubungan dalam pekerjaan (hubungan antar tenaga kerja), 4. Struktur organisasi 5. Iklim organisasi. E. Dampak Stres Kerja Terhadap Pegawai dan Perusahaan

5 Menurut Ivancevich (2009:299) stres kerja pada pegawai dapat berpengaruh positif maupun negatif. Namun efek negatif lebih sering terlihat. Efek negatif tersebut dapat berupa: kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen, apatis, insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang meningkat, tidak dapat mengambil keputusan. Sedangkan jika pegawai mampu mengelola stres secara optimal maka stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif berupa : motivasi yang tinggi, energi tinggi, persepsi yang tajam, ketenangan. Menurut Wijono (2010:153) sifat dasar penolakan terhadap munculnya stres dapat memotivasi individu melakukan sesuatu dan menghilangkan masalah yang ada. Sedangkan menurut Hasibuan (2006:205) stres pegawai yang tidak terselesaikan dengan baik akan menimbulkan frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku aneh dari orang tersebut, misalnya marah-marah, membanting telepon, bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustasi adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain. Menurut Ivancevich (2009:308) stres yang dialami pegawai menyebabkan organisasi mengeluarkan banyak uang. Stres yang dialami pegawai akan membawa efek yang buruk bagi pegawai. Efek tersebut mencakup pengambilan keputusan yang semakin buruk dan penurunan efektivitas. Selain itu stres juga dapat meningkatkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat dihubungkan dengan sejumlah hasil disfungsional, termasuk perputaran pegawai (turn over), absen yang meningkat, dan kinerja pekerjaan yang menurun. F. Memanajemen dan Mengelola Stres Kerja Pegawai

6 Organisasi yang ingin menantang pegawainya dan tetap kompetitif dalam lingkungan yang berubah cepat, tidak akan pernah terbebas dari stres. Menurut Daft (2003: 39) stres dalam pekerjaan dapat di manajemen dengan mengidentifikasi sumber utama stres. Organisasi dapat mendukung teknik manajemen stres ini dengan menganjurkan pegawai beristirahat dan berlibur secara teratur. Waktu libur adalah investasi yang berharga ketika hal ini memungkinkan pegawai melakukan pendekatan pada tugas mereka dengan tenaga yang diperbarui dan perspektif yang segar saat mereka kembali bekerja. Menurut Sasono (2004:3) mengelola stres ada 2 (dua) pendekatan yang bisa diterapkan yaitu pendekatan individu dan organisasional. Pendekatan individual mencakup pelaksanaan teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial. Pendekatan organisasional mencakup perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja, penempatan tujuan yang realistis, perancangan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan pegawai, perbaikan komunikasi organisasi dan pelaksanaan program kesejahteraan Kepuasan Kerja A. Pengertian Kepuasan Kerja Pegawai Ivancevich (2009:90) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi

7 Pengertian kepuasan kerja yang diungkapkan Hasibuan (2006:202) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Hoppecl dalam Waluyo (2009:179) kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2006:203) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi faktorfaktor berikut : 1. Balas jasa yang adil dan layak. 2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian. 3. Berat-ringannya pekerjaan. 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Mullin dalam Wijono (2010:106) menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja meliputi faktor-faktor budaya, pribadi, sosial, organisasi dan lingkungan. 1. Faktor pribadi diantaranya kepribadian, pendidikan, intelegensi dan kemampuan, usia, status perkawinan, dan orientasi kerja.

8 2. Faktor sosial di antaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi formal. 3. Faktor budaya diantaranya sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan dan nilai-nilai. 4. Faktor organisasi diantaranya sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi pegawai, sifat pekerjaan, tekonologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem manajemen, dan kondisi-kondisi kerja. 5. Faktor-faktor lingkungan diantaranya ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh-pengaruh pemerintah. C. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja Menurut Ivancevich (2009:90) sejumlah indikator yang dihubungkan dengan kepuasan kerja yaitu : 1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian anatara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan. 2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung jawab. 3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju. 4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari atasan langsung.

9 5. Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan memberikan dukungan. 6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas. 7. Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi Hubungan Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja Menurut Locke dalam Wijono (2010:151) banyak penelitian telah dilakukan untuk menemukan hubungan antara kepuasan kerja, stres kerja, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja biasanya didasarkan pada persepsi pegawai terhadap karakteristik pekerjaan dalam suatu waktu, ganjaran yang memuaskan, hubungan baik dengan rekan kerja. Kepuasan kerja juga kerap dikaitkan sebagai pengaruh psikologis yang dirasakan jika terjadi stres kerja. Ini berarti bahwa jika stres kerja meningkat, maka kepuasan kerja akan menurun. Menurut Ivancevich (2009:303) efek dari stres banyak dan bervariasi. Beberapa efek tentu saja bersifat positif seperti motivasi diri dan stimulasi untuk memuaskan tujuan hidup. Karena dengan motivasi yang tinggi kemungkinan besar seorang pegawai memperoleh kepuasan kerja. Ivancevich juga mengungkapkan bahwa stres yang berlebihan meningkatkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja menunjukkan sejumlah hasil disfungsional, termasuk perputaran pegawai, absen yang meningkat, dan kinerja yang menurun. 2.2 Penelitian Terdahulu

10 Tampubolon (2010) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Pabrik Es Pematang Siantar menyatakan bahwa variabel stres kerja secara simultan mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Dan secara parsial bahwa konflik kerja merupakan indikator stres kerja yang dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Wahyuddin dan Susanto (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur menyatakan bahwa variabel Stres, Konflik, dan Hukuman Disiplin berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai dan dari hasil analisis data, variabel stres yang paling dominan dalam mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai. Siahaan (2004) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Stres dalam Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Terhadap Pegawai Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang Bekasi) menyatakan bahwa stresor kerja berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja pegawai secara signifikan, sedangkan stres kerja tersebut secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. 2.3 Kerangka Konseptual Menurut Ivancevich (2009:90) kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.

11 Stres merupakan respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus pada pekerjaan (Ivancevich 2009 : 295). Menurut Ivancevich (2009 : 306 ) kondisi kerja yang berhubungan dengan stres antara lain : tekanan dari manajer di depan rekan kerja untuk bekerja lebih keras, lebih cepat dan lebih lama, hubungan yang buruk dengan rekan kerja, kekerasan atau kecelakaan di tempat kerja, diminta untuk melakukan pekerjaan dimana pegawai tidak memiliki keterampilan dan kompetensi yang diperlukan, dan melakukan presentasi yang sangat penting dihadapan suatu kelompok. Sedangkan menurut Hasibuan (2006:204) faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja antara lain: beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.kondisi kerja yang menyebabkan stress tersebut dapat digolongkan ke dalam tiga bagian yaitu konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja. Dimana konflik kerja merupakan ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilainilai dan persepsi yang berbeda-beda. Beban kerja muncul ketika orang merasa kurang memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya atau bahwa standard kinerja ditetapkan terlalu tinggi. Waktu kerja dapat menjadi pemicu stres jika terlalu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan atau tidak

12 terdapat waktu yang cukup untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau dengan kata lain pekerja dituntut untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu (Ivancevich 2009:298). Pengaruh antara stres kerja dengan kepuasan kerja secara sederhana dapat dideskripsikan bahwa, semakin rendah dan semakin baik pegawai mengelola tingkat stresnya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai tersebut. Menurut Ivancevich (2009:308) stres yang berlebihan dapat meningkatkan ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan kerja dapat dihubungkan dengan sejumlah hasil disfungsional, termasuk perputaran pegawai, absen yang meningkat dan kinerja yang menurun. Dengan kata lain stres pegawai timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut : Stres Kerja (X) 1. Konflik Kerja (X1) 2. Beban Kerja (X2) 3. Waktu Kerja (X3) Kepuasan Kerja (Y) Gambar 2.1 Kerangka konseptual Sumber : Hasibuan (2006 : 201), Ivancevich (2009 : 306) data diolah. Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu jawaban yang diberikan masih berdasarkan pada teori

13 yang relevan dan belum didasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:51). Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai Medis RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai.