BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Pelayanan publik adalah segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelayanan publik adalah segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah di pusat, di daerah, dan lingkungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) maupun Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) dalam bentuk barang dan jasa baik dalam rangka upaya pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan perundang-undangan (Robert, 1996). Setiap badan usaha yang bergerak dalam memberikan pelayanan publik berupaya untuk memberikan pelayanan sebaikbaiknya kepada masyarakat yang merupakan pelanggan dari pelayanan publik tersebut (BAPPENAS, 2010). Salah satu Badan Usaha Milik Negara yang ada di Indonesia adalah PT. PLN (Persero). PT. PLN (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang penyedia energi listrik di Indonesia. Salah satu kantor PT. PLN (Persero) yang ada di kota Medan adalah PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. PT. PLN (Persero) UIP II Medan merupakan perusahaan yang melakukan penanganan proyek pembangunan transmisi di provinsi Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat, Riau, dan Kepulauan Riau. 1

2 Kinerja yang optimal dapat diwujudkan oleh suatu badan usaha atau perusahaan dengan mengelola sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut dengan sebaik mungkin. Karyawan merupakan kekuatan utama bagi perusahaan untuk mewujudkan dan mencapai perubahan serta tujuan organisasi (Robins, 2007). Rivai (2009) juga menyatakan bahwa karyawan merupakan salah satu faktor kunci yang menjadi penyambung rantai kesuksesan sebuah perusahaan dalam meraih visi atau target yang telah ditentukan. Sebagai usaha untuk mencapai target tersebut, perusahaan membutuhkan adanya prestasi kerja dari para karyawannya. Seorang karyawan akan bekerja dengan produktif jika ia memiliki keterampilan yang disyaratkan, karakteristik yang baik serta mendapat dukungan dari manajemen dan tersedianya sumber daya yang memadainya untuk menghasilkan prestasi dan kinerja yang baik. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu merupakan hasil kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005). Dalam penelitian ini peneliti fokus pada kinerja individu. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tentunya dipengaruhi oleh beberapa beberapa faktor. Menurut Gibson (2008) terdapat 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Pertama, faktor individu yang meliputi 2

3 kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. Kedua, faktor psikologis yang meliputi persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. Ketiga, faktor organisasi yang meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2000) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality (knowledge + skill), sedangkan faktor motivasi yaitu bagaimana sikap pimpinan dan bawahan mengenai situasi kerja di lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yang dikemukakan oleh para tokoh di atas dapat dilihat adanya kesamaan pada satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor organisasi yang mencakup kepemimpinan. Kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu hubungan yang saling mempengaruhi antara atasan atau pimpinan dengan bawahan yang menghendaki adanya perubahan dan hasil yang nyata yang mencerminkan tercapainya tujuan bersama (Rost, 1993; dalam Daft, 2005). Berbicara mengenai kecenderungan perilaku pemimpin, maka pada prinsipnya tidak akan terlepas pada bagaimana seseorang menerapkan 3

4 kepemimpinannya dalam memimpin suatu organisasi. Namun, bagaimana keefektifan penerapan kepemimpinan tersebut bukanlah bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka sendiri di dalam memimpin, tetapi bagaimana persepsi orang lain, terutama bawahannya tentang perilaku kepemimpinan atasannya (Hersey dan Blanchard, 2004). Penelitian yang dilakukan oleh Luksono dan Askar (2009) mengenai pengaruh efektivitas pemimpin terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu, penelitian yang lebih dahulu dilakukan oleh Widyantoro (2005) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, semakin sesuai kepemimpinan yang dipersepsikan oleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Pradeep dan Prabhu (2011) juga memberikan hasil yang sama yaitu adanya pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan yang efektif dan kinerja karyawan. Peneliti menyimpulkan dari hasil-hasil penelitian di atas bahwa perusahaan memerlukan pemimpin yang efektif yang dapat memimpin para karyawan atau bawahannya. Sehingga para karyawan atau bawahan tersebut dapat menghasilkan kinerja yang optimal yang dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, meningkatkan kinerja dapat dilakukan melalui peningkatan kesesuaian kepemimpinan terhadap anggota organisasinya atau karyawannya. 4

5 PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan menyadari bahwa pentingnya peran pemimpin yang efektif untuk mendorong kinerja karyawan dalam usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Namun, PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan sebagai suatu perusahaan tentu tidak terlepas dari masalah. Masalah internal yang didapatkan oleh peneliti berdasarkan pada wawancara awal yang dilakukan dengan beberapa orang karyawan, di perusahaan ini terdapat beberapa karyawan yang menyampaikan bahwa mereka melihat pemimpin mereka sebagai pemimpin yang tidak tegas dan tidak mengarahkan karyawan sebagai bawahannya. Menurut para karyawan ini, mereka menginginkan adanya sosok pemimpin yang dapat memimpin mereka dengan baik. Pemimpin yang mampu memahami kesulitan dari tugas yang mereka kerjakan serta mampu memberi saran dan motivasi kepada mereka. Berikut kutipan hasil wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan : Ya gimana ya, pinginnya sih pemimpinnya itu yang lebih tegas lah. Ngarahin karyawannya. Dan kalo memang ada yang salah, ya ditegur gitu. Biar ga diulangin lagi, biar tau juga kalo salah. (Komunikasi Personal, 2 Oktober 2014) Kan kalo tugas itu ada yang susah, ada yang mudah. Kadang kan kalo yang susah itu perlu bantuan orang lain untuk tukar pikiran. Walaupun bisa tukar pikiran (sharing) sama kawan kerja, tapi ya maunya bisa tukar pikiran (sharing) sama atasan. Karena kalo atasan kan lebih tahu. Maunya atasan ngasi saran kalo karyawannya 5

6 kesusahan. Ga cuma ngasi tugas, terus dikasi tau kapan harus siap, ga ngeliat ngerti apa enggak, kesusahan apa enggak ngerjainnya. Kalo dikasi saran atau masukan enaknya gimana ngerjainnya kan bisa lebih cepat siap. Kalo pas lapor tapi malah diceramahin yang ujungujungnya ga ada titik terang ya sama aja kan ya. (Komunikasi Personal, 3 Oktober 2014) Kalo atasan acuh ga acuh, ga pedulian, kan ga enak kerjanya. Apalagi kalo ada apa-apa, kita kasi tau ke atasan tapi beliau ga tanggap nanggapinnya. Malah kesannya ga mau tau gitu, diserahin ke kita semuanya. Ya susah kan. (Komunikasi Personal, 3 Oktober 2014) Meski pun begitu, terdapat juga beberapa karyawan yang menyampaikan bahwa pemimpin mereka merupakan orang yang mengayomi, memberi motivasi, dan memberi mereka kesempatan berpendapat. Para karyawan ini merasa cukup puas dengan pemimpinnya. Berikut kutipan hasil wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan : Tugas atau kerjaan yang udah disiapin pasti di-feedback, ya walaupun kadang ga langsung hari itu juga di-feedback. Kalo gitu kan jadi tahu gimana yang udah dikerjain, udah pas atau belum. Kalo belum pas, jadi bisa tau mana aja yang perlu dibenerin. (Komunikasi Personal, 3 Oktober 2014) 6

7 Masukan masukan dari karyawan mau diterima sama atasan, kadang malah atasan yang nanya masukan atau pendapat ke karyawan. Ya dua arah lah komunikasinya. (Komunikasi Personal, 3 Oktober 2014) Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan, dapat diketahui bahwa persepsi para karyawan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan terhadap atasannya adalah kurang efektif dan cukup efektif. Para karyawan yang mempersepsikan atasannya kurang efektif menginginkan atasan yang lebih efektif, karena menurut mereka hal tersebut mempengaruhi mereka dalam bekerja. Kemudian, para karyawan yang mempersepsikan bahwa atasannya sudah efektif menginginkan hal tersebut dapat dipertahankan. Penelitian ini akan berfokus pada persepsi karyawan mengenai efektifitas pemimpinnya. Namun, pada bab II dalam penelitian ini tidak akan mencantumkan teori mengenai persepsi. PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan saat ini sedang berupaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki agar dapat memberikan kinerja yang menunjang perusahaan untuk menjadi lebih baik. Deputi Manager divisi SDM PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan juga menuturkan bahwa saat ini perusahaan sedang berupaya untuk meningkatkan kualitas perusahaan demi mencapai predikat perusahaan taraf internasional. Berbagai pelatihan atau diklat diselenggarakan dan diikuti oleh para karyawan dan atasan yang telah 7

8 ditentukan oleh perusahaan. Diharapkan bahwa dengan mengikuti diklatdiklat tersebut para karyawan dan atasan dapat meningkat kemampuan dan kualitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan di perusahaan. Setiap semesternya, perusahaan melakukan penilaian kinerja pada seluruh karyawan. Penilaian tersebut didasarkan pada beberapa kriteria yang telah dirumuskan sebelumnya. Nilai kinerja total yang didapatkan seorang karyawan merupakan akumulasi dari hasil penilaian kompetensi individu dan hasil penilaian sasaran individu. Meskipun perusahaan sudah melakukan upaya yang kuat untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat meningkatkan kinerja individu dan kinerja organisasi, namun tetap saja masalah internal seperti yang telah dijelaskan pada paragraf sebelumnya tidak dapat terhindar. Keadaan di perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai bagaimana pengaruh persepsi para karyawan mengenai efektifitas pemimpin dengan kinerja para karyawan tersebut. B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada pengaruh efektivitas pemimpin terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan 8

9 C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh efektivitas pemimpin terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. D. Manfaat Penelitan 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris kepada pembaca mengenai pengaruh efektifitas pemimpin terhadap kinerja karyawan. 2. Manfaat Praktis Bagi Institusi a. Dapat mengetahui persepsi karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan mengenai efektivitas pemimpinnya. b. Diharapkan hasil penelitian dapat menjadi masukan atau informasi bagi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerja para karyawan. 9

10 E. Sistematika Penulisan Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut: 1. BAB I Pendahuluan Bab ini berisi penjelasan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan 2. BAB II Tinjauan Pustaka Bab ini berisi teori-teori tentang kepustakaan yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Teori yang digunakan adalah teori kinerja yang terdiri dari definisi kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Teori mengenai efektivitas kepemimpinan yang terdiri dari definisi mengenai kepemimpinan dan efektivitas kepemimpinan. Kemudian juga akan dijelaskan mengenai pengaruh persepsi karyawan mengenai efektivitas pemimpinnya dengan kinerja karyawan itu sendiri. 3. BAB III Metode Penelitian Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek penelitian, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian, dan metode analisis data. 4. BAB IV Analisa data dan Pembahasan Bab ini berisi deskripsi data responden, analisa, dan pembahasan data yang diperoleh dari hasil analisis, dan pembahasan data-data penelitian 10

11 sesuai dengan teori yang relevan. 5. BAB V Kesimpulan dan Saran Bab ini berisi kesimpulan, diskusi, dan saran mengenai hasil yang diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan. 11