BAB I PENDAHULUAN. uang, peralatan, dan bahan mentah. Kedua unsur tersebut dalam

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu sistem sosial memiliki dua unsur utama, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, seperti mesin-mesin, uang, peralatan, dan bahan mentah. Kedua unsur tersebut dalam operasionalisasinya tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya, karena untuk mencapai tujuan organisasi kedua unsur tersebut memiliki hubungan timbal balik, di mana unsur yang satu membutuhkan adanya unsur yang lain. Peranan sumber daya manusia di dalam perkembangan teknologi industri sangat berperan besar. Walaupun teknologi secanggih apapun tidak dapat berjalan jika tidak diproses manusia. Teknik-teknik atau metode yang akurat tidak bisa menghasilkan apa-apa bila tidak ada yang menerapkannya. Bahan baku tidak akan dapat diolah jika tidak ada manusia yang mengerjakannya. Karena pada dasarnya manusia jugalah yang akan menjalankan berbagai kegiatan demi tercapainya suatu tujuan organisasi. Sebab, manusia sebagai tenaga kerja dalam suatu perusahaan akan turut menentukan produktivitas demi tercapainya kesuksesan dan tujuan perusahaan (Gomej-Mejia, Balkin dan Cardy, 2001). Perusahaan sebagai suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikan rupa potensi manusia yang ada di perusahaan yaitu karyawan dalam setiap fungsi dan jabatan yang ada dalam perusahaan. Potensi yang dimiliki manusia itu adalah akal budi, motivasi, perasaan dan keinginan- 7

2 keinginan manusia yang menyebabkan manusia dapat berbuat apa saja, termasuk menggerakkan sumber-sumber daya lainnya sesuai dengan batas kemampuannya yang digunakan untuk tujuan produksi (Muchlas, 2005). Kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi, biasanya tergantung pada tujuan apa yang ingin diraihnya dengan bergabung dalam organisasi bersangkutan. Kontribusi karyawan terhadap organisasi akan semakin tinggi bila organisasi dapat memberikan apa yang menjadi keinginan karyawan. Dengan kata lain, kemauan karyawan untuk memberikan sumbangan kepada tempat kerjanya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memenuhi tujuan dan harapan-harapan karyawannya (Handoko, 1992). Berbagai penyelidikan dilakukan untuk memenuhi harapan-harapan karyawan guna meningkatkan produktivitas kerja perusahaan, pekerjaan dapat segera diselesaikan dan pegawai tidak terlalu lelah dalam bekerja. Keberhasilan dalam proses kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-orang yang melakukan pekerjaan itu. Walaupun berbagai metode telah diperoleh, faktor manusia tetap memegang peranan penting dan sangat menentukan. Faktor tersebut adalah semangat atau gairah kerja (Kossen, 1993). Peningkatan produktivitas kerja akan dapat tercapai apabila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan energik, antusias, dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan ingin datang bekerja dan antusias untuk bekerja ketika sampai di kantor (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003). 8

3 Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi akan memiliki rasa percaya diri terhadap dirinya sendiri, terhadap masa depannya dan terhadap orang lain. Karyawan tersebut berpikir bahwa pekerjaannya baik dan berarti, sehingga ia bekerja dengan sepenuh hati sekalipun kondisi kerjanya di bawah tekanan (Kasali, 1998). Di lain pihak, ketika semangat kerja rendah dalam organisasi, karyawan akan merasakan kebosanan dan malas dalam bekerja. Artinya karyawan tidak bergairah untuk menyelesaikan pekerjaannya dan hanya bermalas-malasan ketika sampai di kantor. Keadaan tersebut akan menyebabkan performansi kerja karyawan menjadi rendah, menciptakan masalah di tempat kerja, cenderung untuk menarik diri dari lingkungan kerja, sering datang terlambat ke tempat kerja dan pulang kerja lebih awal daripada waktu yang ditetapkan, tidak mau bersosialisasi atau melakukan interaksi dengan pekerja lainnya, dan akhirnya akan terjadi tingkat pindah kerja yang tinggi di dalam organisasi (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003). Semangat kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang pekerja untuk menghasilkan produktivitas kerja yang lebih baik tanpa menambah keletihan, dimana karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya dalam mencapai tujuan organisasi (Halsey, 2003). Semangat kerja mempengaruhi sikap dan keinginan seseorang untuk bekerja dan selanjutnya mempengaruhi orang lain. Semangat kerja terdiri dari sikap-sikap para individu dan kelompokkelompok terhadap hidup, lingkungan dan pekerjaan (Kasali, 1998). 9

4 Terkadang suatu organisasi membuat asumsi bahwa kunci dari semangat kerja yang tinggi adalah dengan memberikan apa yang diinginkan oleh karyawan, yaitu mendapat gaji yang besar tetapi bekerja dengan santai. Pendapat itu benar dan tidak dapat dibantah, tetapi jika dikaji secara mendalam ternyata semangat kerja jauh lebih besar peranan dan pengaruhnya terhadap performansi dan produktivitas kerja. Kunci dari tumbuhnya semangat kerja yang tinggi adalah karyawan bergairah dalam bekerja dan lingkungan kerja yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar secara berkesinambungan maka performansi kerja karyawan akan meningkat (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003). Halsey (2003) mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, yaitu : a) karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan pribadinya; b) karyawan merasa bahwa usaha yang dilakukannya dihargai; c) merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki manfaat bagi dirinya dan organisasi; d) menaati aturan; e) memiliki jaminan keamanan dan kepastian dalam pekerjaan; f) memiliki kesempatan untuk maju; g) menghormati atasannya; dan g) menemukan pengalaman kemasyarakatan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa banyak faktor yang meningkatkan semangat kerja karyawan salah satunya adalah adanya kesempatan untuk maju, yaitu kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan karirnya menjadi lebih baik dan lebih tinggi dari sekarang. Dalam bekerja karyawan menghendaki pekerjaan yang menantang dan dapat dinikmati. Dengan adanya kesempatan mengembangkan karir, individu 10

5 merasa bahwa hasil kerjanya dihargai dan diperhatikan oleh atasannya. Kesempatan untuk mengembangkan karir salah satunya dapat dicapai melalui promosi jabatan. Promosi jabatan merupakan perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan yang semakin besar. Menurut Flippo (1994) dan Hidayat (2002) keputusan promosi dan rotasi yang dibuat oleh manajemen merupakan imbalan dari program pengembangan karir. Tujuan seseorang dalam bekerja tidak semata-mata mencari imbalan ekonomis, tetapi lebih pada kesempatan untuk mengaktualisasikan diri. Menurut Maslow, kebutuhan akan aktualisasi diri meliputi realisasi potensi diri untuk terus tumbuh dan mengembangkan diri. Bagi individu bekerja, kebutuhan akan aktualisasi diri diwujudkan dalam bentuk melakukan pekerjaan yang lebih menantang yang diperoleh melalui program pengembangan karir (Sunarto, 2007). Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi yang mendorong timbulnya semangat kerja yang tinggi bagi karyawan, dimana karyawan yang kinerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian pula sebaliknya, sehingga karyawan terpacu untuk berlomba meningkatkan produktivitas/ kinerjanya. Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, pengembangan karir memberikan gambaran tentang jalur-jalur karir dimasa datang dalam suatu organisasi dan menunjukkan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap karyawan. Bagi organisasi pengembangan karir memberikan jaminan akan 11

6 tersedianya karyawan-karyawan yang akan mengisi posisi-posisi jabatan yang lowong di waktu mendatang (Davis dan Werther, 1996). Usaha pengembangan karir yang didambakan tiap karyawan tergantung bagaimana karyawan tersebut menanggapi dan mengamatinya, atau dengan kata lain adalah bagaimana mereka mempersepsikannya. Artinya pengembangan karir yang diberikan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pribadi tiap karyawan belum tentu karyawan mempersepsikannya demikian. Flippo (1994) berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap pengembangan karirnya dalam perusahaan, cenderung mempunyai kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Perbedaan individu akan berpengaruh pula terhadap persepsi seseorang. Adanya perbedaan karakterisitik individu dan pengalaman hidup menyebabkan berbeda pula masing-masing individu dalam mempersepsikan pengembangan karirnya. Artinya, apa yang telah ditawarkan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan belum tentu karyawan mempersepsikannya demikian. Contohnya, sering kali para manajer menganggap bahwa bawahan itu selalu ingin dipromosikan. Kenyataannya, banyak bawahan merasa dipaksa untuk menerima promosi yang kurang tepat. Para manajer jarang mencoba untuk mencari promosi yang dianggap cocok oleh bawahannya dan bawahannya pun jarang mengetahui kemampuan yang sebenarnya untuk menerima promosi tersebut. Dengan kata lain, dunia persepsi manajer bisa sangat berbeda dengan dunia persepsi bawahan (Muchlas, 2005). 12

7 PetroChina International Jabung Ltd (PIJL) adalah sebuah perusahaan milik Republik Rakyat Cina yang bergerak di bidang pengeboran minyak bumi baik di darat maupun lepas pantai, penyulingan minyak mentah dan gas bumi, serta penjualan minyak mentah dan gas bumi. Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan, perusahaan ini sudah menerapkan program pengembangan karir bagi karyawannya. Melalui komunikasi personal yang dilakukan peneliti kepada karyawan PetroChina yang dilakukan pada tanggal 14 Februari 2008 diperoleh pandangan karyawan dari divisi maintenance terhadap program pengembangan karir di perusahaan tersebut. Berikut ini kutipan hasil wawancara peneliti dengan karyawan PetroChina : Saya senang sekali ya bekerja di sini. Saya rasa program pengembangan karir nggak hanya di atas kertas saja, sudah terealisasi dengan baik. Tidak ada istilah senioritas untuk naik jabatan. Semuanya sudah ada prosedurnya, setiap divisi ada seorang pengawas yang akan menilai hasil kerja tiap karyawan. Kemudian hasil laporan tersebut akan dilaporkan dalam rapat untuk kemudian ditentukan apakah karyawan tersebut cocok untuk mengikuti promosi jabatan. Dengan begitu karyawan terpacu untuk lebih produktif lagi (Mr. X 1). Peneliti juga melakukan wawancara dengan karyawan dari divisi field admin. Berikut ini kutipan hasil wawancara peneliti : Selama saya bekerja di sini, menurut saya promosi jabatan atau pengembangan karir itu untuk level manajer atau staff ke atas ya. Kalo masih kayak saya ini ya, memang ada sih naik jabatan seperti itu, tapi saya menganggapnya sebagai hal yang biasa-biasa saja. Di setiap perusahaan pasti juga ada lah pengembangan karirnya. Kalo kita kerjanya bagus, ya... ada kemungkinan cepat dipromosikan (Mr. X 2). Hasil wawancara di atas memperlihatkan bagaimana persepsi karyawan terhadap program pengembangan karir di perusahaan tersebut. Tidak semua 13

8 karyawan mempersepsi positif terhadap program pengembangan karir yang telah diterapkan perusahaan. Menyadari pentingnya masalah persepsi terhadap pengembangan karir dalam hubungannya dengan semangat kerja karyawan, maka perlu diteliti apakah ada hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan. Hasil-hasilnya diharapkan bisa dijadikan bahan pemikiran dan pegangan dalam usaha-usaha meningkatkan kesadaran akan pentingnya perencanaan dan pengembangan karir dan juga hal-hal yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Maka dari itu, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai sejauh mana hubungan persepsi terhadap pengembangan karir terhadap semangat kerja karyawan. B. Rumusan Masalah Peningkatan produktivitas kerja akan dapat tercapai apabila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan energik, antusias, dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kunci dari semangat kerja yang tinggi adalah karyawan bergairah dalam bekerja dan lingkungan kerja yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar secara berkesinambungan dan performansi kerja karyawan akan meningkat. Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi yang mendorong timbulnya semangat kerja yang tinggi bagi karyawan. Usaha pengembangan karir yang didambakan tiap karyawan tergantung bagaimana 14

9 karyawan tersebut menanggapi dan mengamatinya, atau dengan kata lain adalah bagaimana mereka mempersepsikannya. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yang muncul adalah sebagai berikut : Apakah ada hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dan semangat kerja karyawan. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat secara teoritis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk pengembangan ilmu psikologi, khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi. b. Memperkaya kajian empiris mengenai persepsi pengembangan karir dalam kaitannya dengan semangat kerja. c. Dapat dijadikan kajian bagi penelitian selanjutnya yang menaruh perhatian yang sama yaitu mengenai hubungan persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan. 15

10 2. Manfaat secara praktis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna bagi perkembangan perusahaan dalam upaya pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai produktivitas dan kemajuan perusahaan. b. Hasil penelitian diharapkan juga dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk lebih memahami keadaan karyawan dan melihat kebutuhan karyawan akan pengembangan karir di perusahaan. Sehingga perusahaan mampu mengusahakan keseimbangan antara kebutuhan dan harapan karyawan terhadap perusahaan dengan apa yang diharapkan perusahaan terhadap karyawan, sehingga akan tercapai hasil yang maksimal baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. E. Sistematika Penulisan Penelitian ini disusun berdasarkan suatu sistematika penulisan ilmiah yang teratur sehingga memudahkan pembaca untuk membaca dan memahaminya. Laporan penelitian ini terdiri atas tiga bab, yaitu : BAB I : Pendahuluan meliputi latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II : Landasan Teori 16

11 berisi tentang landasan teori yang di dalamnya terdapat penjabaran mengenai semangat kerja, persepsi terhadap pengembangan karir, hubungan persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja dan hipotesis penelitian. BAB III : Metode Penelitian membahas tentang metode penelitian yang digunakan. Di sini akan dijelaskan mengenai variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, instrumen atau alat ukur yang digunakan, validitas dan reliabilitas alat ukur, sumber data serta metode analisis data. BAB IV : Analisa dan Interpretasi Data berisi tentang gambaran subjek penelitian dan hasil penelitian. BAB V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran berisi kesimpulan yang berusaha menjawab masalah yang dikemukakan berdasarkan hasil penelitian. Kemudian berdasarkan kesimpulan dan diskusi akan diajukan saran bagi penelitian selanjutnya. 17