BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia (human resource) guna menjalankan fungsinya dengan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resource) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi atau perubahan di semua tingkat (level) pekerjaan sangat dibutuhkan. Manajemen sumber daya manusia terus berkembang sejalan dengan kemajuan perekonomian dunia, meningkatnya tingkat penjualan di perusahaan-perusahaan, sistem kerja yang menuntut manusia untuk bekerja dengan sistematis.perusahaan berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh kinerja sistem yang berlaku dalam kinerja perusahaan tersebut. Dalam lingkungan kerja, manajer menemukan berbagai macam orang dengan kepribadian yang berbeda. Memahami kepribadian individu dapat membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana individu akan bertindak dalam situasi yang terjadi. Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor dansalah satunya adalah karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh karyawan tersebut.kepribadian setiap karyawan tentunya adalah berbeda-beda, berbagai kepribadian dan karakteristik karyawan yang berbeda-beda tersebut dapat mencapai tujuan perusahaan.

2 Menurut Gordon Allport dalam Robbins (2008:126), kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya. Kepribadian di angggap merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian seorang individu adalah seperangkat karakteristik yang mendasari suatu pola perilaku yang relatif stabil sebagai respons pada ide-ide, objek-objek atau orang-orang didalam lingkungan(daft, 2006:273). Menurut Daft (2006:274) ada lima dimensi umum yang menggambarkan kepribadian. Juga sering di sebut Lima Besar faktor kepribadian, setiap faktor dapat memiliki jangkauan yang luas dari karakteristik spesifik. Lima Besar Faktor kepribadian (Big Five Personality Factors) mendeskripsikan keterbukaan (ekstroversion), keramah-tamahan(agreeableness), kehati-hatian (conscientiousness), kestabilan emosional (emotional stability), dan keterbukaan pada pengalaman (openness to experience). Karyawan dari berbagai suku, budaya, dan ras, maka memiliki kepribadian yang berbeda. Perbedaan itu terlihat dari cara mereka bergaul, bagaimana sikap karyawan bekerja secara tim, bagaimana kepuasan mereka dengan hasil pekerjaan mereka, bagaimana ketenangan karyawan dalam bekerja, bagaimana kreatifitas setiap karyawan tentunya berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Setiap manusia pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda.hal ini jugalah yang terjadi pada karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan (UIP) Jaringan Sumatera I, baik karyawan pria maupun wanita

3 pasti memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan kepribadian yang berbeda-beda tersebut tentunya mempengaruhi kinerja dari setiap karyawannya.hal ini dilihat dari bagaimana mereka bergaul, keramahan mereka, tingkat ketilitian dalam bekerjaa, kestabilan emosi, serta keterbukaan dalam berkomunikasi.pada karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan (UIP) Jaringan Sumatera I, terdapat masalah pada variabel Conscientiousness (C). Berikut adalah daftar tabel variabel lima faktor yang terdapat pada karyawan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I: Tabel 1.1 Variabel Lima Faktor Pada PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I Variabel Lima Faktor Skor Tinggi Ekstraversion Mudah bergaul dan bersemangat Agreeableness Ramah, toleran dan bersahabat Conscientiousness Malas, tidak teratur, dan sering terlambat Emotional stability Beberapa emosional Openness to experience Tidak kreatif dan konservatif Sumber: PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, data diolah, Terlihat pada Tabel 1.1 Karyawan di PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I melalui wawancara saya secara langsung pada staf bidang SDM ada terdapat masalah pada variabel Conscientiousness pada karyawan PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera Iyaitu cenderung tidak teratur pada jam masuk kantor yang telah ditentukan dan seringkali terlambat dalam menyelesaikan target kerjanya. PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I merupakan badan usaha milik Negara yang melakukan pengendalian konstruksi dan pengelolaan kegiatan pembangunan jaringan serta melaksanakan konstruksi.pt.pln (PERSERO) UIP

4 Jaringan Sumatera I di dalam pertumbuhan dan pengembangan perusahaan, membutuhkan kemampuan karyawan didalam menjalankan operasional perusahaan secara optimal dan kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan. Menurut Mathis (2002:78): kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu dan kerja sama. Menurut Mathis, pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. Adapun kebijaksanaan PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I dalam pemanfaatan waktunya adalah 1000 jam kerja dalam setahun per karyawan. Adapun untuk menunjang penelitian ini, berikut adalah tabel kehadiran karyawan periode Januari-Desember Tabel 1.2 Rekapitulasi Kehadiran karyawan Bulan Januari- Desember 2012 Bulan S I A Jumlah (orang) Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Jumlah Sumber: divisi SDM PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, diolah, 2013.

5 Keterangan: S: Sakit I: Ijin A: Alpa/Absen tanpa keterangan Pada Tabel 1.2 dapat dilihat rekapitulasi ketidakhadiran karyawan yang menunjukkan ketidakhadiran karyawan pada saaat jam kerja kantor yang telah ditetapkan perusahaan, dengan atau tanpa alasan yang jelas.jumlah ketidakhadiran karyawan tertinggi adalah pada bulan Oktober 2012.Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan tidak memenuhi target jam kerja karyawan yaitu 1000 jam per tahun per karyawan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Rata-rata jam kerja yang terealisasi pada perusahaan adalah 900 jam kerja pertahun per karyawan. Ketidakhadiran karyawan pada saat jam kerja kantor dapat mengurangi aktivitas yang seharusnya di tempat ia bekerja akan mempengaruhi konstribusi yang diberikan kepada perusahaan. Ketidakdiran ini dapat dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian karyawan tersebut.selain ketidakhadiran masalahh yang dihadapi oleh PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I adalah pemanfaatan waktu di dalam bekerja. Karyawan sering tidak tepat waktu kembali masuk kantor setelah jam istirahat yang diberikan oleh perusahaan. Data lain yang menunjukkan penurunan kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I dapat dilihat pada Tabel 1.3.

6 Tabel 1.3 Target dan Realisasi Kinerja Karyawan PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I No Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi I Pelanggan 1 Kepuasan Pelanggan % 70 73,5 II Produk dan Layanan 1 Penyelesaian Proyek dan Transmisi Kms Penyelesaian Proyek GI MVA III Proses Bisnis Internal 1 Progress Fisisk % ,91 2 Pelaksanaan E-proc % 80 99,5 IV SDM 1 Kesiapan Kompetensi Pegawai % Kesiapan Motivasi kerja % Pemenuhan Kebutuhan SDM % Kesiapan Aspek Budaya Kerja dan % Kepemimpinan V Keuangan dan Pasar 1 Biaya Administrasi Juta (Rp) Biaya pegawai Juta (Rp) Penyerapan Disburse Investasi APLN Juta (Rp) VI Kepemimpinan 1 Tindak lanjut Malcolm Baldrige (Kinerja % ,42 Proses) 2 ERM (Manajemen Resiko) Point Temuan Auditor Internal Point 27-2,1 4 Kepatuhan Point 27 0 Sumber: divisi SDM PT.PLN (PERSERO) UIP Jaringan Sumatera I, diolah, Dilihat pada Tabel 1.3 bahwa terjadinya penurunan dari target dari beberapa indikator kinerja kunci. Seperti pada indikator penyelesaian proyek dan transmisi, biaya administrasi, biaya pegawai, tindak lanjut Malcolm Baldrige (kinerja proses), ERM (manajemen resiko), temuan auditor internal, dan kepatuhan. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.

7 1.2 Perumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah Kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I?. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I. Memberikan masukan bagi PT.PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I tentang bagaimana pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik. 2. Bagi Peneliti. Menambah wawasan dan memperluas pola pikir tentang kepribadian dan kinerja karyawan. 3. Bagi Peneliti lain. Sebagai pedoman atau refrensi dalam melakukan penelitian mengenai kepribadian terhadap kinerja karyawan.